答：宽带式工资结构设计步骤包括：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④员工工资的定位；⑤员工工资的调整。
?简述经营者年薪制的组成形式以及团队工资制的主要组成要素。
答：经营者年薪制的组成形式包括：①基本工资加风险收入；②年薪加年终奖金。 团队资制的主要组成要素包括：①基本工资；②激励性工资；③绩效认可奖励。 ?员工福利的发展趋势是怎么样的？目前存在哪些问题
答：一方面，从社会的角度看，人们认为福利是组织必须提供的，是法律要求的，是组织无奈的选择，与薪酬管理无关，这些想法仍然会持续存在下去，这种惯性因素也会对企业的福利管理产生不可忽视的影响，另一方面，当前，许多组织对福利的投入很多时候不被员工认可，着主要表现在组织所提供的福利不是员工想要的，不能满足员工的需要，或者在福利方面的沟通不畅，结果导致员工意识不到组织为他们花费的很多成本。所以两大趋势：1弹性福利计划大行其道并且日趋完善2组织开始寻求与其战略目标，组织文化和员工类型相匹配的福利模式
?员工福利对企业和员工分别有怎么样的影响
答：作为一种间接薪酬形式的福利在整个报酬体系中具有越来越重要的作用，他一方面有利于企业吸引、保留以及激励员工，培育积极、和谐的企业文化，合理降低税收成本：另一方面，福利也能够满足员工的多种不同需要 ?福利的特点及其对企业的作用：
特点：1、均等性。是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受企业各种福利的平等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。2、集体性。即员工福利的主要形式是兴办集体福利事业，员工主要是通过集体消费或共同使用公共物品等方式分享集体福利。3、补充性。员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式。4、全面性。即不但对员工本人，而且对员工工作范围以外的私生活，对员工家属、子女，都给予福利待遇。
作用：1、对企业的作用。(1)增强薪酬管理的合法性，提高企业形象。(2)增强企业在劳动力市场上的竞争力，吸引优秀人才。(3)培养员工的忠诚度，留住人才。(4)享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 2、对员工的作用。(1)税收的优惠。(2)集体购买的优惠或规模经济效应。(3)满足员工的多样化需求。 ?福利的主要内容：(德国最先实行工伤保险法) (一)、法定福利。 1.
社会保障
养老保险：是指国家通过立法，是劳动者在因年老而丧失劳动能力时，可以获得物质帮助以保障晚年基本生活需要的保险制度。在我国的大部分地区实施社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度。20% 8%
失业保险：是指国家和企业对因非主观意愿、暂时丧失有报酬或有收益的工作的职工，付给一定经济补偿，以保障企事业期间的基本生活，维持企业劳动力来源的社会保障的总称。2% 1%
医疗保险：也称疾病保险，是国家、企业对职工在因病或非因公负伤而暂时丧失劳动能力时，给予假期、收入补偿和提供医疗服务的一种社会保险制度。6% 2%
生育保险：是妇女劳动者因生育子女而暂时丧失劳动能力时，由社会保险机构给予必要的物质保证，以保证母亲和孩子的基本生活及孕产期的医疗保健需要的一种社会保险。 1% 工伤保险：又称为职业伤害保险，是由国家或社会给予因工伤、接触职业性有毒物质等造成伤残、死亡等暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其家属提供物质帮助的一种社会保险制
度。职工工伤实行“无责任补偿”的原则。工伤保险费完全由企业担负。
2、法定休假。(1)公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。我国实行的是周40小时工作制，劳动者的公休假日为每周两天。劳动法规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一天。(2)法定休假日。包括元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。劳动法规定法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的劳动报酬。(3)带薪年休假。企业在员工非工作时间里按工作时间发放工资称为带薪休假。
劳动法规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。10年/7天、20年/10天、20以上/15天.
3、住房公积金。指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。组成：一是职工个人每月按规定从工资中扣缴的部分，二是单位每月按规定为职工个人缴存的部分，这部分是住房实物福利分配向工资货币分配转换的部分。 (二)、企业补充福利计划。
1、企业补充养老保险：两种形式：缴费型、给付型。
2、企业健康医疗保险：目的是减少当员工生病或遭受事故时本人及其家庭所遭受的损失。两种方式：集体投保或者加入健康维护组织。3、集体人寿保险计划：人寿保险
4、住房或购房支持计划：(1)住房贷款利息给付计划。(2)住房津贴。(3)其他形式。
5、员工服务福利：(1)员工援助服务。帮助员工处理、分析他们面临的各种问题。如提供法律援助、职业发展咨询、家庭问题咨询和心理咨询等。(2)再教育辅助。(3)健康服务。包括健康教育计划和健身设施计划。 6、其他补充福利：交通费、节日津贴、子女教育辅助计划。对于我国来说，还有一种特色的福利项目：户口的调动
?弹性福利计划：含义：(Flexible Benefit Plan)，又称柔性福利计划或自助餐式福利计划，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。
特点：1、个性化。2、可选性。3、灵活性。 类型：1、附加型。就是在现有的福利计划之外，在提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。2、核心加选择型。由一个核心福利和弹性选择福利所组成。核心福利是企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的组合，员工不能自由选择。3、弹性支用帐户。员工每一年可以从其税前总收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能与年度内用完，余额就归公司所有。4、套餐。由企业推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能就其中一个做选择。4、选高择低型。提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选的是一个价值较低的福利组合，就可以要求雇主发给其间的差额。
优点：1、对员工而言。首先，可以满足员工多样化的需要，增强其工作满意度。其次，有助于员工参与决策。2、对企业而言。首先，有利于企业控制成本。其次，有助于吸引人才、激励员工。
实施中应注意的问题：1、控制成本。2、科学的绩效考核是基础。3、帮助和引导员工选择合理的福利项目。4、避免员工出现“逆向选择”行为。
?福利规划与管理的内容： 规划：
(一)、福利保障的对象。1、福利计划是否包括兼职员工、退休人员。目前大多数企业不想兼职员工提供福利。2、确定福利保障对象的标准。包括四个标准：以工龄为标准、以员工对企业的贡献为标准、以在职与不在职为标准、以每周工作时间为标准。
(二)、福利资金来源。实际上，可利用的资源和经济目标在某种程度上会影响计划的范围。企业可能会决定采用非自费、半自费和员工自费计划，或将它们结合起来。
(三)、员工选择的自由度。很多企业的实际状况表明，实行弹性福利计划，给员工一定的选择自由度，使得员工对福利、工作、工资的满意度和对福利的理解都增加了。需要注意的是，弹性化的福利计划会在一定程度上冲击员工的团队合作精神。
(四)、福利在薪酬中的比重。企业在工资总额确定以后，就要全面考虑货币化薪酬和福利格子所占的比重，既要避免取消福利又要避免福利无限膨胀的倾向。 管理： (一)、福利调查与基准的确定。福利管理的一个重要因素是了解自己的竞争对手是怎样做的。对于设计具有竞争性的福利组合这种目的来说，这些调查的信息都是十分有用的。为了在产品市场上进行有效的竞争，成本信息也是调查的一个非常必要的内容。
(二)、信息交流。如果雇主希望自己的福利投资能够获得收益，那么就福利信息与员工进行有效的沟通是极为重要的。和员工进行信息交流的媒介有很多种：编制福利手册、开会或视听材料、个人咨询、为员工提供个人福利单、新闻通讯。
(三)、成本的控制。1、实行员工健康修炼计划(EWPs)。2、由员工承担部分费用。3、规定福利上限。4、对不同类型员工给予不尽相同的福利内容，并确定享有特定福利项目的条件。5、跟福利的提供者作认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他福利单位收费的合理性。6、某些岗位可招募临时工或兼职人员。7、在双员工家体重和另一仿的雇主协调分担福利费用。8、福利业务外包。
(四)、福利系统的监控和调整。企业设计好福利计划后，在实施的过程当中，应随时对福利系统进行监控，及时做出调整。首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需要关注这些法律规定，检查自己是否适合某些法律法规的规定。其次，员工的需要和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而不断变化。再次，与外部市场的直接薪酬变化类似，其他企业的福利时间的变化也可能对本企业产生影响。最后，外部组织提供的福利成本所发生的变化会对本企业的福利体系产生影响。 ?销售人员的工作特征与薪酬方案类型，如何选择和评价这些不同的薪酬模式：
工作特征：1、工作时间自由，单独行动多。2、工作受季节性、生产性和地域性等外在因素的影响较大。
3、工作绩效可由具体成果显示出来。4、工作业绩的不稳定性。 方案类型：
1、纯薪金制。(纯工资制)指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当其销售完成与否。纯薪金基本模式为：个人收入=固定工资。
2、纯佣金制。(销售提成制)是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售结果确定薪酬。
3、基本薪酬加佣金制。这种模式一方面位销售人员提供了最基本的薪酬收入，解决了纯佣金制下销售人员因收入不稳定可能出现的生活问题，以及产生的“雇佣军”思想。另一方面，吸收了佣金制的优点，保留了其激励作用。
4、基本薪酬加奖金制度。这种制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但是存在一定的区别。主要体现在：(1)佣金是直接由绩效表现决定的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。(2)
奖金除了与销售业绩挂钩外，还会和新客户开拓、货款回收速度、客户投诉状况、企业规章制度执行等要素联系。
5、基本薪酬加佣金加奖金制。这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度的特点。销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定数量的奖金。
通常可以借助以下几个指标来评价销售人员薪酬方案的有效性：增长指标、利润指标、客户满意度和忠诚度、销售人才指标、投资薪酬的收益指标。 ?销售工作的特征是什么？这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理
答：1工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督2销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量3销售人员工作业绩的风险性 ?销售人员的薪酬方案主要有哪些类型？各自的特点是什么
答：1纯佣金制2基本薪酬加（直接、间接）佣金制3基本薪酬加奖金制4基本薪酬加佣金加奖金制
?如何设计和改进销售人员的薪酬方案
答：1组建新的薪酬方案设计团队2评估现有的薪酬计划（注意要素①对经营战略的支持程度②是否达到了支出目标③是否提高了销售人员队伍的有效性）3设计新的薪酬方案（注意要素①覆盖范围②目标现金薪酬③薪酬组合④绩效组合⑤奖励公式）4执行新的薪酬方案（注意要素①计划的发布与沟通②对一线销售管理人员进行相关培训③对新的薪酬方案的实施情况进行监控）5评价新的薪酬方案（注意要素①客户方面②产品方面③成本与生产率指标）
?什么是专业技术人员的事业成熟曲线？这种曲线与他们的薪酬水平之间存在何种关系 答：实际上是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。薪酬水平的高低是由事业成熟曲线的高低而决定的
?专业技术人员的双重职业发展通道有何种意义
答：给专业技术类人员提供了一个更大的发展空间
?外派员工的工作特点是什么？怎样通过薪酬管理来鼓励员工接受外派工作
答：必须考虑到外派工作的艰辛，重点关注外派员工和本土员工的薪酬平衡，并且在相关福利包括各种补贴方面对外派员工给予足够的补偿和支持
?外派员工的工作具有哪些特征，其薪酬决定受到那些因素的影响，其薪酬结构如何体现这种工作特征：
外派员工是指那些在国外进行短期工作(一般时间为1-5年)，在合同期满后回国的员工。由于外派员工工作地点发生了变化，而不同的国家中影响薪酬决定的因素是不同的。总体而言，引起各国子公司薪酬行为差异的因素主要有：(1)不同国家同一职位的薪酬水平不同。(2)各国社会状况不同，因此相应的补助和津贴水平也不同。(3)各国物价不同，所以同一工资水平的实际购买力不同。(4)各国之间工资水平的差异随各国货币汇率的变化而变化。(5)许多员工可能会对海外工作(尤其是在不发达国家工作)有所抵触，因此有些公司可能会为其家属或子女提供额外津贴
?外派员工薪酬的决定因素包括哪些：
外派员工薪酬的决定因素除了包括传统上的一些因素以外，还包括了体现其工作特殊性的一些因素：
1、外派期限。多数海外员工的外派期限为2-5年。
2、外派方式。外派员工的外派方式是在国外工作一段时间以后就返回国内，将来如果公司需要，可以重复该过程。
3、外派员工类型。外派员工类型是影响公司外派人员薪酬制度的重要因素，如以外派高层
主管人员为主的公司与主要外派技术工程师的公司通常会采用不同的薪酬制度。 4、行业性质。跨国公司所属的行业不同，其外派员工的薪酬制度也会不同。 ?外派员工薪酬的定价方式：
1、母国定价法。许多公司按国内规定确定外派员工基薪，尤其是对那些在国外工作一段时间就会返回母公司的员工。
2、东道国定价法。又称为当地定价法，是指对外派员工支付与东道国处于类似职位的员工相同数量的薪酬。3、谈判法。对于新进涉及国际业务的企业而言，由于它们所使用的外派员工人数较少，因此多半会采取分别谈判的方式来与每一位员工进行单独交涉。
4、平衡定价法。这种方法的目的在于通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受与母国相同或相近的生活水平，使得其薪酬水平、薪酬结果与母国同事始终具有一定的可比性。
5、一次性支付法。当企业使用一次性支付法时，它会在员工的基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴。这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配，而这种选择不会对既有薪酬造成任何影响。
6、自助餐法。就是企业向员工提供各种不同的薪酬组合，外派员工在薪酬总量一定的情况下，选择自己认为最理想的薪酬构成及相应的薪酬水平。
?管理人员的工作特征有哪些？在设计和管理管理人员的薪酬方案时应当注意哪些问题 答：具有短暂性，变动性以及不连续性的特点。
?高层管理人员的薪酬管理需要重点关注那几个方面的问题
答：1风险程度，既绩效薪酬方案希望高层管理人员能够承担多大风险，而他们实际承担了怎么样的风险2绩效的衡量，既绩效目标的指定和测量方法是否合理，能否激励管理人员实现优良绩效3所有权，既高层管理人员能够持有公司多大份额的股份4全面报酬，既高层管理人员所获报酬的各种薪酬构成如基本薪酬、可变薪酬、福利以及各种补贴等能否传递恰当的信息，营造出对公司有利的文化。 ?简述企业工资制度设计的原则和程序。
答：企业工资制度设计的原则是：①公平性原则（内部公平性和外部公平性）；②激励性原则；③竞争性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。
企业工资制度设计的程序是：①确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）；②岗位评价与分类；③工资市场调查；④工资水平的确定；⑤工资结构的确定；⑥工资等级的确定；⑦企业工资制度的实施与修正。
?影响企业工资水平的因素有哪些？企业如何确定其工资水平，如何设计工资等级？
答：影响企业工资水平的因素有：①企业外部影响因素（市场因素、劳动力市场）；②生活费用和物价水平；③地域的影响；④政府的法律、法规。 企业应从以下几点确定其工资水平：①以绩效为导向的工资结构；②以工作为导向的工资结构；③以技能为导向的工资结构；④组合工资结构。
设计工资等级包括：①工资等级类型的选择；②工资档次的划分；③浮动工资的设计； ?简述企业工资标准与结构调整的基本内容和程序。
答：企业工资标准与结构调整的基本内容是：①工资定级性调整；物价性调整；②工龄性调整；③奖励性调整；④效益性调整；⑤考核性调整。
企业工资标准与结构调整的程序：①调整工资结构；②盘活工资存量；③将工资支付项目合并；④确定新的岗位工资标准。
?薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么