— 人事工具·第5期 —
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为什么员工入职体检是必不可少的？
张三应聘A公司，经过面试及调查，A公司很满意，没有安排体检就与张三签定了3年期限的劳动合同，试用期3个月。张三工作不到一个月，就因心脑血管疾病有问题住院，医生建议休息，医疗期为2个月，A公司考虑到公司产品开发的时效性，拟辞退张三，另招人继续产品开发。
解读：张三虽然在试用期内患病，但因试用期包括在劳动合同期限内，因此，张三与A公司建立了劳动关系，张三在合同期限内享有医疗期。根据法律规定，劳动者在医疗期内的患病，用人单位不得解除劳动合同。因此，A公司拟辞退张三的决定是错误的。另外，即使医疗期满，A公司也不能立即解除劳动合同，需要满足法定的条件方可解除。 1、不能随意辞退处于医疗期的劳动者，还要给予相应的待遇；当然，虽然可以通过协商一致解除并支付了高额的经济补偿金来解除，但这增加了用人单位的成本。 2、辞退医疗期满的劳动者要具备法定的条件、履行相应的程序以及需要支付相应的经济补偿。 3、如果招聘了患有职业病的人，在诊断或医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。如果不能证明职业病是先前的用人单位的职业病危害造成的，就要由现在的用人单位承担。但是如何证明职业病是由原来单位的损害造成的，极其困难。 员工体检和确认录用流程：
1、 用人单位向通过面试的求职者发出体检通知（说明日期、指定医院或机构、主要检查项目）
2、 求职者按照通知进行体检
3、 体检报告由指定医院或机构返回至用人单位
4、 用人单位确认最终录用人选，并向求职者发送录用通知书 建议先让候选人进行体检，候选人体检合格后再发出录用通知。
员工体检注意事项：
1、 招用劳动者时，根据实际需要，对预录用的求职者进行体检，重点审查是否有潜在疾病、职业病等；
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2、 需要评价肝脏功能的，应当检查丙氨酸氨基转移酶(ALT,简称转氨酶)项目替代乙肝项目检测；
3、 注意不要违反法律关于就业歧视的规定（比如乙肝、乙肝带菌者），易中人事顾问建议：除国家规定的特殊行、职业外，不要以求职者患有乙肝或求职者为乙肝带菌者为由拒绝录用；
4、 没有体检之前，尽量避免发出录用通知书、办理入职手续或签订劳动合同，以免承担不必要的责任。
有关员工体检的法律、法规条款：
《劳动合同法》
第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的…… 《职业病防治法》
第53条 劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。 《就业服务与就业管理规定》
第19条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 《食品卫生法》
第26条 食品生产经营人员每年必须进行健康检查；新参加工作和临时参加工作的食品工作经营人员必须进行健康检查，取得健康证明后方可参加工作。
凡患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者），活动性肺结核，化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。
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《公共场所卫生管理条例》
第7条 公共场所直接为顾客服务的人员，持有“健康合格证“方能从事本职工作。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍公共卫生的疾病的，治愈前不得从事直接为顾客服务的工作。
《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》
入学、就业体检需要评价肝脏功能的，应当检查丙氨酸氨基转移酶(ALT,简称转氨酶)项目。对转氨酶正常的受检者，任何体检组织者不得强制要求进行乙肝项目检测。 《病毒性肝炎防治方案》
有关行业人员肝炎患者的管理： 对生产、经营饮食品单位的直接接触入口饮食品的人员、职工食堂全体工作人员、食品商贩以及保育人员等，每年应作健康检查，发现肝炎病人立即进行隔离治疗。急性肝炎患者待临床症状消失、肝功能正常后可恢复不接触食品、食具或幼儿的工作。痊愈后观察半年，半年内无明显临床症状，每隔三个月作肝功能检查，连续三次均正常时，方可恢复原工作。患慢性活动性肝炎或慢性迁延性肝炎者，一律调离直接接触入口食品、食具或幼儿工作。疑似肝炎病例未确诊或排除前，应暂时停止原工作。
上述范围的新增人员和临时工作人员，在参加工作前必须进行健康检查。
发放录用通知：
在应聘者体检合格后，用人单位便可以向其发放录用通知了。
企业录用通知效力几何
随着外资企业涌入中国，一些企业在招聘员工时，在与劳动者应聘者签订劳动合同前，通常会向劳动者发出一份录用通知。在录用通知中，用人单位一般会向劳动者明确报到的时间、地点，薪酬福利以及职位等信息。劳动者收到该录用信函后，如果同意录用，则需要在指定的时间内将签名后的录用信寄至或传真至用人单位。那么如何利用录用通知吸引人才而又不使企业陷入被动呢？我们必须要了解录用通知的法律性质、录用通知与劳动合同的关系。
依据《中华人民共和国合同法》推定，录用通知应当认定为要约。“要约”就是
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希望和他人订立劳动合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。要约如果要撤销的话，要约人做出的撤消通知必须在受要约人做出承诺之前。要约不得随意撤回、撤销和变更。
当用人单位一旦向应聘者发出录用通知，就对自身产生法律约束。如果通知中写明了承诺期限，或者应聘者已经为接受录用做出了准备行为（比如应聘者已辞去原工作），用人单位随意撤回、撤销或变更要约的，将承担《合同法》上规定的损害赔偿责任。与此同时，录用通知的生效与否主要取决于应聘者。应聘者可以选择接受或者不接受录用通知。如果应聘者未选择接受，则录用通知不发生效力，企业自然没有责任而言。如果应聘者接受录用通知，做出承诺，那么用人单位与应聘者构成合同关系，双方行为都受到合同的约束。
那么录用通知与劳动合同又是什么样的关系呢？我们不妨通过一个案例来看看： 2009年1月，担任中层技术职位的陈小姐收到某公司的录用通知，其中注明了职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、薪金待遇等。录用通知中写明：“月薪8000，年薪104000（12月月薪+1个月月薪的年终奖）。”陈小姐对此很满意，回签了录用通知。此后公司又与陈小姐签订了一份简单的劳动合同，只写明了月薪8000。到了年底，公司并未发放当初承诺的年终奖。陈小姐找到人事部门，得到这样的解释：虽然录用通知中有年终奖的表示，但是公司现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇，且劳动合同才是确定双方劳动关系的依据，劳动合同签订在后，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为准，因此，公司不应当再支付年终奖。
该公司这样的作法无疑是错误的。
录用通知是陈小姐与公司的书面约定，其内容明确、合法，且由双方签字认可，性质应为合同，对双方均有约束力。所以，录用通知与劳动合同都属于具有法律效力
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的法律文书，录用通知与劳动合同不能相互替代。
录用通知与劳动合同中的内容不一致，分为两种情况：一种情况是劳动合同约定不同于录用通知的内容，此时，劳动合同条款的效力高于录用通知，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，以劳动合同为准，因劳动合同通常在录用通知之后签订；另一种情况，录用通知中的内容没有出现在劳动合同中，要看录用通知在劳动合同签订后是否仍然有效。如果用人单位并未明确约定录用通知的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。就像陈小姐的情况，录用通知里约定了年终奖而合同中未涉及，这时就不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力。
因此，上面的案例中IT公司在与陈小姐签订劳动合同时，并未事先说明录用通知将在合同签订后失去效力，只要录用通知中的内容与劳动合同不相冲突，陈小姐主张年终奖的要求就应该得到支持。
那么，录用通知到底包含哪些内容呢？