公司 5 6 7 8 9 中美黄海VG叶片泵有限公司 中台黄海旭东铸造有限公司 中韩黄海蓝鲸服装有限公司 中韩黄海房地产开发有限公司 马中海连机械有限公司 黄海液压件厂 经济开发小区 经济开发小区 市区 马来西亚吉隆坡 叶片泵 液压铸件 茄克衫 房地产开发 液压及贸易
任总经理的两位助手
王斯亮，40岁，十年前大学刚毕业，分配到机械局引进技术办公室工作，1983年考入中美科技管理中心MBA班学习两年，毕业后到美国企业挂职见习一年，恰逢液压件厂从美国VG公司引进先进自控生产技术，他主动找到任厂长要求从局里下到企业，参加技术引进工作。在工厂创办“中美黄海VG液压系统有限公司”前期中，作为中方驻美联络代表，当该合资企业成为我国大型成套液压系统生产基地和国家机电产品重点企业后，1993年他又参与引进美国OM工厂叶片泵生产技术，在此之前，老厂长还委派他去东南亚建立车外销售网点，并参与厂里与马来西亚合资公司的筹建工作，前后在美国，东南亚工作近八年，今年初他被调回总公司担任总经理助理分管与美国、马来西亚合资的几个公司，王斯亮回厂工作半年后，他原来的雄心和热情几乎减半，这几年在外面，每当看到外商满意地称赞工厂的产品质量，称赞双方合作的成功，他由衷地自豪，他相信原来的老企业，一定是打破原有的分配上“大锅饭”，解除计划经济带来的弊端，脱胎换骨成为现代化的企业，可是回厂一看问题成堆，首先是“大锅饭”变成了“小锅饭”，合资企业产品出口效益可观，收入经常是非合资公司的几倍，而职工的收入差距距却被总公司控制在20%—30%左右，在合资企业内部管理严格，奖勤罚懒，计件工资加奖励，使得工人的收入拉开了档次，调动了工人的积极性，这种做法应在总厂所属的各公司推开，各公司即是独立法人独立核算就应该不受总厂的奖金总额的控制，有权按公司效益多发奖金，还有一个问题也让他头痛，他分管的VG公司，美方技术代表威兼先生向他反映：当初合资时，本应按有关政策对职工择优录用，况且厂里所有的职工都愿意进合资企业，可是老厂长偏要坚持美方只同意与液压系统车间合资，那么这个车间职工要按建制进入合资企业不进行择优录用，这样一来那些谈不上老弱病残，起码是不求上进的职工也随着原车间编入了合资企业，总公司答应老职工达退休年龄可退给厂部，对不努力工作违纪违章屡教无效者也可退给厂部，有些职工虽说不是违章违纪，但总是成绩平平，老职工早来晚走工作负责，但暮气沉沉，不思进取，这毕竟影响了合资职工的总体素质，如果实行厂内择优录用，选拔上岗，可使职工队伍大大地年青化，劳动生产率还会有很大的提高，要想办成世界一流的生产企业没有一流的职工是不可思议的。王斯亮也颇有同感，在总公司经理办公会上提出这个问题后，与会者以沉默回报了他，更令他烦恼的是，此事传到了下面，工人们都对他抱有抵触情绪，甚至年轻工人(被威兼先生认为是这种改革的受益者)也不例外。另一件让他哭笑不得的事情是：老厂长临出国考察之前，向他交待：“由于国内企业三角债严重，产品售后的应收款很难短期内收回，影响资金周转，数额大了会拖垮企业，为此要多开拓国际市场，你刚从国外回来外边市场情况熟，多做这方面的工作。他欣然立即着手成立国际业务部，物色懂外贸的营销负责人，这时他才认真审视了厂内五个合资公司干部，发现他们都是清一色的原厂五个车间的主任或技术干部，这几年与外商合资时，被任命为中方经理，因忙抓生产和管理，很少有机会出国，更谈不上了解国际市场的营销业务，即使是派出国考察，也是在合资的陪同下，到对方公司和业务部门研修数月，参观学习，回国后不少干部自觉学习和进修外贸知识，但这种基础素质怎么能适应国际市场瞬间万变的的情况呢，于是王斯亮决心眼睛向外，在厂外物色优秀人选，通过他过去业务往来较多的机电进出口公司的同学，介绍了两位读过MBA并分别在外企和进出口公司工作过的年青业务骨
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干，当费尽口舌把两人劝说地活了心，表示愿意来厂负责国际市场营销工作后。工斯亮高兴极了，他兴冲冲地到厂部人事部门介绍了情况，希望他们先去对方单位进一步了解情况后，把有关材料报请老厂长定夺取舍，没想到人事部部长冷冷地说，我们厂的干部还没做到人尽其才，作为一般外贸业务人员已经聘了两个，但是部门负责人原则上由厂里自己培养提拔，甚至可以学成回来干，不可轻易引进，这是内部的不成文的规矩。为此王斯亮提出下一次企业组织改革就应该从这些问题入手，一是各公司打破含有平均主义成分“小锅饭”，重奖重罚拉开收入的档次，各公司应按自己的效益发放奖金；二是工人择优上岗，下岗者厂内待业由总厂发给最低生活费，或另行安排；三是，打破封闭的干部任用制度，从社会上广招人才引进竞争机制，反对“自产自销”。
刘成，39岁，1982年大学毕业来厂工作，在车间生产一线从事本专业的技术工作，当过助工、工程师、引进项目组长、车间主任、车间合资时担任中日三野油缸有限公司中方经理，提任总经理助理后，又分管与日本、韩国、中国台湾地区合资的几个企业。在中日合资企业中，他在吸收消化引进技术的同时，注重学习日本的现场管理，质量管理，群体动力等管理思想和方法，并结合企业的老传统，密切联系和依靠一线技术工人，使车间的引进设备和技术，达到最佳的效能指标，产品质量受到用户的好评，以致于供不应求。他工作作风扎实，与外方合作默契，受到外方的称赞，同时也赢得中方员工的拥护。最近他调研了新分管的另外与韩国、中国台湾外商合资的企业，发现许多青年职工招工来厂时，听说是外企，热情很高，入厂后技术熟练了，就想离开企业，中年职工对自己辛苦学成的车钳、铆、焊技术被淘汰面对新技术有劲使不上表现出焦虑和不安，甚至不思进取，原车间主任和一些技术负责人，成为合资公司的经理、副经理后，只注意制度、规范，严格控制及生产任务量的完成，不关心工人的思想情绪，甚至工作作风跋扈，不注意从总公司的全局考虑问题，引起工人的不满，时常出质量差错，生产成本居高不下，虽说产值高，销售量大，经济效益可喜，但成本利润率低，是不容乐观的隐患。针对上述问题，刘成对照了三野公司的管理经验和亲身体验，觉得合资企业缺乏凝聚力一盘散沙，仅靠较高的工资奖金维系工人的积极性，并且管理上抓的肤浅，掩盖很多深层矛盾，应该从注重产量效益转向注重质量效益，国营企业嫁接后，比一般扣外合资企业职工，享有更多的职业保障和福利条件，职工对企业应更具归属感才对，现在的主要问题是管理者忽视了中国的国情。针对这些问题，刘成提出三点建议：第一，注重职工群体的组织归属感培养，倡导敬业、爱厂、团结奉献的企业精神，增强企业的凝聚力；第二，注重职工的岗位成才，除自然减员特殊需要厂外补充外，少从社会上招收员工，要鼓励中青年职工，一专多能，不断学习，更新知识技能，并对岗位成才者以奖励授予技术职称等荣誉称号；第三，制定新的经营策略，超前规划培养干部。总公司各企业与外商合作，大部分产品销往国外，有效地利用了外商的国际市场销售网络，总公司自己开辟新的国际市场固然重要，但是中国的市场潜力是最大的，外商之所以把技术和生产移到中国，看中是今后中国市场的广大，中美黄海VG液压系统有限公司的产品就是替代进口，在国内市场供不应求，国内许多厂家买的进口叶片泵，就是本厂产品出口外销后，外商又高价卖回中国的。中国在加入世界贸易组织后将面临国际竞争，那时对中国企业来说，国际竞争就在国内，因此我们应抢先一步，利用本企业干部熟悉国内市场的销售渠道和以往的关系户，同时国内用户注重销后技术服务，因此，要在企业内选拔一批懂技术的干部，学习市场营销，经贸法律方面的知识，在今后三年中，经过培养有计划地送出去，抢先一步开拓占领国内市场。刘成的建议写好后，几乎与王斯亮同时送到了任总经理的办公桌上。
??? 思 考 题
1. 我若是任总经理,你将怎样取舍这两个建议?
2. 你若是总经理助理,你将拿出什么样的建议方案?为什么?
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3. 你认为嫁接改造老企业能否做到脱胎换骨有利因素与不利因素各是什么? 4. 分析刘、王二位助理,为什么拿出截然不同的建议方案。
案例7 新世纪，新董事长的新问题
案例背景介绍
一、MM家私集团
MM家私集团是中南地区家具行业的领头羊，集生产、供应、销售于一体，在湖北省的市场占有率稳居榜首，在周边湖南、河南、安徽、江西等省的市场占有率也位居前列。MM家私集团近几年来稳扎稳打，在各级市场取得了一个又一个成功，在上世纪末圆满地完成了预想的目标，进入了中国具协会评定的“中国家具行业十强”之列。 让我们对MM家私集团的历史作个简单的回顾。
MM家私集团的前身是MM家具厂，成立于1985年，正值我国改革开放初期，当时只是一个默默无闻的乡镇企业。由于落后的意识和管理模式，MM家具厂经营不善，濒临倒闭。在这个时候，极富冒险精神的张厂长在借鉴广东同行经验的同时，仔细研究了中国国内家具市场的发展趋势，果断多方筹措资金，接管了加工厂。当时的情况可以说是把所有的家当都投进去了。凭着张厂长超前的市场意识和黄牛般的勤奋，MM家具厂逐渐成长壮大，不断击败或兼并竞争对手，直至发展到今天拥有固定资产一点五亿的MM家私集团。 二、张董事长
张厂长在MM家私集团有着绝对的权力和威望。所有的员工都对张厂长佩服不已、赞不绝口。员工们为能拥有这样一位民营企业家而感到无比自豪，在企业中总是能听见勇于奉献、以企业利益为重的种种员工事迹。
在进入新世纪后，张厂长激流勇退，把他的独生子扶上了董事长的位子。接下来，我们来看看在这位新任的张董事长身上发生的事。
虽然是老张厂的儿子，张董事长以前并不是在MM家私集团工作，而是独自从事电子器材方面的贸易，积累了丰富的经商经验。事实上，张董事长进入MM家私集团还不到两年时间。在他父亲的苦心指导和精心栽培下，张董事长逐渐熟悉了集团，对集团的生产、供应、销售等业务流程有了十分深刻的认识和了解。老张厂长并不是糊涂人，只有时机成熟，也就是在他儿子对集团管理的各类事务能够应付自如的时候才会交班。可以说，老张厂长对独生子的培养是成功的和卓有成效的。 在接受他父亲的告诫之后，张董事长从一个脾气比较暴躁、容易发脾气的人转变成为一个能平易近人、不轻易发脾气的人。加上可能是从他父亲那里传下来的以销售为主的经营思想，他对销售点上的销售人员格外照顾、亲近有加。销售人员可以和张董事长很随便地开玩笑，每个月还会被邀请到他的家中共进晚餐。销售人员可以和张董事长很随便地开玩笑，每个月还会被邀请到他的家中共进晚餐。碰到张董事长心情特别好的时候，销售人员会被要求每人唱一首歌，董事长亲自更换碟片，董事长夫人则热情地招呼茶水、点心，可以说一点董事长的架子都没有。实际上，张董事长的脾气只是变好了很多而已，并不是不发脾气。如果你没有按照他的吩咐去做事，就会被他训得抬不起头；要是问题严重的话，很可能你连改错的机会都没有——马上被炒鱿鱼。 血汗钱来之不易，张董事长一贯倡导勤俭节约。他曾经不只一次地指出复印纸的反面不要浪
费，一个办公室用一个钉书机就行。在办公用品上，能不买的尽量不买。就拿来 复印纸来说吧，一般是用到只剩下最后一小叠的时候，他才会同意购买新的复印纸。不过，
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这对张董事长自己而言有些麻烦。拿每个月公司的电话费为例，他都要把财务部的报表对着电信局的发票亲自计算一遍才放心，更不用说其他的费用支出了。别认为张董事长特别小气、抠门，实际上，他有的时候特别大方，记得有这么一天，一名策划助理说了句“MM家私这么大个集团，应该自己买台刻字机”，结果两个小时之后，一台名牌刻字机就出现在办公室里，张董事长对财务管理十分严格，只要是支出，尽管小到几十元钱，都需要他签字批准，否则是绝对不允许报销的。员工们都熟悉这一点，所以有时候理论上在正常工作范围内就必须支出的费用都要等张董事长来决定。而他经常在外活动，很少呆在办公室内，导致许多 工作不得不延误，而延误之后又会被他狠狠地批评。
可能是由于遗传的关系，同他的父亲一样，勤奋努力、以身作则的工作态度在张董事长身上表现十分明显。许多员工都怕和他一起加班，因为晚上工作到凌晨两点、次日七点起床对张董事长来说是常事。张董事长常常亲临销售第一线，查看销售情况，听取销售一线人员的意见，“不下去怎么了解市场”是他的口头禅。虽然谈不上事必躬亲，但是的确许多资料和信息都是他亲自去主动调查完成的。这点得到了销售一线人员的赞同，销售员常常自豪地说：“我们的董事长能够蹲在路边和我们一起吃三块钱的盒饭。”
了解张董事长和老张厂长的员工私下里常常把他们父子两人进行比较，都认为张董事长与他的父亲相比，差的是果断和判断力。有时候，市场部交上的一份销计划，可能要拖上好几天才会被签字答复是否执行。也有迅速的时候，那就是趁张董事长的心情好的时候递上报告比较容易获得批准。麻烦的事在后头。一个促销计划经张董事长签字批准后开始付诸实施，有可能在三天或一星期后被他中止，而且不会给出任何令人信服的理由，唯一的解释是“再考虑一下”。可能是只有高中学历的缘故，张董事长对正规的调查报告、数据分析不太习惯。市场调查人员最头疼的就是这一点，在面对计划、报告上的数字、图表面前，他最常说的一句是：“报告先放我这里，你们要多下去了解市场，不然怎么做得好方案。”接着。在很多情况下都是不置可否。
不管怎样，张董事长的所有举动都在表明，他并不是躺在父亲的功劳簿上，而且是想正靠自己做出一番事业。 三、武汉营销公司
张董事长就职后不久，大刀阔斧进行改革，对机构和人员进行了调整，最重要的变化就是成立武汉营销公司，并且自己兼任武汉营销公司的总经理，所以武汉营销公司成了实际上的权力中心，当然这也表明了张董事长对集团发展的决心。 在听取了一些企业管理咨询机构的建议后，张董事长对武汉营销公司采用了比较科学的部门设置，办公室、财务部、市场部、销售部、客户服务部、产品开发部一应俱全。在几场院风风火火的人才交流会上，招聘了一批经他亲自审核通过的工作人员。在近一个月紧锣密鼓的筹备之后，一个崭新的营销公司形象在大家眼前。这件事在MM集团内部吸引着大家的话题，张董事长能够给大家事来什么新的管理方法、公司的发展前景、以及武汉营销公司能做什么等等，都成为员工心里的一个疑问。
对于新员工，张董事长一如既往地要求所有人员下到基层的销售点上实习、进行锻炼。不知出于什么原因，张董事长对人员的实习调动频繁。有可能一个人员突然接到他的电话说回公司上班，回到公司后又没有具体的任务，呆了一天后，他又说“你还是先回到销售点上去，一定要了解市场”，使这些人员无所适从。有这样一个例子，应聘文秘的小刘下到销售点上锻炼了一个多月，同事们的反映都不错，说她肯吃苦耐劳、聪明灵活。可是刘是应聘文秘的职位，并不是希望当销售员，在迟迟不见调回公司的消息之后，小刘忍不住问张董事长，他却反问一句：“我不知道你为什么这么着急？我会有安排的。”结果，一心想成为优秀文秘的小刘不得不辞职。
四、市场部吴经理和新员工
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由于MM家私集团名气很大，许多营销策划人员、广告公司都主动找上门来与张董事长联系业务。在联络感情的过程中，他们不断向张董事长灌输一些观点，尽管都是教科书或企业管理上流行的理论，对张董事长而言却是新鲜的。他非常尊重他们，认真地和他们交谈，探讨着企业管理、企业发展方面的问题，很想从中获得帮助。其中，有个广告公司的小吴引起了他的注意。小吴的表达能力强，与人交谈极富感染力。在几次交淡之后，张董事长诚恳地邀请小吴到MM家私集团来工作。就这样，小吴担任了武汉营销公司的市场部经理。
出于信任，张董事长让吴经理全权负责人员的招聘工作。经过精挑细选之后，营销公司精英云集，主要以市场部的人员为主。这批新招聘的员工文化程度较高，具有现代的营销理念，对集团的未来充满信心，工作热情很高。他们开始深入市场，经过调查研究后，向张董事长提交了许多工作报告，提出了一些改革措施和方案。不少方案都是很有价值的，是符合企业发展的需要的。
吴经理见多识广，针对公司的现状，提出了“服务营销”的思路，深受张董事长的赞许。在吴经理的带领下，营销公司开展了许多活动，包括一系列的促销活动。令人感到沮丧的是，这些促销活动并没有达到预期的效果。原因是多方面的，就拿先期的广告投入来说，一些必要的、决定促销活动效果的广告投入在张董事长地里遭到否决，理由是一下投入太多风险太大，等有效果再加大投入。其次，事无巨细都要他亲自批准，有些机会因此被耽误，对促销活动的执行影响很大。甚至在某些情况下，一个促销活动报告被批准后，各方面的配合迟迟不到位，促销活动的失败很大程度上是张董事长的原因。不管怎样，在张董事长眼里全是下属的错，他也总是要求市场部总结经验教训。 吴经理也认识到这个问题，经常私下里对同事们说建议要大胆，企业里必须要有不同的声音。他的出发点是好的，认为在涉及到关键的问题时对上级的错误要坚决指出，否则对企业的发展不利。吴经理也曾在几次单独会面的情况下直言张董事长的错误，但张董事长总是说“我会考虑的”，结果往往是按照他原有的决定执行。 五、市场部员工的离开 渐渐地，新招聘进公司的这批员工发现张董事长很难接受他们的先进的理念，许多意见得不到采纳，集团的痼疾依旧。市场部的工作受到很大的阻碍，他们的满腔热情化为无尽的抱怨。很多人变成在混日子，工作陷入瘫痪。他们也尝试着与张董事长沟通，这时发生了一件令大家茫然不解的事，一位大学毕业不久的同事在向张董事长汇报工作这后的第二天被解聘，理由谁都不知道，总之张董事长做出了这个决定。此事发生后的两个星期内，市场部的人员纷纷提出辞呈，当然都马上得到了批准。唯一让张董事长感到恼火的是吴经理的辞呈，他开始挽留吴经理，为他描述企业的前景和美好的未来，但吴经理的态度坚决，最终还是选择离开MM家私集团。市场部成了一个空壳，武汉营销公司的现状背离了当初成立的初衷。张董事长似乎受到了一些打击，但还是一如既往、不知疲倦地继续日常的工作。也不知出于什么原因，针对这种公司的现状，他迟迟没有新的动作出现，或许是变得更加慎重，也可能是一时找不到什么解决问题的好方法吧。 思考题：
新董事长的领导风格属于哪一种？存在什么问题？ 试着归纳出新董事长的价值观及其形成原因？ 3，在这个民营企业里存在哪些组织发展的问题？
案例8 李处长离休前后
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??李××是一位在财政局工作了近四十年的老同志。早在1980年他就担任了财政局某处的
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