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过程方面表现出很好的预测能力[7]。
Patrick认为员工对于个人发展的规划和工作满意度一起影响着员工的离职倾向，他将工作满意度和离职倾向之间的关系引入了研究之中。另外Rodger认为员工体会到的公平感很重要，与人员流动有很大关系，这种公平感源于工作回报上的公平感、员工人际关系的公平感，这些都可能导致人才流失。而且，Masterson通过研究证明了组织公平和组织承诺之间与人才流失是正相关的线性关系。
2.3 国内理论综述
我国有关人才流失的理论方面的研究起步和西方国家相比出现的比较晚，直到20世纪80年代末90年代初才开始大量研究人才流失问题。随着我国经济发展速度越来越快，关于人才流失的问题，我国的学术界已经有大量成熟的研究成果。在外国学者理论的基础上结合我国独有的国情，我国有关人才流失的理论越发成熟与完善。主要的理论如下：
赵西萍对工作作满意度、工作可抵抗的压力、组织对成员的承诺及可获得的经济报酬四个因素对员工离职倾向进行实证分析，对我国不同类型的企业进行研究，得出员工离职倾向的排名是国有企业，其次是民营企业，最后是三资企业[8]。
张大方认为造成人才流失的原因主要为人力管理体制改革落后，利益分配模式缺乏科学性以及对培训不够重视。员工的需求得不到满足，在工作中感受到自我价值体现不出来，受尊重度及信任度较低，这些因素都会引起员工流失[9]。
董建斌指出人事制度，对员工培养及合理的奖惩制度也会造成人才的流失。员工没有收到合理公平公正的对待，所以员工积极性不高，出现人才流失现象[10]。
周晓利认为造成人才流失的因素除了缺乏系统的培训之外，还有，企业的辛苦繁琐的工作和薪酬待遇及相应的福利没有竞争力。员工的付出和回报不成正比，超负荷的工作量。另外企业中竞争机制不能产生积极的作用，没有核心优秀的企业文化，这些都会使员工归属感较低[11]。
黄秋华总结了造成人才流失的三个现实因素。一是老板因素，有许多中小企业是家族企业，老板利益分配不均的问题等会加速员工的离职。二是员工因素，在中小企业由于实力限制，薪酬福利，培训，工作环境等问题都与大企业有很大差距，使员工产生离职倾向。而影响人才流失的深层因素主要是企业资金无力和需求得不到满足[12]。
周悦和崔炜[13]提出了降低企业技术人才流失四方面的措施：设计合理的薪酬体系；
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建立良好的心理契约；帮助员工建立职业生涯规划；建设企业的人才库。
张再生指出：影响人才流动的原因是多方面的，宏观方面，人才所处的地理环境、文化背景、就业政策、法律法规、用工制度、社会保障体系、劳动力市场发育情况、经济发展状况等都会对人才的流动产生影响。微观方面，工资、福利待遇等物质利益因素、单位所属行业类型及职业类别、对工作的满意程度和所处的人际氛围也与人才流动有着十分密切的关系[14]。
熊勇清通过问卷调查法和定量分析法，得出人才流失的影响因素为组织承诺、工作满意度及企业中的制度因素。沟通因素与流失倾向呈现正相关，薪酬、晋升、培训和沟通因素通过内在满意与流失相关[14]。
唐杰认为家族式企业也会影响人才的流失，影响因素分别为薪酬福利、企业文化、企业发展战略、组织结构、企业环境及管理作风。其中管理制度因素显著性不强[15]。
总之，从国内外对人才流失的研究理论中我们可以看出，影响人才流失的主要这几大方面，分别是：(1) 个人原因。由于个人自身的发展前景，考虑到现在的企业无法满足其职业生涯计划目标，寻求更好的工作环境或氛围去学习新知识和新技术，实现自身人力资本的增加。(2) 组织因素。这是导致人才流失的根本问题。主要包括管理者素质、员工激励机制、薪酬待遇及企业文化等因素。这个部分是也本次论文主要描述和研究的重点。(3) 社会因素。主要有行业状况，公司发展前景，国家相应政策等。
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3专业技术人才流失原因分析
3.1公司介绍
北京宏强富瑞技术有限公司，是集研发、生产、营销、服务为一体的专业医疗及美容仪器制造商，是中国美容界的领导者之一的民营企业。公司建立于2002年到目前公司有7个国内分公司，13个海外办事处，产品远销至国内外。总人数是542人，其中男性284人，女性258人（截止到2014年1月）。其中专业技术人员中的研发人员有48人，售后服务中心维修工程师有52人。公司实行职能制的组织架构，部门经理之下是行政主管/助理，最后是专员。这种组织机构很适合现代工业技术比较复杂的企业，管理工作比较精细，能充分发挥职能机构的专业作用，减轻直线领导人员的负担。但是也存在一定缺点，就是妨碍了集中领导和统一指挥，形成了多头领导。
根据之前专业人员的定义，知道专业技术人员还包括会计人员、统计人员及档案管理员等人员，此类人员流失率在合理的范围之内，属于正常人员流动，没有给企业带来过多的损失，因此在本论文中不予讨论。
售后服务中心的维修工程师的主要职责是，负责区域内客户购买的产品和相关设备的维护，保障设备仪器在客户处良好的运行，提高客户满意度及向客户销售配套产品和服务；当客户买回的仪器设备出现问题时，维修工程师就去客户那边解决仪器设备出现的问题，维修工程师基本上都是处于出差的状态中，在所负责的区域转动。要经常出差和加班。维修工程师的主要任务来源于运营工程师，运营工程师负责的区域内仪器设备出现了问题，给维修工程师下达和分配任务。维修工程师每个月有两次调休的机会，就是周六周日有可能给客户解决问题，正常工作日内可以申请调休。
研发部的主要职责是，负责技术及技术管理工作组织制定和实施重大技术决策和方案；负责解决生产、质控、中试及采购等环节的技术问题，保障与技术有关的各项工作的顺利进行；负责公司新产品的结构设计、选材及手板结构的分析与评估，控制设计成本。
根据2014年人力资源状况的统计，近三年来，根据公司人力资源部统计的数据售后服务中心和研发部的离职人数为128人，离职率分别是16.20%和12.14%，占公司总体离职率的百分比为28.34% 。 下面是售后服务中心（左）和研发部（右）的岗位结构图：
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售后服务中心总经理
运营工程师
售后服务中心行政主管
研发部行政助理
研发部
技术导师
电气部工主管 结构部工主管 中试部工主管
维修工程师
工程师
工程师 工程师
图3-1售后服务中心岗位结构图 图3-2研发部岗位结构图
3.2 问卷设计及发放情况
为了找出导致企业专业技术人才流失的影响影响因素，及每个因素对专业技术人才流失造成影响的程度大小，为论文的数据分析提供数据支持，设计调查问卷。问卷包括两个大的部分，第一部分是个人基本信息，包括部门、性别、年龄及在公司工作的时间等内容。第二部分主要是是导致人才流失的影响因素，主要集中于经济、工作岗位、晋升途径、组织及制度，个人发展前景等因素。应用李克特五级等级评价表，分为很不同意、不太同意、一般、比较同意、非常同意五个分值等级。
调查问卷在公司人力资源部同事的帮助下，得到以往离职人员的联系方式，采用匿名填写方式，通过发放电子调查问卷的方式统计得来数据。填写调查问卷的主要是公司的专业技术人才，主要是售后服务中心中的维修工程师和研发部的专业技术离职人员。通过网上沟通的方式对调查问卷填写方式做出了详细的说明。
公司近三年就本论文研究的专业技术人才而言，离职人数共计128人。本次共发放问卷100份，收回问卷94份，回收率为94%，其中有效问卷为92份，有效回收率为92% 。对于本次发放问卷个人基本信息统计结果如下表所示，（单位：人）
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西安工程大学本科毕业论文 表3-1 调查问卷个人基本信息统计结果
男
性别
女 本科
学历
大专 高中 21-25岁
年龄
25-30岁 30岁以上 1年以下
在公司工作的年限
1-2年 2-3年 3年以上
0 25 20 9 28 24 2 11 28 12 3
13 31 6 1 18 19 1 10 21 6 1
售后服务中心维修工程师
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研发部 25
3.3问卷质量
3.3.1信度分析
信度是由多次检验测量所得的结果间的一致性或者稳定性，或者估计测量差程度，反应量表数据的真实性和可靠性的一种指标，量表信度越高，量表越稳定。
美国统计家海尔等人提出，克朗巴哈系数α值均大于0.7，数据的可靠性就比较高。从下面的表格中我们可以发现，问卷涉及的各个因素的克朗巴哈α值均在0.7以上，数据可靠性较高。
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