人们经常说：不想当将军的士兵不是好士兵。如果每个员工都去当将军，没有人当士兵了，将军也就失去了应有的作用。
◆ 经验的问题，直觉的误区 要注意不要滥用心理测试。 根据企业实际需要选拔人才 1 壳牌的招聘要求
壳牌的招聘要求包括几点：第一要具有工作能力，要能够完成工作任务；第二要求应聘人员的理念要与公司合拍，价值观要一致，最少要类似；第三要有发展前途，能够实现自己的事业目标；最后要具有分析能力和思维能力。所谓分析能力就是要能够举一反三，能够抓住事物的关键。
【案例】
某民营企业的老板在面试人力资源部经理的时候问了应聘者三个问题，第一个问题是你是否有管理团队的能力；第二个问题是，公司的人力资源部门刚刚组建，很多员工还都不了解人力资源工作，而公司有两千多员工，你的沟通能力如何，是否能够胜任；第三个问题是你能否承担工作的压力。这三个问题其实并没有太大的意义，一般应聘者都会这样回答：我团队管理能力很好，沟通能力和承担压力的能力都很强。
案例分析：要考察应聘者的团队能力，就要问应聘者以前的直接下属有几个，有多少人直接向他汇报，间接下属有几个，从而得知他曾管理过多大的团队；第二要考察他的沟通能力，就要问假如你与你的下属发生了矛盾，你将如何处理；假如两个员工之间发生了矛盾，你又将如何处理解决。第三要了解他承担压力的能力，就要问以前你所在的公司是否需要经常加班、经常出差，你对此怎么看。这样问才会有效果。
2 诺基亚的招聘要求
诺基亚公司在招聘的时候更看重勇气。诺基亚评价中国的员工比较好学、善于合作，但是不敢向上司进行挑战。
3 亚信的招聘要求
亚信科技公司最欣赏的是具有创新意识的人才。科技公司面临日新月异的变化，他们最需要的是创新。
不在鸡蛋里挑骨头
招聘人才是管理者能力的重要体现。招聘人才要先看其长，后看其短，因为金无足金，人无完人。作为一名招聘人员一定要发现对方的长处。
【案例】
古时候有个人家里四代都是木匠，但是这个人却对木工没有兴趣。他的堂哥是包工头，有一天他对他堂哥说：我不想做木匠，我要做工程的组织者，我要组织造房子。他堂哥说：你连木头都锯不好，怎么当工程组织者？他说：你给我一些人，我一定能组织好。后来他堂哥没办法，就分配给他5个人，让他去修路基。结果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。虽然他做不好一个木匠，但是他却能成为一名出色的工程组织者。
【案例】
《水浒》里的时迁原来是一个偷鸡摸狗成性的人，吴用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因为偷鸡摸狗成性，所以他练就了一身飞檐走壁的功夫。后来打仗的时候吴用总对他委以重任，派他去刺探军情，从而把他的长处发挥到了正道上，使他成为一名不可或缺的人才。
案例分析：企业招人用人一定要能容人之短。有两种短处，第一是可能本身就不擅长的，第二是可能会出现一些过失的。
向猎头公司求助
有些企业为了规避风险会向猎头公司求助。
1 了解猎头公司的工作程序和费用
要向猎头公司求助就要了解猎头公司的工作程序及费用情况。通常由客户提出需求，然后看猎头公司是否接受，一旦接受就与客户签约，之后猎头公司开始寻找客户所需要的人才，找到后猎头公司会先对人才进行评价，然后推荐给用户，客户认可就可以录用。猎头公司一般设有一个人才的包换期，大概是3～6个月之间。猎头公司一般按照职位的年薪收取费用，一般收取30%的佣金。
2 选取合适的猎头公司 选取猎头公司要注意三点：
第一要看猎头公司本身的人员素质，看该公司本身的人员是否都是从事人力资源管理工作的；
第二是看猎头公司的人才库是否强大，特别是在某些行业； 第三是看该公司的运作流程是否规范，采取了哪些措施来规避在人才招聘中可能出现的风险。
严格把握招聘的原则
如图2-2所示，招聘应遵守以下原则：
图2-2 招聘的原则
1 公开招聘
企业招聘，特别是一些好的或者需要忠诚的职位，应该先从内部开始，从而给员工提供一个发展的空间，然后才应考虑社会招聘。公开招聘有个好处，发布招聘信息的过程就是对企业形象的一种宣传。
2 公平竞争
招聘时要遵守公平竞争的原则，包括内部和外部的公平竞争、员工之间的公平竞争、应聘者之间的公平竞争。
3 全面考核
全面考核有三个重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是体魄。 4 择优录取
在应聘合格的人员中选择最优秀的、最适合本企业的人才。
评价招聘工作
1 适当的时间
即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。 2 适当的来源
即分析哪种招聘渠道对公司的招聘最有效果。 3 适当的成本
在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。 4 适当的人选
企业招聘应该选择最好的人才还是最合适的人才，要根据企业自身的情况来决定。 5 适当的任务
招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。
6 合理的留任率
很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。
第八讲 如何规避员工甄选风险
【案例】
上海通用严格的招聘过程
上海通用在招聘的时候会成立一个人才评估中心，由该中心首先进行把关。其评估模式非常规范，先从评估中心进行目测，开始最初步的测试，之后要求应聘者填表，对表格进行筛选后再进行笔试，然后进行情景模拟、专业考试、体检以及背景调查，最终进行录用。上海通用在招聘中有两个重点：第一是应聘者个性品质与工作技能的关系，企业非常关注应聘者个性品质的问题，重点考察的是应聘者的品质是否适合岗位，而不是工作技能，因为工作技能的培训相对容易；第二是考察应聘者过去的经历与将来的发展。即应聘者过去的经历和应聘职位所设立的职业通道是否有联系、有促进。如图2-3所示。
图2-3 上海通用严格的招聘程序
【案例】
朗讯公司与众不同的招聘
朗讯公司招聘的第一个要求就是应聘者必须要适应朗讯的文化。
朗讯公司招聘人才的速度可以用一个字形容—抢。即招聘时对于普通人员进行两次面试就足够了，对于管理人员面试三次也足够了。虽然朗讯公司规模很大，但他们很少使用猎头公司，整个公司的人才招聘不到2%，他们更倾向于自己培养人才，他们认为猎头的服务很多时候难以满足公司要求，费用也很高。
朗讯的招聘程序具有一定的文化内涵。朗讯公司在招聘中很清楚需要什么样的人才；除了招聘行政人员，他们在招聘当中不安排笔试；他们在招聘中掌握两个重点—朗讯的文化尺度行为和专用技能。
人力资源部应该建立人力资源档案库，将员工分为三类：永不录用类、可以录用类以及第一时间录用类。对第一时间录用类的员工，不管是企业辞退的还是员工自己辞职的，都应该每个月给他打一次电话，了解他的现状。这些人就成为公司的人员储备。还有一部分人员储备大都是从公司的招聘过程中积累的，这些人员暂时用不上，但是在今后公司的发展过程中可能会用到，企业也要将他们设置到名单库里，并经常性的进行邮件或者电话联系。这个名单库称为人力资源部的红名单。
员工甄选中存在的风险分析
在甄选员工中存在四种风险，如图2-4所示：
图2-4 员工甄选中存在的风险分析
1 轻视挑战，导致不识本质 轻视挑战，忘记了面试的目的。面试的目的是通过面试对应聘者过去和目前的表现进行判断，通常企业会根据不同的要求自己设置判断方法。
例如，在设置简历的表格时将身份证号码那一栏有意设计得很短，应聘者在填写的时候会出现三种情况：第一是开始字写的很大，后面的字写的很小，但是所有的字都写在格子之内；第二是开始字写的很大，后面的字写的也很大，写在了格子的外面；第三是字的大小非常均匀，都写在表格里面。
从这三种情况就可以看出应聘人性格的不同。第一种人比较粗心，但是比较遵守规矩，一旦发现错误马上改正；第二种人不遵守规矩，想怎么写就怎么写，格子不够就写在外面；第三种人具有系统思考的能力，先思考清楚才进行填写。
招聘销售人员时应该倾向于选择第一种人，即比较粗心，但是遵守规矩；第三种人具有系统思考能力，应该用来从事财务或管理工作。
面试者通常会遇到两种挑战，第一是简历，第二是面试。 2 主观臆断，导致判断失误 ◆ 注意心口不一
面试者很多时候都会心口不一，不将自己内心的想法真正的表达出来。 ◆ 明白员工的需求
要了解员工需要什么。员工一般在四个方面有需要：第一有一份能够保证生存的薪水；第二有升职的空间；第三能获得别人的认同；第四从事有意义的工作。
3 以貌识人、以貌取人
人类对事物的认识一般会经历这样的过程：首先是感官上的认识，在心里产生印象，然后从发出的声音进行判断，最后才进行整体的评价。
一个心质诚仁的人，必定会展现出温柔随和的貌色；一个心质诚勇的人，必定会展示出严肃庄重的貌色；一个心质诚智的人，必定会展示出明智清楚的貌色。
【案例】
明建文二年（1400年）策试中试举人有个叫王良的对策最佳，但以其貌不扬，被降为第二，原本第二的胡靖擢为第一。后来惠帝亡国，倒是王良以死殉国，而胡靖却投靠了永乐皇帝，做了高官。
以貌识人和取人也会出现很多的教训。 【案例】
庞统，字士元，?水镜先生?司马徽称其为?凤雏?，?伏龙、凤雏得一者可得天下。?伏龙者诸葛亮也，他的才能就不用说了。我们从赤壁之战庞统巧献连环计就可领略凤雏先生的风采了。可这位有经天纬地之才、安邦定国之志的大材却有两番冷遇，令人为之扼腕。周瑜死后，孙权倍感人才缺乏，鲁肃不失时机推荐庞统。孙权见庞统?浓眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪?，便?不喜?，被斥退不用。鲁肃心里过意不去，又将庞统荐于刘备。?备见统貌陋，心中不悦?。庞统又孤高自傲，不肯取出诸葛亮的荐书。总算刘备给了鲁肃一点面子，安排庞统当了个小小县令。幸亏张飞亲眼目睹，诸葛亮极力保荐，庞士元才没有埋没于百里小县。
无独有偶，四川刘璋手下有一别驾（汉代官名），名叫张松。罗贯中描写此公生得?额矍头尖，鼻偃齿露，身短不满五尺，言语有若铜钟?，相貌之陋比庞统有过之而无不及，名气又没庞统大，遭遇也更加可怜
一些。张松素怀大志，瞧不起刘璋懦弱无能，欲寻一明主相投，借着进贡礼物之机，暗藏西川地图准备献于曹操。不料?曹操先见张松人物猥琐，五分不喜，又闻言语冲撞，遂乃拂袖而去。?杨修劝说曹操?若以貌取人，恐失天下之士?。曹操听不进去。最后被刘备捡了现成便宜。孙权、刘备、曹操都是一代明主，也都以求贤若渴著称当世。孙权设招贤馆，广招天下贤才俊杰;刘备不惜屈尊三顾茅庐，曹操打破门第观念，只要有才能之士便能做官。但他们对待庞统、张松的态度却惊人的一致，不是?不喜?，就是?不悦?，不能不令人深思。相反周瑜、诸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足为怪了。
4 忽略核心——情绪与价值观
一个人有硬指标和软指标。硬指标包括教育、智商、工作经历等；软指标包括人品、情绪、智能、个性、价值观等。硬指标一般是不变的。 判断企业文化和执行力的核心其实就是价值观的问题。很多企业的企业文化建立不起来，就是因为企业内的价值观是互相冲突的。
第九讲 规避员工甄选风险的七项措施
规避员工甄选风险的七项措施
1 由表及里，识得“庐山真面目”
◆ 一个人的衣着、仪表与身份、个性有紧密联系
喜欢穿着随意、不修边幅的人大都不懂尊重别人；对待工作很负责任的人，一般不会胡乱穿衣，其穿着一定会与场合相适应。
◆ 不要过分注重文凭
文凭不等于知识，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。 ◆ 把握识别人才的关键点
第一，如果一个人在初次与你接触的时候就谈到很多隐私的内容，这个人不可以信任；第二，一个自信的人通常都是与自己的过去比较，一个自负的人通常是以自己与别人比较。
2 巧妙绕过“识才禁区” ◆ 切忌嫉贤妒才 ◆ 切忌戴有色眼镜 ◆ 切忌任人唯亲 ◆ 切忌只看文凭 ◆ 切忌以偏概全 ◆ 切忌以顺用人
3 “试辨”人才的几种好方法
试辨就是去进行测试和考察。测试的方法主要有笔试、口试以及实际的操作。
有时第一印象会被放大，使人陷入误区。测试只是一个依据，不是最主要的决定因素。 4 掌握科学的选人技术 ◆ 情景模拟测试
即布置一个模拟的场景让应聘者去处理，据此来判断这个人的思维能力、处理事情的方式、沟通能力等。
◆ 科学的选人步骤
选拔人才首先要进行工作分析，然后确定标准，进行招聘的宣传，把握选人的环节。确定选人的环节用哪些方法去测试，每一种测试的方法占多大的比例，对于不同人员，测试方式也是不同的，例如对于普通工人、行政管理人员、技术人员、销售人员、财务人员，初级的管理者、中级的管理者、高级的管理者的测试方法是不同的。
【案例】
在招聘经理助理时，要了解应聘者为什么要离开原来的岗位，了解应聘者能为本企业带来什么，了解其过去的成功和失败以及未来的打算。还有一个很重要的条件，即其权利欲望不应很强，而且沟通协调能力较强，能够做到准确地上传下达。
◆ 最好的和最合适的
企业招聘人才时要找最合适的，而不是找最好的。 【案例】
三株的成功不是因为其创造了概念营销，而是因为用人。最早三株只任用两种人—军人和老师。这两种人都比较服从命令，而且品质优秀。
5 学习石建识才 【案例】