3.拓宽信息范围，收集全面客观的评价证据
近年来，美国教师评价的信息来源有了很大的扩展，以美国密苏里州为例，州教师评价委员会要求各校在开展评价时，从以下5个方面收集教师信息。
（1）教学材料
美国中小学教师为评价准备的材料一般包括：教学大纲、教案、自编教材、教学日志、课堂测验、课堂教学录像、课外活动实录、解决学生问题的记录、学生及家长问卷调查结果、与学生家长沟通的来往信件，以及与学生、其他教师和家长的谈话记录等。美国评价学者将这些材料的集合称之为“教学档案袋”。
（2）能力表现
教学技能是教师评价考核的重要内容。在评价中，评价者重点收集能够反映教师综合能力的证据，如编制教学计划的能力、组织课堂教学的能力、与其他教师交往与合作的能力、在学生管理和教学中运用计算机的能力、开发课程的能力以及开展教学研究的能力等。这些要素可由评价者在动态观察中进行考查。
（3）职业成就
对教师取得的职业成绩进行考核，主要检查教师获得的各种教学奖励、专业证书、得到资助的行动研究项目和在教学研讨会或反思日志上发表的文章。
（4）专业发展活动
美国教师评价不但关注教师当下的工作表现、技能及取得的学术成就，且重视教师对自己专业发展的态度和行为。评价者要检查教师是否有专业发展计划，是否参加了相关的学术团体，是否了解个人的职业兴趣，是否为自己安排了可行、有效的专业活动，是否有专业进修的内容目录，是否对自己的专业发展水平进行自我评价等。
（5）学生学业状况
在教师评价中融入对学生学习状况的考查，以此衡量教师的工作业绩，是美国教师评价改革的一个趋势。学生的学习情况可以通过班级轶事纪录、学生课堂表现录像带、作业样本、作品展示板、学生活动照片、班级快讯、学生调查和各科成绩档案等反映出来，这些将作为评价教师教学效果的重要依据。
4.注重教师差异，建立多种类别的评价标准
美国中小学教师评价在关注教师差异方面显示出许多优势，能够针对不同的教师制订出对应的评价标准。为研制合理的评价标准，美国大多数州都成立了“教师评价研究会”，其人员组成包括教育评价学者、教师管理人员、课程与教学专家、优秀教师、学生家长和社会相关人员。
7
目前美国已制定出多样化的教师评价标准体系，用于不同类别的教师评价。例如，北卡罗来纳州于2002年编制《新教师评价标准》，以指导各学区开展对新入职教师的评价，监控新教师的教学适应情况以及专业发展需求；纽约州为鼓励教师在教学中做出优异成绩，于2003年制定《优秀教师评价标准》；得克萨斯州于2002年实施《教师职业发展评价体系》，规定处在不同职业生涯时期教师应达到的标准；俄勒冈州在2004年研制《数学教师评价标准》，在教师评价中体现出学科方面的特殊要求。这些评价标准的共同特点是：侧重于教师的教学行为，针对性和操作性很强，将个性评价与共性评价有机结合，大大提高了教师评价的科学化程度，充分体现出对教师的尊重、关心和负责。
5.强化人员培训，提高教师评价的专业水准
为提高评价者的专业水平，美国非常重视对评价实施者的专业能力培养。目前，美国各州都在积极开展教师评价者的培训，采用“案例模拟”、“指导性实践”和“独立实践”等多种形式进行评价技能训练。参加培训的人员有各级教育行政部门的教师管理者、中小学校长、学科带头人、参与评价的骨干教师等。虽然各地开展评价者培训的形式、方法和周期不尽相同，但培训内容具有较高的一致性。
美国教师评价者的培训内容主要包括：1）获取教学信息的方法。评价者需要进行正式和非正式的教学观察，组织教师开展自评和同行评议，评定学生行为与学业成绩等；2）撰写评价报告的能力。评价者需要设计教师评价报告的内容与形式，整理评价数据和信息，描述教师工作情况及教育教学效果，起草关于教师发展的建议和计划；3）与教师交流的技能。评价者需要以专业化的沟通方式向教师传递评价信息，帮助教师发现、改进和补救工作中存在的缺陷；4）帮助教师建立发展目标的能力。评价者要能够引导教师开展自我反思，协助其确定未来工作目标及实现其目标的途径，制订完整的、有针对性的实施计划，使教师利用所有可能的资源达到预定目标；5）开展教师评价的伦理规范。美国评价学会在1988年颁布了《人员评价标准》，对教师评价制订了严格的职业规范，要求评价者在评价中要尊重教师人格，维护被评教师的利益，不歧视能力较弱的教师，保护教师的个人隐私权，避免滥用和误用评价结果，防止对教师产生伤害。
（三）英国教师评价改革的新特点
自20世纪80年代以来，英国政府一直在不断地进行基础教育教师评价改革，使教师评价制度得以逐步完善。其中，有两次非常典型的改革，即由“奖惩性教师评价”到“发展性教师评价”的改革和由“发展性教师评价”到“绩效管理教师评价”的改革。在这两次改革中共提出三种典型的教师评价，即“发展性教师评价”、“PRP教师评价”和“绩效管理教师评价”。
8
1.发展性教师评价的出现
发展性教师评价是以促进教师未来专业发展为目的的形成性评价。20世纪90年代初英国政府开始推出这种评价，其关注教师职业的特殊性以及教师高层次的心理需要，颇受广大教师的欢迎。
与奖惩性评价相比，它有以下优点：评价目的是促进教师专业发展；评价标准具有区别性，对不同教师使用不同的评价标准；评价方法和手段多样化，做到全员参与、全程评价和全面评价；注重激发教师的内在动机，为教师创造宽松、民主的环境，以利其个性的发挥。事实证明，它并非完美无缺，由于其标准的模糊性、目的性差和“温和性”，导致后来难以实施。
2.PRP教师评价的提出
由于发展性教师评价的温和性及标准的模糊性，并未取得预期效果，而大多数人又反对引介奖惩性教师评价。在这种情况下，英国工党政府于20世纪90年代末期，提出一种将教师的薪金与其绩效直接挂钩的评价——PRP（Performance Related Pay）教师评价。
①
PRP教师评价要求对教学一线的教师实行年度绩效评价，将绩效作为教师就职、升迁
的依据。PRP教师评价主要评估教师教学的绩效，重点是教师工作的整体质量对学生的影响，该体系主要包括校长评价、教师评价和学校奖励体系。
对校长的评价：由政府任命外部监督员来实施，旨在考查校长对学生进步和学校管理所作贡献程度的大小。
对教师的绩效评价：主要评估教师教学的效度，该效度来源于学校发展计划及团队的计划，重点考查学生进步与发展的各项指标，包括教师以何种方式对团队的进步做出贡献和教师自身职业发展的状况等。年度评价的重点是教师工作的整体质量对学生的影响。
学校奖励体系（由政府提供600万英镑）：奖励学校“优秀”的标准主要有两个：第一是基于考试/测验的结果，以享受学校免费午餐的学生比例为标准；第二是对测验/考试结果的再评价。奖励发给两类人：教师和为学校做出贡献的校长或管理阶层。
PRP教师评价的主要特点在于：主张组织目标与个人发展目标的共同追求，参评者的参与性。具体地说，就是用量化效绩指标促进教师发展，同时又强调人际合作。由此可见，PRP教师评价的目的在于，适当奖励为学校发展做出贡献的校长；保持教师职业对有才华青年的足够吸引力，奖励优秀者，推动职业发展；重奖表现优秀的教师；最终目标是提高教育水平。
①
王小飞.英国教师评价制度新进展[J].比较教育研究，2002（3）：43-47.
9
综上所述，PRP教师评价的引入，其困难在于如何处理组织管理与个人发展的关系，以及如何恰当地利用绩效指标的合理之处。这种教师评价提出后，大众的支持率非常低，甚至受到人们的反对，反对意见主要集中于教师与校长机会的不均等，以及通过PRP辨别个人贡献是很难令人信服的。
3.绩效管理教师评价的推广
由PRP教师评价可以看出，英国教师评价改革的方向是整合奖惩性评价和发展性评价，尽管存在很多困难，但英国政府并没有停止改革的步伐，并于2000年发布《中小学绩效管理》通告，推出一种新的教师评价——绩效管理评价。该评价在2001年得以迅速推广，其核心是使教师评价法律化、制度化和规范化，为教师提供各种必要的支持和帮助，以改进教师的教学能力和水平，进而达到提高学校办学效率和水平，达成学生学业成绩提高的目的。
（1）评价目的：重奖惩与发展的双重目的
就目的而言，绩效管理评价既注重教师的专业发展，又注重对教师的奖惩。评价者要对教师的工作绩效进行全面考核，并根据教师本人的发展目标，对教师总体的教学效果做出判断，在此基础上，明确被评教师新的发展目标，制定下一阶段的个人计划。同时，学校要根据绩效评价结果，向学校董事会提出教师评价合格与优秀教师的奖励和晋级建议。对不合格教师，学校将对其进一步评价，以决定是否继续聘用。
（2）评价范围：全员评价
绩效管理评价是一种在职教师的全员评价制度，范围包括英国各地公立中小学所有在任教师、校长，以及由地方教育局或学校董事会聘用的任期达一年以上的教师。
（3）评价过程：目标设定——过程监控——绩效考核——结果处理
英国绩效管理评价过程主要包括绩效管理目标的设定、绩效管理过程的监控、绩效管理的考核和对绩效管理结果的处理四个环节。
第一，目标设定。这是绩效管理评价的第一步。每学年初，每个教师要与教师组长一起讨论，制定年度目标及教师工作的重点和学生的需要等。在这个过程中要特别强调目标的总体要求，即教师本人的专业发展目标、学生的学业进步目标以及管理目标。
第二，过程监控。这是绩效管理评价的核心环节。绩效管理评价继承了发展性教师评价的理念，要对教师的专业发展过程予以持续不断的关注，并对被评教师存在的问题提供对策和帮助。其方法主要包括正式和非正式的讨论和课堂观察。绩效管理评价要求，除校长外的所有教师每个学年至少接受一次完整的课堂教学现场评价。
第三，绩效考核。在绩效管理过程末期，评价者和教师本人要根据既定目标，对教师
10
在本周期的工作进行全面评价。在评价中，既要看到被评教师的长处和成绩，还要找出教师存在的不足，在此基础上，帮助教师明确新的专业发展目标。
第四，结果处理。在绩效管理结束时，评价者必须及时撰写评价报告。在报告中，既要肯定教师在专业发展方面的成绩和教学业绩，还要指出教师的不足，特别要提出教师的专业培训和发展的需要。
近年来，绩效管理评价作为一种法定制度，在英国各地公立中小学得以推广实施。实践证明，包括学校和教师在内的许多机构和个人大都认为该制度的建立有利于学校改进教师队伍的管理，促进教师教学能力不断增强，进而有助于学生学业成绩的提高。
四、基础教育教师评价的新策略
《基础教育课程改革纲要》明确指出：“建立促进教师不断提高的评价体系。建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。”由此可见，要建立促进教师不断提高专业水平的教师评价体系，必须改变原来的评价方式。为此，我们可以借鉴英美两国教师评价的成功经验，以合理的评价促进教师的专业发展。
（一）评价目的：旨在激励而非奖惩①
教师工作是一项专业性较强的工作，具有很高的自主性，对教师进行过多的控制并不符合教师管理规律，教师对此往往会感到畏惧，从而对评价者予以消极抵抗的不合作态度，导致评价的效率和效果都很低。因而，在教师评价中，要树立发展性评价理念，教师评价的目的旨在促进教师的专业发展，而不是为了对教师进行奖惩而评价。在实施教师评价时，应注意：第一，要树立评价者的服务意识。把评价看作帮助教师发展的方式，而不仅是用来鉴定教师工作绩效；第二，教师要把评价看作促进自身发展的手段，用以改进自己的教育教学工作。
（二）评价标准：多元化与差异性的整合
通过对英美两国教师评价改革的分析可以看出，英美两国政府越来越重视评价标准的科学性，并为不同类型的教师制定不同的评价标准。为此，我国应确立合理的多元化教师评价标准，改变当前我国教师评价标准中过分注重学生考试成绩和升学率的现象，应针对教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、参与意识、合作能力以及课内外的全部工作进行比较全面的评价。对于一些需要加以规范的行为，评价标准必须具体，具有可操作性；而对于一些复杂的、可以进行探索和创新的方面，标准不可过细，要为教师留出足够的创新空间。同时，评价标准要体现出不同教师的个体差异性，因此，评价者在对教 ①
田爱丽，张晓峰.对现行中小学教师评价制度的调查与分析[J].教育理论与实践，2004（3）：29.
11