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人力资本价值发挥。反之，如果企业资本结构不合理，不但限制了人力资本的投资，还影响来了人力资本价值贡献程度。
（3）企业员工自身价值的状况。企业员工作为人力资本投资的对象，其自身人力资本的经济能力影响着企业的人力资本投资计划。人力资本不同于物力资本，人力资本价值的发挥受主观能动性影响。企业员工的教育程度、知识技能和修养方面都会影响主观能动能发挥出来的价值的大小，而这些方面其表现即为员工自身价值情况。所以，企业员工自身价值状况是企业的人力资本投资计划的实施的一项重要影响因素。
总之，影响企业人力资本投资的环境因素也是多种多样，首先就应当将各种影响因素进入深入的分析，才能构建完善的企业人力资本投资财务分析体系。
2.3人力资本经营财务分析前提假设
人力资本经营财务分析的前提假设大致分为两种，一种是基本假设，比较全方位对财务的认识，轮廓化的记忆；另一种是具体假设，就是对某个具体的财务进行分析。在对企业人力资本投资进行财务分析的时候会构建分析模型，运用财务分析的方法，人力资本有别于一般的物力资本，下面就分类把假设谈谈。基本假设:假设人力资本层次与其价值成正比例关系。一般情况下，企业的人力资本按照合理的方法是可以进行分层的，针对人力资本的分层，目前也有比较丰富的研究成果，这是企业分层次确定企业的人力资本投资计划的基本保障。不同层次的人力资本对企业价值创造的贡献也是不一样的。企业的员工是企业的人力资本的载体，不同的员工对企业的价值贡献是有区别的。企业人力资本层次与其价值成正比例的关系的具体假设可以帮助企业在人力资本分层的基础上，有针对的、有计划的对人力资本进行管理。一般情况下，企业人力资本价值越大，人力资本的层次会越高，相应的人力资本载体也会越高等级。
人力资本投资的对象具有特殊性，企业对人力资本进行投资的具体对象是人力资本的载体---企业员工，对企业员工进行投资，不同于企业对物力资本进行的投资。物力资本投资成本的计量和收益的确定主要与投资环境、投资计划的实施等因素相关，而对人力资本投资的预期收益很大程度上取决于人力资本载体主观能动性发挥。人力资本的主观能动性
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第三章 人力资本财务分析的内容
3.1人力资本的筹资分析
一个企业的资金有限，资金链的运行帮助企业规避一些风险，能够让企业在逆境中度过难关。那么筹资就是资金链中一个非常重要的环节。筹资，顾名思义就是筹集资金，向各大股东乃至各大合作关系的用户筹集资金帮助企业更加强大。当然筹资不单单是指资金的筹集，最为重要的是以人力资本的筹资。对于企业来说，根据企业各种岗位需求来笼络各种专业素质的人才。显然，根据其人力资本自身的情况来看，各种筹资方式是不相同的，对不同企业筹资方式以及偿还能力的不同，大致根据公司抗风险能力所决定。公司的高层管理即高级的人力资本，拥有对物质资本所有者的代理人与人力资本进行协商论价，如总经理，财务经理，财务部长等，对于企业中低级的人力资本，是按照企业所在当地管理局根据所有者的要求与企业发展相结合来定岗定薪来聘用的，因为就中低级人力资本自身来说，他们可能自己单个跟公司企业管理局所签订协议，或者通过集体谈判协调的方式与企业制定协议。公司会通过一序列措施来提高企业人力资本的含金量，比如自己公司培养、高薪聘请外援、末位淘汰、以及各种福利待遇来激励员工。另外还有就是利用自己公司这个平台，引进很多优秀的资源来帮自己打造品牌，根据品牌效应来吸取资金。根据“人力资本的产权特性，了解其走向动态，平衡其动态走向，以便能够直接采用这些人力资源来壮大自己的公司，可以规避人力资本的流动给企业带来的风险。由于人力资本的特性所决定，不能迅速对其作出准确的判定，需要一段时间的观察接触，对其进行摸底，才能掌握人力资本的动态走向，当发现人力资本的流失，需要及时采用补救的措施，比如增加福利或者人员的调动等一序列安排，以便企业能够正常工作，不会影响其生产。
3.2人力资本的投资分析
对于人力资本经营者来说，根据财会分析，在过程上可以看出投资之前需要做的资产评估、风险评估、投资收益的分析等。资产评估就是一个企业的启动资产能否正常运行操作一个公司的运营，包括初期所遇到的风险能否度过，发展中期能够突破瓶颈等问题，这是决定企业走势脉向最为重要的指标。风险评估就是指在企业运营过程中遇到一序列困难，比如资金链周转不过来，企业资源的短缺，人力资本安排的不恰当问题，产品前景的定位等。投资收益的分析就是整体投入对其回报的利用率，投资收益是一个终极过程，决定企业运作是否成败很关键一环，只有预期收益以准确投资回报率相差不大才得以公司继
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续发展。
3.3人力资本的结构分析
人力资本结构是一个公司非常重要的一个模块，可以有许多不同的组合，如何选择，如何搭配，如何发挥更大效率是一件很有学问的事。假如强强组合，就会造成劳动力浪费，甚至出现很大矛盾，毕竟一山不能容二虎，弱弱组合那就更不行，就会造成劳动停滞，强弱组合是最佳组合，可是又得兼顾很多因素，比如性格、能力、爱好以及相互之间的短板等一系列问题。因为人力资本差异比较大，完善现有的人力资本理论任务比较重大。按照资本结构理论来分析，我们可以从以下三个方面来讨论，即债务性物质资本、人力资本以及权益性物质资本。关于对人力资本的考虑，我认为我们需要从各种阶层的劳动者来考虑，首先是最基层的劳动力，对最基本的人力资本有个大致的摸底，然后就是中资产阶级，尤其是在经济知识中，人的因素起着非常重要的作用，人力资本在诸多企业程序中起到决定性作用，我们不能否认它所突显出来的价值，这涉及到筹资的方式、规模、结构和收益带来的一序列问题。资本结构与筹资结构的一致性以及平衡动态性，需要掌握其动态特征，以便规避风险。
3.4人力资本的激励约束分析
除了选择最佳的人力组合结构外，另一重要因素就是如何调动生产力与积极性。有奖有罚，打破吃大锅饭，树立模范标兵作用，让公司同事之间有竞争。这种机制大大调动生产性，提高生产力，物质资本不同于人力资本的收益，前者是事后型，后者是事前型，收益方式的不同取决于人力资本的能动性。只有在事前最大限度调动人力资本的生产积极性，最大效率创造效益，为此，开启激励约束模式是首选，具体来说，这需要根据企业的资质能力、经济水平、性质、企业的发展状况以及项目未来发展的前景，来设计出比较符合公司发展激励约束的动态模式，“激励”是与“业绩”相关，“约束”是与“责任”相关，激励的方式要兼顾员工所需，比如经济物质以及精神上的嘉奖或者职位上的升迁，激励的最终目无非是起到模范标兵作用，树立一个标杆，让其他员工看齐，相互激励以便更好提高生产力。
3.5人力资本运营能力分析
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谈到人力资本运营能力，人们立马就会想到人力资本的雄厚能力，其实不单单是人力资金链的问题，更多的是在如何分配，如何优化结构，如何发挥最大效益等一系列问题。西方主流经济学范式下进行这种调整的结果是把运营能力的概念扩展到物质资本以外，使人力前也冠上了资本的称谓。这种做法最初有些争议，但逐渐地也为西方主流经济学理论所接受，并成为其中一个正规概念。在这个过程中，许多西方主流经济学家都注意到了物质资本的运营能力与人力资本的运营能力在总收入中比例的变化趋势，以及物质资本运营能力与人力资本运营能力在总收入中比例的变化。譬如弗里德曼说：“事实上，资本主义发展的一个显著特征是投资中越来越大的比例趋向于采用人力资本运营能力的形式。所以，财产收入总的说来在越是发达的社会里。在总收入中所占比例越小，尽管同时物质资本的绝对数量大了许多。”舒尔茨在《人力资本投资---教育与研究》中则反复提到美国出现了总资本收入比不变，再生产性物质资本与收入比一直在减少而人力资本在总收入中比例上升的现象。在某种意义上，他们的观点与我们所说的生产模式的结构性变化的观点并不矛盾：当把一个整体分为两个部分，两个部分之间存在此消彼涨的关系时，既可以认为是两部分之间的比列发生了变化。但在这一细小的分析视角上的差别将导致整个分析的进路不同。强调整体并未发生质变的视角有助于继续沿用传统的分析方法从而降低研究的难度，但这种视角的风险是放过了捕捉整体发生质变的机会。结合前面的分析，我们认为，现在最重要的并不是把关注把物质资本与人力资本运营能力一块算进来的总资产数量或者资本收益率，而是投资由物质向人而导致的生产过程结构性发生变化，因为正是这种结构性变化既导致了传统生产方式中基本矛盾的缓和，同时也预示着新的生产模式的出现。实际上，这种结构性的变化对传统的分析模式带来极大的挑战。正是这种挑战，人力资本运营能力才有分析研究的必要。
3.6人力资本收益分配分析
综合上文的分析，我们可以看出人力资本具有双重角色，既是资本人格化主体，又是劳动的人格化主体。根据我们所看到的资本人格化主体，对于剩余价值索取权以及参与企业剩余分配的情况，既可以更加了解公司规模发展以及效益的利润，又可以推动公司在内部传达准确数据。收益分配是对之前所协商的设计以及事后考核来进行的。根据收益分配的结果，可以采用若干方式随员工所选取，对于一旦选定的方式就不能更改。虽然人力资本收益分配是一个不连续的、多变的过程，但从发展的趋势来看，这个过程也最终会确定其以人力资本为主导的生产方式。为了分析的方便，我们以两种收益分配模式---即以
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人力资本为核心和以人力资本结构层次为核心的收益分配模式。当然，对人力资本财务论的研究，特别是从所有者和经营者角度对其研究，无论对现有的财务分层理论、学科体系建设、中国入关的现实需要，还是对现行的公司治理研究，都具有重大现实意义。
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