西安工程大学本科毕业论文
1 绪论
1.1研究背景
近几年来我国民营企业迅速发展，对我国经济、社会稳定和科技创新等有重大意义。民营企业在不断的发展和壮大的过程中，人才流失问题已经成为企业发展的瓶颈。
我们生活在一个知识时代，企业的竞争实质就是人才竞争，人力资本构成是企业最重要的竞争优势。人力资源是企业核心竞争力的关键因素，人才是企业求得生存和维持发展的根本保障。因此企业需将人力资源配置要控制在合理的范围之内。在合理范围内人员流失率，积极性表现在新员工进入公司能带来新鲜的血液，增加企业的创新能力等。但是人才流失率过高一方面增加了企业的管理成本，另一方面削弱了自身企业的实力，甚至还会将竞争力过渡给竞争对手，不可避免会影响企业的正常运作，导致产品和服务质量的下降等。人才流向一般是向更具竞争力的薪酬和广阔的空间流动，所以在一定程度上会使企业处于相对的弱势地位。
专业技术人才的流失会给企业带来很多不利影响。主要体现在以下四个方面：（1）增加了企业的运行成本，增加了企业经济损失。（2）削弱了公司竞争力，专业技术人才最终会流向专业相同或者相近的行业中，甚至有可能到竞争对手那里。（3）容易引起公司内部的连锁反应。核心的专业技术人才有可能会影响自己的下属，会出现集体离职的现象，对企业产生的不满就会扩散和传播。（4）不利于公司的长期发展，人才流失频繁不但影响公司核心技术的研发创新和传承，还影响优秀企业文化培育。
在制造业就是谁拥有了一流专业的技术人才，谁就会在竞争中掌握了竞争核心力。企业发展的动力来源于人才，如何在优秀技术人才短缺或企业发展关键时期留着优秀人员，也是企业面临的难题之一。
近几年，人才的流失非常频繁。许多民营企业面临着技术人才跳槽的问题。根据中国人力资源开发网的统计和调查，2013年企业员工整体流动性虽略有下降，离职率平均为16.5%。2013年传统服务业、制造业的员工离职率相对较高，分别达到了19.4%和19.6%，其中专业技术人员离职率达到21.7%，可见员工离职已成为一种普遍现象。
专业技术人才流失对企业影响更大，一方面在短时间内企业无法招聘到适合该岗位的人才。技术人员掌握企业最先进的技术，流失不但影响生产运作的正常进行，还会降低企业市场占有率，使利润下降。另一方面，会影响企业的声誉和在社会上的形
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象。
一旦技术人才流失问题得不到重视和妥善的处理，必然会产生一系列的连锁反应。因此企业要重视技术人才流失的问题，全面深入分析其产生的原因，做好应对措施，以减少企业人才流失现象。
本文以北京宏强富瑞技术有限公司为研究对象，在结合国内外相关理论研究的基础上，通过对公司离职的专业技术人才发放问卷的方式，总结出了造成公司专业技术人才流失的主要因素。并且提出自己对公司管理专业技术人才的建议，提供给公司可参考的依据。使公司激发专业技术人才发挥他们的专业才能，降低专业技术人才离职率，优化人力资源配置。
1.2研究的目的和意义
鉴于以上专业技术人才流失产生的不利影响，本论文通过系统科学的分析，得出企业专业技术人才流失的原因，并提出相应的对策和建议。使优秀的专业技术人才满意度提高，对企业产生归属感。企业可以采纳相应的建议结合公司的发展采取相应措施，优化人力资源结构。在薪酬待遇、工作满意度、管理者的沟通方式等方面做出改变。留住企业有优秀员工。增强公司的核心竞争力，促进技术的发展和创新。激发技术人才的工作热情，提高生产率。最终达到降低离职率，减少企业损失的目的。
1.3研究方法
问卷调查法。通过发放调查问卷，统计引起专业技术人才流失的原因，并将统计结果按照部门、性别等分类。
文献阅读法。通过搜集、整理国内外的相关文献，并通过对文献的研究，形成对专业技术人才进行管理的方法，结合专业知识提出降低人才流失率方法的措施。
通过spss.17.0版的，excel等软件，对数据进行分析，得到相关数据来研究造成公司专业技术人才流失的因素，来提出相应的建议以减少公司的人才流失率。
1.4研究内容及思路
1.4.1研究内容
以北京宏强富瑞技术有限公司为例，专业技术人才主要的部门是，售后服务中心的维修工程师和研发部两个部门。针对两个部门中的专业技术人才流失率过高的问题展开研究，并且结合所学的知识提出对策。
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1.4.2研究思路
图1-1论文研究思路图
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2文献综述
2.1相关定义
2.1.1专业技术人员
专业技术人员：（1）广义理解：指拥有特定的专业技术（无论是否得到有关部门的认定），并以其专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。（2）狭义理解：指在企业和事业单位（含非公有制经济实体）中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。
对于专业技术人员的定义[1]，从统计标准来看，专业技术人员是企事业单位和组织单位具有中专及以上学历，或取得初级及以上专业技术职称的人员。根据中组部、人事部对专业技术人员的定义，是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作人员。专业技术人员的覆盖面积很广，共17个专业技术职务类型，包括工程技术人员、农业技术人员、科学研究人员、教学人员、经济人员、卫生技术人员、会计人员、统计人员、新闻出版人员、律师和公证人员、广播电视播音人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及组织政治思想工作人员。
对于本篇论文中的专业技术人员是指，掌握仪器的设计、研发、使用及维修技术或从事相关专业技术工作的人员。在公司中的专业技术人员包括研发部和售后服务中心的维修工程师。
2.1.2人才流失
员工流动管理中有员工流出这种类型。企业中员工的自愿流出即是员工流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成起开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够
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或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
莫布雷将“雇员流失”定义为：“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程[2。”人力资源专家，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授接受人民日报记者专访时说：“人才流失是带有价值判断的，过去流动多是从国有单位向非国有部门流动，站在国有企业立场上，这样的单向流动就成了流失[3]。”从这句话可以看出，人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时期内人才流动的发生率过高超过了合理的限度，超过了企业能承受合理限度；二是在一定时期内流失的人才，中高层次、高素质的人才所占比例较高。
2.2国外理论综述
人才流失问题在国外研究是比较早的，在长期的实践研究过程中，形成了许多较为成熟的理论。我们从这些理论中总结出引起人才流失的主要因素。主要的理论如下:
Tuttle从工作满意度的角度对人才流失进行了研究。认为收入满意度、管理制度上的满意度和工作性质的满意度等因素影响较大，它们之间和人才流动寻在稳定的负相关，意思就是，满意度低的员工更可能离职。
Robinson（1998）从人口统计学的角度对员工流失问题进行了研究，认为员工流失受人口统计方面的影响，进行了一系列实验之后，提出了企业员工的流失与员工年龄、工作时间长短和工作内容存在着负的线性关系[4]。
J.Bruce Tracey（2000）认为以下几个因素会造成技术人才流失率：对其信任程度，工作环境，工作自主权，工作要求，工作报酬[5]。
Alfonso（2004）认为：“员工的满意度是引起流失的决定性因素，包括工作挑战性、工作满意度，组织承诺和晋升机会等”。
Deery提出，员工流失首先与领导者员工之间沟通交流有关，经常与员工进行交流会增加员工归属感，感觉自己受重视。其次与报酬和工作预期有关[6]。
Price- Mueller( 2000)模型, 主要建立在一个整体离职理论之上。这个理论的核心是由一系列假设构成。首先, 假设雇员带着一定的期望进入组织。其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换, 组织对雇员有种种回报。最后, 假设雇员追求净收益的最大化。模型指出雇员流失主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。 中介变量包括: 工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。Price- Mueller ( 2000) 模型吸收了多个学术领域对离职的研究成果, 在解释雇员的心理变化
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