从机遇的产生以及人们把握机遇的过程考察，可以归纳出机遇的四个主要特征：其一，客观性。机遇虽然看上去有偶然性，但其背后的深层原因是社会需求，正确的逻辑关系是：需求产生机遇，只不过这种需求的表现形式多种多样，而且这些表现形式有的是人为设计好的，有的则是因势而生；其二，偶然性。对机遇的受众而言，机遇多少有点儿“可遇不可求”，诚然，在机遇面前，也不是完全被动的，机遇本身也可以成为创造的对象，即机遇的受众在成为受众之前，通过分析潜在需求，挖掘潜在需求，引导需求的显性化，从而“创造”出机遇，如同引导消费一样；其三，即逝性。机遇既不会长期停留，也很少重复出现，因而“稍纵即逝”；其四，稀缺性。机遇是一种资源，由于受众----需求者往往不是一个人，如果被他人消费掉，自己就没有机会再消费。
把握机遇必须针对机遇的上述特征。首先，要有充分的积累。一个人只能在某一或某几个领域有了充分的知识积累，具备相对较强的创造实践能力，才能在获取机遇的竞争中胜出；其次，要有一双识别机遇的慧眼。机遇或混迹于纷繁的现象之中，或隐藏于挑战之中，不能识别出机遇也就无从把握机遇；第三，学会自我推销。自我推销既可以在机遇出现时提高获得机遇的竞争力，也可以在机遇未出现前让机遇的提供者提前知情，从而增加机遇出现的概率；第四，必要时创造机遇。在分析潜在需求的基础上，利用可以利用的资源，精心设计，使潜在需求显性化，尤如将军在战场上创造战机一样。
2．最佳年龄成才规律
并非所有的成才规律者是因果性规律，最佳年龄成才规律就是这样的规律，它是一种概然性的规律，即是有统计意义的规律。
（1）规律描述
最佳年龄成才规律可以这样描述：成才主体在学习和创造的最佳年龄内学习和创造，其取得成果的可能性最大，质量最高，数量最多，速度最快，而在最佳年龄之外，其取得成果的可能性就要小一些，质量也相对较低，数量相对较少，速度相对较慢。
最佳成才规律是诸多因素综合作用的结果。这些因素包括伴随人生命过程的生理变化、心理变化、知识与经验积累、家庭支持变化、合作与人际关系变化、组织支持变化等。
在人的生命历程中，生理变化是比较容易被自我和他人感知的方面，看到一个人的外貌，人们就能够把他(她)的年龄猜个八九不离十。事实上，不论人的某方面生理状况，还是整体生理状况，都随着年龄的增长而呈现上升—维持—下降的总趋势。青年期是生理不断上升的时期，大约25岁到40岁是一个维持期，此后则开始下降。维持期虽然生理状况不会继续上升，但却是人生理的顶峰状态，这一时期可谓精力充沛，正是一个人可以合力投入创造活动的时期，许多人在这一时期成才，并创造出最有价值的成果。
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生命历程中的心理变化比生理变化要复杂一些，感知也相对困难一些。从人的智力变化来看，16岁左右已经接近顶峰，并继续缓慢上升，30岁前到达顶峰，40岁左右开始出现明显下降，但人的非智力因素却不一定随着年龄而必须出现下降，反而可能进一步上升。许多人正是在智力顶峰到达前后作出最具创造性的成果。
在人的生命历程中，从知识和经验的数量来说，是不断增加的，但从增加速度看，在青年期和向中年交替之际积累速度最快，在一些知识经验积累要求不多，但对生理和心理要求极高的领域，成才主体就可以在这一时期突飞猛进，创造成才。
人们在30岁到40岁左右的年龄段，会有一个较好的家庭支持期，一方面是自己已经完成生育，子女健康成长，操心较少，另一方面，长辈年龄在70岁之前，身体也比较健康，因而可以相对“全身心”地投入到生涯发展中去，特别有可能投入到需要持续投放精力的创造活动中，从而快速完成有效实践量的积累。
当代劳动的典型形式是合作劳动，许多创造性成果的取得也是合作劳动的结果，一个人要成才，特别是作出最具创造性的成果，往往要在与他人的合作中取得。但与谁合作，以及合作的质量极大地影响自己创造性成果的取得，要想使合作达到最佳效果，有三点值得注意，一是不断提高沟通与合作的能力，二是寻找最佳合作伙伴，三是在合作中不断磨合，达到最佳合作状态。从实践来看，一个人的沟通与合作能力可能在青年时期完成，后两点则取决于各人的经历，可以在青年期完成，也可能要到中年期完成。最具创造性的成果通常是在达到最佳合作状态的一段时间以后取得。
当代人们的社会实践活动基本上是在一个或若干个组织平台上完成的，因此所在组织的环境对个人创造实践和成果取得具有重大影响。组织支持是指组织对员工需要和愿望考虑和满足的程度，可以指组织为员工提供的一切物质和精神资源，其中包括重视员工的价值，关心他们的福利待遇，也包括提供公平的工作和生活环境，还包括把所有员工的目标凝聚在一起，使员工的信念、价值观、能力与组织的需要相一致。其实，一个用人单位对某一具体员工的组织支持力度是随着这一员工在组织停留时间而变化的，一般是不断增长，但增长速度有变化，通常的情况是，初期缓慢增长，因为要对其进行考察，然后有一个快速增长的时期，组织支持力度上升非常迅速，然后又会缓慢下来，甚至下降。显然，在组织支持力度增长最为迅速的时期，是最可能作出最佳创造成果的时期。
一个人的最佳创造年龄是诸多因素综合作用的结果，同一类型的人因为某些共性因素的存在，可表现出这一类人的共同规律，当然这是概然性的规律。事实上，最佳年龄成才规律就因职业不同、人才层次而呈现差异
（2）学科或职业差异
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在整个社会人群中，最佳年龄成才规律表现得并非十分明显，但如果考察某一具体学科（或职业，下同），则表现得非常明显，具有鲜明的学科最佳年龄差异。如体育、文艺类人才成才的最佳年龄非常年轻，一般在20岁左右，但医学、管理类人才成才的最佳年龄则要晚许多。
最佳年龄成才规律的学科差异有以下的表现：
①不同学科对成才主体所要求的核心素质类别不同，而不同素质的发展高峰时期不同，从而造成最佳成才年龄的差异。如上面提到的体育类人才，因为20岁左右是人的生理发育的高峰时期，因此通过科学训练，最容易出成绩，并且会出最好的成绩。相比而言，医学人才的核心素质是对医疗经验的提炼能力，只有积累丰富的医疗经验才有可能成才，成就高水平的人才，因此成才的最佳所龄要大许多。
②思辨性学科比实验或实践依赖性学科的最佳成才年龄相对要小。这是因为思辨性学科的创造性成果主要是在一定知识积累的基础上通过高强度的逻辑思辨取得的，成才主体在精力特别旺盛的时期最容易取得最多、最佳的创造性成果。与之相对，实验依赖性，特别是实践依赖性学科由于受实验或实践条件的限制，起步的时间可能会晚一些，实验过程通常又很长，因此取得成果的年龄则会延后。
③学科运动规律的复杂性程度影响最佳成才年龄。显然，学科规律复杂性程度高，认识规律、运用规律难度高，因而在这一领域成才的最佳年龄较大，相反，学科规律复杂程度低，在这一领域成才的最佳年龄就可以较小一些。
④学科年龄也影响从事者的最佳成才年龄。传统学科，由于被长期研究，无论是新规律的发现还是运用已有的规律进行产品创新都有更大的难度，需要更长时间的积累才能进入前沿，而新学科则有许多待开发的处女地，这就是为什么计算机、电子、新材料等学科是年轻人“一统天下”。
⑤知识更新速度快的学科最佳成才年龄较低。由于知识更新非常快，能否在这一领域取得成就，主要不是取决于知识积累量，而是取决于对新知识的吸收速度和知识自我更新的速度，能常工程技术类学科比较基础学科知识更新更快。
（3）层次差异
尽管把人才作层次划分在操作上是困难的，在理论上我们仍然可以根据人们所取得的创造性成果的多少和创造性高低，把人才划分为一定的层次，如高、低二个层次。对于一个人来说，其发展的过程必然是首先成为低级人才，然后继续进行创造性劳动，创造实践量继续积累，达到高级人才所需的有效实践量阈值时，成长为高级人才。由此推断，对成才个体而言，成为高级人才的年龄一定晚于低级人才的年龄。推广到整个人群，
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似乎也应该是高级人才最佳成才年龄晚于低级人才最佳成才年龄。
但这一推断能否得到实证的检验还是个问题，作为一个描述人群的统计规律，最佳年龄成才规律层次上的差异不仅仅取决于个体，更取决于整体，这是因为有一些人囿于天赋因素和后天努力以及环境等因素的限制，始终不能成为更高一级的人才，而那些成为更高级人才的人，往往有更好的天赋，更好的工作环境条件，因此他们成为低级人才的时间早于其他人，由此形成了“马太效应”，社会或组织为其提供的创造实践环境会越来越好，因些其创造性成果达到高级成才阈值的年龄不一定比其他人成为低级人才的年龄大。因此，某一特定人群，低级人才最佳成才年龄是否小于同级人才最佳成才年龄取决于人群天赋构成情况以及环境种类。
3．人才的显性化
有效实践量超过成才阈值时，本质上个体已经成才，然而，一个人成才不一定为社会或所在的组织所承认。在人才学中，根据社会承认与否，把人才区分为潜人才和显人才，潜人才是指那些以其创造性劳动已经成才或正在成才，并取得初步成果然而尚未被社会承认的人才，与些相对，创造性劳动成果已经被社会承认的人才是显人才。每一个人都希望在成才后得到社会承认，使自己的创造性成果服务于社会和经济发展，使自己的创造环境得以改善，对自己进行激励，不断进取，提高成才层次，然而，社会对人才承认的机制总不会那么完善，个人的自荐意识和自荐能力有进也不那么强，甚至自己已经成才而不自知。因此了解人才的显性化过程，掌握潜人才向显人才转化的基本规律，可以帮助人们清醒地认识自我，争取社会的承认。
（1）三种潜人才
根据潜人才的本质特征，潜人才可以分为三种基本类型：遮蔽型潜人才、未果型潜人才、芽苗型潜人才。
①遮蔽型潜人才
这类潜人才已经成才，由于他们所进行的创造性劳动取得的成果没被社会承认，或者德才不能得到正确评价，因而被社会埋没。
遮蔽型潜人才的成果具有完全性、成熟性和新颖性的特点。这类潜人才的成果是完整的成果，既不是部分成果，也不是尚待完善的成果，因而有完全性的特点。如一些学说、定理、定律的发现就是这样。爱因斯坦相对论的创立、欧姆定律的发现、大陆漂移说的诞生等等，理论上都是完整的。正因为成果是完整的，它们都反映了事物的本质特点，表现了成果的成熟性。新颖性是指这些成果是过去所没有的，有的是划时代的新成果，有的则开拓了一个新的领域。如相对论、能量守恒与转化定律等，都是划时代的成
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果。
遮蔽型潜人才还有遮蔽的严实性的特点。这些潜人才的成果完整、成熟和新颖，应该不容易被遮蔽、被埋没。但是，它们毕竟被遮蔽了。这是因为社会埋没潜人才的机制很有力量，遮蔽的能量也很大，形成了严实的遮蔽网络，使潜人才难以脱颖而出。迈尔写出了他的第一篇关于能量守恒与转化定律的论文，德国物理学年鉴杂志拒绝发表，后来即使在化学年鉴上发表了，但还是遭到了学术界的冷嘲热讽。迈尔在精神上受到严重刺激，跳楼自杀未遂，被关进精神病院，以致他20多年的余生是在痛苦中度过的。
遮蔽型潜人才还有可显性的特点。不管成果如何受到冷遇，潜人才如何备受磨难，但是，他们的成果最终还有可能被社会承认(有的是历史承认)，潜人才终究有可能变成显人才(有的是在死后若干年)。罗吉尔·培根关于实验科学的理论埋没了400多年；哥白尼的太阳中心说埋没了300多年，但终究为社会公认。罗吉尔·培根和哥白尼也被后世公认为伟大的科学家。但是，也有的遮蔽性潜人才始终得不到社会承认。
对于遮蔽型潜人才的成果评价大致有三种情形：置之不理，贬低、攻击和发生争议。 学术权威对小人物的发现置之不理。青年学生阿贝尔发现了阿贝尔基本定律，但是这篇论文遭到了厄运。法国科学院把这篇论文交给了数学家柯西和勒让得。柯西根本没有把一个小人物的论文放在心上，带回家里后竟找不到了。直到两年后阿贝尔去世后才找到论文原稿，而论文的正式发表，则拖延了12年之久。
匈牙利医生塞麦尔维斯的遭遇就是对潜人才的贬低、攻击的一个例子。他发明了用漂白粉洗手的消毒法，预防产褥热获得成功，但却得不到学术界的承认，还招来贬低和攻击。他在维也纳作了“产褥热来源”的学术报告，遭到了他所在的教研室主任约翰·克雷因教授的反对，并因此被维也纳总医院解雇了。
对潜人才的成果发生争议。如，德国科学家玻恩提出了量子力学的新方法，但是，对量子力学作出过重大贡献的普朗克、爱因斯坦等人并不接受这一方法，甚至提出了许多批评意见，致使诺贝尔基金会拖延28年后才给创立新方法的玻恩授奖。
还有的遮蔽型潜人才的成果虽被社会公认了，但是潜人才还是被埋没了，其中重要原因就是不能正确地全面评价德才。有的潜人才的发明创造，成果不小，但被认为“骄傲自大”，这样，这个潜人才变成“争议人物”之后就被埋没了。
遮蔽型潜人才的核心问题是社会要及时承认。首先要对其成果进行承认，其次要对其德才进行全面评价。
②未果型潜人才
未果型潜人才就是初见成果、尚未取得最终成果，而没有得到社会承认的人才。这
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