西安工程大学本科毕业论文
表3-2信度分析
潜变量 经济因素 工作环境 晋升途径 组织环境 管理制度 个人发展前景
观测变量数目
6 6 5 7 4 5
克朗巴哈系数
0.801 0.790 0.702 0.726 0.785 0.603
3.3.2 效度分析
效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测量出所测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所要想考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高。本论文中主要采用结构效度来进行检验。一般对每一项测评指标对专业技术人才流失影响因素进行检验，也要对问卷中的测评指标分类的合理性进行检验。一般用探索性分析的方法对这两方面合理性进行检验。首先，运用KMO检验和Bartlett球形检验对数据进行分析，结果显示KMO值为0.753，而KMO值大于0.6的可以进行因子分析。Bartlett球形检验出来的相关概率为0.049，小于显著性水平0.05，因此也是很适合因子分析。我对上述因素之间进行相关的分析，结果显示彼此之间存在中等程度相关。这表明问卷的结构效度良好。
表3-3KMO和Bartlett的检验
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。 Bartlett的球形度检验
近似卡方
df Sig.
0.753 99.753
92 0.10
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3.4专业技术人才流失原因分析
根据调查问卷的回收反应的情况，统计得出员工对公司独有的完善的培训制度较为满意，因此培训制度并不构成人才流失的原因。导致专业技术人才流失的主要原因有以下六点：
3.4.1薪酬福利缺乏外部竞争力
（1）由于公司的发展规模和性质的原因，公司的财政实力有限，公司凭借极低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势。公司的薪酬体系主要是由基本工资、岗位工资、绩效工资组成。公司专业技术人员的薪酬在行业中是偏中下水平，公司专业技术人员大部分是新毕业的学生，平均年龄在23-26左右，在公司总部北京，虽然提供住宿，但是在现实生活之中，经济压力也是比较大的，专业技术人员工资主要在3500左右。最低的生存需求虽然得到满足，但是仍然对薪酬比较在意和敏感的。希望得到公平的薪资，一旦获得的薪资和付出不成正比，会使员工产生不满足的情绪。当同行或者其他行业的薪资待遇高于目前的公司或者能够满足员工更高一个层次的需求时，员工会毫不犹豫的选择离职和跳槽。（2）公司的各项考核制度都和工资相挂钩，不合理的正负激励制服使员工对自己工资更不满意。公司每个月都有企业文化考试，如果是排名后三名会有相应的负激励，即扣工资。由于交通或者气候等问题导致没有在规定时间内到达指定客户地点，公司都会给相应的维修工程师负激励。许多员工认为，工资本来就不多，还因为事故而被负激励，员工的最低生存需求都得不到满足，从而产生人才流失现象。
表3-4相关经济因素数据分析统计结果
工资仅够基本生活费用 公司薪酬制度不合理 工资与付出不符 不合理的正负激励制度
很不同意 6% 11% 11% 9%
不太同意 12% 18% 11% 11%
一般 23% 21% 20% 18%
比较同意 24% 17% 25% 43%
非常同意 36% 33% 33% 19%
3.4.2 晋升空间不大，内部竞争机制不透明
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技术型员工比较看中自身价值的实现，自己的专业才能希望得到公司的认可。（1）对于维修工程师而言，晋升渠道过窄，向上升级为经理的可能性比较小，从岗位结构图可以看出来，维修工程师需向先晋升为运营工程师，但是两者的岗位职责完全不同，运营工程师完全和技术路线有所不同。维修工程师想在售后服务中心上升为经理，要和运营工程师和技术导师相竞争。这样的晋升及竞争比例会影响维修人员的晋升。（2）不合理的用人制度，公司是家族企业，家族管理色彩浓厚。由于创业和管理的特殊性，总经理在重要的部门和岗位上多会安排相应的亲戚和朋友，而不是真正有能力的工作技术人员，会出现任人唯贤的现象。（3）公司技术岗位的经理，主要是凭借外聘有经验的人来担任领导者。公司由于节约人力资本的需要，对于部门经理岗位大多是外聘的。利用外来人员的先进经验带动部门运作，激发员工之间的竞争力和活力，并且外聘的经理人能够直接看出了来公司存在的问题，能够公平的采取对策。但是这样做法也产生了负面的影响。有不少专业技术的老员工感觉晋升机会更渺茫，打击了工作的积极性。和老员工关系比较深的徒弟或者青年员工会在老员工影响下产生消极怠工的心里，甚至出现集体离职的现象。
表3-5相关晋升因素数据分析统计结果
没有晋升机会 公司晋升制度不合理
很不同意 15% 19%
不太同意 14% 10%
一般 27% 26%
比较同意 19% 25%
非常同意 25% 20%
3.4.3工作时间和工作量超负荷，工作压力大
工作时间过长，专业技术人员工作时间平均在14个小时左右，每天8:15开始上班开晨会，到晚上9点左右下班的。尤其是研发部的员工每天都是在10点以后回到宿舍的。对于维修维修工程师而言，基本修理仪器设备之后就会赶往下一个客户那里，基本上都是在路上处理好休息和吃饭，所以工作时间过长，任务量过重。专业技术人员的工作条件较为艰苦。由于公司管理者考察人的潜在标准之一就是，在下班之后还在公司工作的就是真正为公司奋斗的。由于这种不合理的考核方式，导致员工在正常工作时间内工作拖拉，给晚上留任务。这样导致公司整个流程，工作效率低下，自然工作时间过长。员工除了要承受上司、同事之间的压力，还要承受公司管理制度上的压
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力。这样的原因导致技术人才的流失。
表3-6相关工作满意度数据分析统计结果
工作时间长身体负荷大
劳动强度大
很不同意 1% 1%
不太同意 8% 5%
一般 11% 9%
比较同意 36% 46%
非常同意 44% 39%
3.4.4员工的付出和回报不成正比
公司的工作时间和工作量超负荷。周六强制要求员工上班，但是周六不算为正常的工作日，没有加班费。由于专业技术人才平常的高任务量和工作时间，导致员工身体承受不住那么大的压力，产生流失倾向。公司没有相应的激励和福利政策，员工的公平感和对公司工作的满意度直线下降。公司的薪酬、福利等物质利益不符合个人贡献时，员工产生不满足感，出现人才流失现象。
3.4.5公司没有核心的创新技术
由于公司规模和中国美容行业的现状，公司并没有自己的核心技术，一般是进口组装加工出售的流程。当国外的仪器设备出了一台新机器的时候，公司会采购一台，由研发人员研究核心配件，然后模仿组装上公司的盒子，贴上商标直接出售，这样就是导致仪器总是出现问题，维修工程师解决的主要是集中于几种特定的问题上。专业技术人员认为在公司工作没有挑战性，对工作缺乏兴趣，个人才华得不到发挥没有成就感。这样导致专业技术人才的大材小用，离职现象随即而来。
表3-7相关数据分析统计结果
对工作缺乏兴趣 工作缺乏挑战性 个人才能得不到发挥，没有成
就感
很不同意 16% 14% 10%
不太同意 8% 15% 15%
一般 19% 20% 21%
比较同意 23% 23% 26%
非常同意 34% 30% 25%
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3.4.6青年技术人员对所从事的职业缺乏清晰的认识
基于以上人才流失的原因，导致公司不间断的招聘新的员工，老员工的离开新员工的替补，为了减少人才流失的成本，就采取比较低的薪资。这样就产生了恶性循环。因此目前，公司招聘对象主要集中于即将毕业或者毕业没几年的学生，由于学生没有相应的工作经验，在刚离开校门时对薪资的要求一般比较低。但是校园招聘来的学生，由于和社会存在脱节现象，对从事的职业不够了解，对所学专业将来的工作状况也不了解，所以在公司工作一段时间过后发现从事的技术岗位，与期望中的情景不一样。发现不是自己内心想要的工作，会有巨大的失落感，从而产生辞职。另外就是，所从事的行业缺乏兴趣，希望换一个行业，找到自己适合的行业和岗位。
表3—8相关数据分析统计结果
对公司所处行业不感兴趣 新的职业生涯规划 调整工作环境
很不同意 16% 5% 8%
不太同意 17% 13% 10%
一般 17% 21% 21%
比较同意 25% 13% 33%
非常同意 25% 48% 28%
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