3 巧妙运用工作目标
要注重用工作目标去激励员工的积极性。目标管理的精髓，就是让员工实现自我管理。
第四讲 人力资源管理的重要性及运用特点（下）
4 理解与运用职业生涯设计
理解与运用职业生涯设计就是要重视用职业生涯设计去激发员工的潜能。在人们生活和工作的过程中，很多人把潜能进行了自我设限。例如每当领导布置一项工作时，员工的脑海里首先会浮现出三个字——不可能，这就是一种自我设限。一旦进行自我设限，员工的努力程度就会差一点，就无法发挥出自己的潜能。
◆ 重视职业生涯设计 职业生涯分为两种：外职业生涯和内职业生涯。所谓外职业生涯，即所从事工作的待遇、工作时间、工作环境、职务等这些外部的方面，是由别人认可和给予的；所谓内职业生涯，就是从事工作所需要的知识、技能、经验、心理素质等因素，是由自己长期的思考、积累、探索得来的。因为外职业生涯是由别人肯定和给予的，因此就很容易被别人否定和剥夺；而内职业生涯是由自己积累、探索、学习获得的，所以永远都存在。因此，管理者要主动给自己的员工制定职业生涯规划。
◆ 引导员工制定职业生涯规划
管理者要引导员工去思考自己的内职业生涯，而不要仅仅停留在外职业生涯方面。职业生涯规划不仅仅包含工作，还包含学习、家庭、人生四个纬度。
5 让员工喜欢自己的工作 要让员工喜欢自己的工作，人力资源的管理者就要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使其工作具有挑战性。
6 建立导师制度
管理者应该把团队的员工分为五个层级，第一层是新手，第二层是初级胜任者，第三层是胜任者，第四层是指导者，第五层是创新者。指导者应帮助、指导新手，创新者要成为团队管理者的参谋。团队最重要的工作应该由指导者和创新者去完成，主要的工作应由初级胜任者和胜任者完成。
7 提升员工士气
管理者特别是人力资源管理者，要重视提升员工的士气，要倾听员工的意见。只有让员工参与进来，才能培养他的责任心，提升员工的士气。
【案例】
小王是一名新进入公司的大学生，工作了四个多月，他发现部门存在着很多的问题，而且想出了解决问题的建议。因为自己是新人，平时没有机会提出这些问题。有一天，他终于鼓起勇气走进经理办公室，?陈经理，我来了四个多月了，我认为我们部门存在着一些问题，我想提出一些建议。??好啊，小王，你提。??第一我认为我们公司会议时间太长了。第二……??对不起小王，你这个事情以后再说，我马上要去开会了。?于是经理就离开了。这样小王以后肯定再也不会提出建议了。
【案例】
老张在公司已经工作五年多了，他认为有些问题处理得不公平，所以老张心里有一定的意见，并且想好了解决和改进的方案。他走进办公室说：?王经理，对于你上次处理的事情我有一点意见，我现在有个建议。??你不要说了，小陈已经找我说过这个问题，你的意见咱们公司做不到，老张你好好工作吧。?这样老张也永远不会去提出建议了。
案例分析：倾听是对人的一种尊重。在上述案例中，如果管理者能够倾听员工的意见和建议，那么就能很有效地提升员工士气。
8 培养团队精神
人力资源的一项很重要的工作就是培养团队。
【案例】
酒店的厨房有20个人，他们的分工为：买菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每个人各司其职、团结协作才能使顾客达到最大的满意度。
【案例】
日本从幼儿园到大学都会开展一项活动，就是把三四个人绑在一起，每个人绑一条腿，然后跑几十或者一百米，从而使孩子从小就认识到：在团队中，即使是最优秀的人，也一定要与其他人步调一致才能跑到终点、取得胜利。
案例分析：上述案例都说明了团队的重要性。人力资源的管理者要确保所有团队成员对该组织的目标和结构具有基本的认识。团队成员如果不具备关于组织的基本知识，自然难以认识到一个决议会对其他团队和整个公司带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在制定决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。
9 重视员工培训 【案例】
假如你是某公司的总经理，你管理的集团下设六个企业，其中两个盈利，两个持平，两个亏损，你将如何处理？通过测试，有80%的人这样回答：下半年尽力使两个亏损的企业不再亏损；使两个持平的企业少量盈利；使两个盈利的公司赚取更多的利润。其实以上回答是错误的，专家认为：应该将两个亏损的企业关闭；仔细研究那两个持平的企业，先保留一个，观察其下半年能否盈利；把所有的资金投入到盈利的企业中。
培训也是这个道理，企业培训不是普遍提高员工的能力，而是分析调查哪些部门、哪些员工需要哪些能力，然后有针对性地去加强提高这种能力。
10 运用企业文化
企业文化的建设要从招聘做起。 11 运用沟通技巧 在人力资源管理中，管理者要重视管理沟通技巧的训练与使用。沟通首先要建立信息传递和收集的渠道；第二要保证渠道是畅通的，如果堵塞，就无法收集信息。
所有的沟通都会产生三种心理状态。
第一种是小孩心理。即对于什么都不知道，都需要询问。 第二种是成人心理。即讲究平等、互相尊重的沟通。 第三种是家长心理。即命令式的沟通。 成人对成人型的沟通效果一般比较好；小孩型和家长型都属于单向沟通，效果一般不会很好。所以，沟通时你一旦发现对方属于小孩型或者家长型，你就应该用成人型的彬彬有礼的态度提醒他，让他以成人型的方式进行沟通，从而获得良好的沟通效果。
12 运用“学习型组织”
评价学习型组织有一个很简单的标准——分享。如果企业中所有的员工都能够主动、无意识地进行分享，企业的学习型组织就建成了。
第五讲 人力资源管理的发展动态
了解现代人力资源管理的发展动态
1 对人才的认识与使用
现代人力资源管理强调企业要大胆使用人才。人才是指观念上创新的、能够进取的、视野开阔的、有核心竞争力的人。人才有两个最简单的标准，第一是能力，第二是品质。
2 思考企业成本
降低企业成本也是人力资源的工作。降低企业成本有两个途径，第一是进行企业再造，第二是精简机构和人员。企业再造不是再造流程，其主要手段就是建立学习型组织，建立学习型组织的评价标准，就是要建立、培养职业化的员工队伍
3 加强企业法制营运建设
很多企业为了加强企业法制营运建设会设置独立董事，或者外部专家团这样的职位，这样才能够保证企业的决策更加高效、更加准确、风险更小。
4 形成共同体
人力资源管理要致力于在企业形成三个共同体——利益共同体、发展共同体以及命运共同体。
5 如何对待员工的想法
要尊重员工的意愿和想法，建立个人工作请求制度。个人工作请求制度，就是员工在企业工作两年后，只要合格，就可以申请到其他的岗位工作。企业经过衡量，就可以把员工调到新的岗位。这样可以发挥员工工作的能动性，增加员工的价值。
什么是风险管理
1定义
风险就是在未来可能影响到公司、企业、组织运营或者财务指标实现的一些不确定的因素。风险会造成企业在财务上的损失，利润的减少，成本的增加，甚至造成企业的倒闭。风险管理就是企业在追求利润目标的过程中，同时采取能够避免那些隐藏风险的一些手段或者事后的补救措施。
2企业经营管理风险的剖析 ◆ 环境
企业的环境风险包括宏观的政治环境、文化环境、军事环境等。 ◆ 战略
战略方面存在着三种风险：第一是没有战略；第二是战略错误；第三是战略执行不力。 3警惕人力资源管理风险
企业的管理风险会造成很多的危害，其中有有形的损失，也有无形的损失。有形的损失包括利润、成本损失等等，无形的损失包括品牌、形象、信誉等方面的损失。企业最大的风险是人的行为风险。
【案例】
1988年四川有4个人以3000元起家从事服装生意，其中有一个人原来在日本留学了4年，学习服装裁剪。成都荷花池市场是全国四大批发市场之一，那时荷花池市场还刚刚起步，做服装生意都很辛苦。他们4个人租了一间民房，每晚用3台缝纫机亲自剪裁缝制衣服，然后早上5点钟到荷花池市场批发。虽然他们很辛苦，但是他们依然很努力、很快乐、很团结。
慢慢的他们的生意做大了，到2000年，他们的资产已经有1.2个亿，每年销售收入3.5个亿，他们4个人中曾经留学日本的A管理生产，B管理财务，C管理销售，D管理行政。慢慢的他们各自的亲戚被安插到厂里，并开始了拉帮结派、明争暗斗。有一次，工厂出了问题，管理行政的D实在忍无可忍，就要辞退C的一个亲戚，C得知后非常不满，于是也找机会辞退了D的亲戚。就这样互相争斗，最后导致了分家。
分家之后，4家企业加起来销售额才1.2个亿，而在之前可达到3亿，最多的时候达到了3.5个亿。 案例分析：
案例中的企业是一家典型的家族企业，很多家族企业衰落的原因就是没有建立合理的用人机制。美的公司也是从手工作坊发展起来的，目前很多人认为美的是中国发展最好、最稳定的企业之一。美的优势是其人才培养机制，美的从1993年就开始从基层、中层、高层一层层培养人才。美的不仅进行专业知识的培训，还进行厨艺、美术、音乐欣赏等方面培训。不仅员工可以参加，员工还可以带家属来参加。这样可以
增进员工家庭成员之间的默契和感情，尽量避免员工将生活中的情绪带到工作中。
总之，家族企业要谋求长远发展，一定要建立合理顺畅的用人机制。 【自检】
谈谈你对人力资源、人力资源管理、人力资源开发的理解。
【自检】
现在的人力资源管理在企业中有哪些应用？
见参考答案1-2 【自检】
考察你的企业是否存在人力资源风险？存在哪些风险？有什么改进措施？
见参考答案1-3
第六讲 如何规避员工招聘风险
【案例】
广东某知名企业在招聘中采用了很多方法，投入了很多资金。该企业不仅在知名的招聘网站上刊登招聘启事，还在当地发行量较大的报纸上刊登招聘广告，同时还召开了多场招聘会。招聘结束后，人力资源部收到了很多的简历，然而符合要求的很少，大部分人员都来应聘文秘，而应聘基层销售人员、各部门业务经理、技术人员和管理人员的几乎没有。
为什么资金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果却不尽如人意，人力资源部整日忙碌，却无法为企业找到符合要求的人才？
员工招聘中存在的风险分析
企业在招聘中存在着这样几种风险： 1 追求完美
完美主义者有三种。第一种是彻底的完美主义者，即什么事都要追求完美；第二种是细节完美主义者，即在大的方面不追求完美，而在细节上追求完美；第三种是核心完美主义者，即在核心问题上追求完美。
人应要做核心完美主义者，企业招聘也要选择核心完美主义者。核心的内容要根据岗位的要求来确定，有时候企业招不到人，可能是因为要求过于苛刻。
管理者总是感叹伯乐常有，千里马不常有，其实只要有机制制约，所有的人才都是可用的，关键是要考虑如何去用每个员工，发挥其长处，这才是重要的。
2 经验误区
人力资源招聘最大的风险就是招不到人。很多的企业管理者都希望自己招聘到的员工具有丰富的经验，这样就使得招聘具有很大的局限性。
【案例】
苏州工业园某外资企业，其CEO查阅花名册后质问人力资源经理：我们的员工怎么都这么年轻，为什么不招聘一些38岁到45岁之间的员工，那些年轻的员工企业还需要培养。人力资源经理说：现在招聘38岁到45岁的人成本都很高。CEO说：我不管什么成本，反正我要看到我们公司最少有60%的员工是38岁到45岁，而不是像现在这么年轻。
案例分析：案例中的CEO就存在典型的经验误区。企业不应该去复制别人的经验，如果都希望招聘到有经验的员工，那么就会存在很大的局限性。
有如下五种人比较受老板的青睐： ◆ 人际关系比较好的人； ◆ 有优秀品质的人； ◆ 有敬业精神的人；
◆ 有不断学习和进取精神的人； ◆ 有比较合理的知识结构的人。
其实这也是一个经验的误区。其实在每一个企业，人际关系的结构、人际关系的价值观是不同的。有些企业人际关系可能是直线型的，主要是一种工作关系；有些企业是网状型的，这种关系把个人利益、公司利益、团队利益等很复杂地组合在一起，而最重要的还是私人利益，只要私人利益遭到了破坏，其他关系就全部打破了。
3 应聘资格苛刻
每个企业由很多部门组成，各部门都具有一定的职责；每个部门设有很多岗位，每个岗位具有不同的职责和岗位描述。所有岗位的工作职责加起来和部门职责应该是重合的。
【案例】
北京某知名猎头公司要招聘一名经理，其工作说明中有一条：是一个强有力的领导者，是一名具有团队精神的?运动员?。
案例分析：这名经理不仅要是强有力的领导者，而且要是很有热情的?运动员?，这样的几率是很小的。
第七讲 规避员工招聘风险的六种方法
规避员工招聘风险的六种方法
如图2-1，规避员工招聘风险有六种方法。
图2-1 规避员工招聘风险的六种方法
招有用之人 1分析人才需求
企业不但要找到适合自己的人才，还应该分析本企业对于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。
2找到专家
要找到适合本公司、本行业的专家，而不是非本专业的人员。 【案例】
一家高尔夫球场的老板花重金聘请了一位退役的高尔夫球员去推销球杆，认为其业绩肯定会很不错。结果这位退役球员去推销球杆的时候，总是和客人谈论如何打高尔夫，而很多客人打高尔夫不是为了成为高尔夫的优秀选手，而是为了在打球的过程中成交更多的生意，为了体现自己的价值和身份。
这位老板同时还聘请了一位高中毕业的女孩，她虽然不会打高尔夫球，但业绩比那位高尔夫运动员好很多。所以企业一定要找到适合本公司、本行业的人才。
3全面考核，扬长避短
在对人才的全面考核中，要特别重视职业意识、职业心态和职业道德的考核。 4招聘的四大误区 ◆ 专家误区
专家可能只是对某一个行业、某一些企业比较熟悉，请专家进行招聘并不一定合适，最好用熟悉岗位的人来招聘新人。
◆ 文凭误区
每一个企业都不应该为文凭去买单。企业要招聘到适合自己企业的、有能力的人才，而不是仅仅局限于文凭的高低。
◆ 精英误区