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XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI／ADM-04 A/1 3/9 4.3绩效考核的步骤 绩效考核的六个步骤具体如下： 1) 评估前的准备：动员、培训与资料收集 2) 确定合理的考证标准 3) 选择适当的评估工具 4) 选择评定者 5) 确定评估的时间安排 6) 保证评估公平 4.4绩效考核的内容 4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。 4.4.1.2员工分为管理员工和普通员工两类。普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；管理员工指除公司领导及普通员工外的公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。 4.4.1.3管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表（1）；其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（2）。 4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。 4.4.2部门绩效指标设两个值：一个是达成标准，一个是期望标准。绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。 4.5绩效指标权重的设定目的和原则 4.5.1权重及分值设置目的 1) 权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻 2) 权重及分值直接影响部门及员工的工作重点 3) 权重及分值是评价的杠杆 4.5.2考核原则 1）考核坚持公平、公正的原则。对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。 2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。 批 准
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XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI/ADM-04 A/1 4/9 4.5.3权重及分值分配 1) 部门考核表及员工考核表的考核权重之和为100%，即100分 2) 各指标或目标权重及分值比例应该呈现一定差异，避免出现平均主义 3) 最重要的是公司目标和经营重点分解到部门，部门进一步分解到具体的岗位 4) 对被评估人影响直接的指标权重及分值高 总之，各项绩效指标必须分配权重及分值，且权重及分值的分配应有侧重点。 4.5.4绩效指标体系的设计 4.5.4.1本绩效考核方案采用平衡记分卡确立KPI指标体系，即从财务指标、内部运作角度、顾客的角度、学习和创新的角度等四个方面来度量绩效体系。 4.5.4.2每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录)。 4.5.4.3部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表，经分管领导审核后，报行政人事部交公司领导批准。 4.5.3.4部门规划识别表和岗位规划识别表由行政人事部汇集成册，作为年度考核依据。 4.5.4.5当公司战略发生重大变化时，部门、岗位的年度考核指标也随之修改。 4.5.3.6绩效考核表 1) 部门月度绩效考核表，见附表一； 2) 部门月度工作总结表，见附表二； 3) 员工绩效考核表，见附表三、四、五； 4) 员工月度工作总结表，见附表六。 4.5.5绩效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相应的比率来计算绩效指标成绩的一种方法。计算公式：A/B×100%×相应的分数。 2）非此即彼法——指标结果只有两种可能，要么完成，要么未完成，同样考核结果也只有两种，要么0分，要么满分。此方法仅适用于部门和管理员工考核。 3）加/减分法——一种对不占权重分数的指标进行考核的一种方法。这类指标在考核期内不一定发生，一旦发生，按照一定的加减标准对考核结果直接加减分。 4.5.6绩效评价与沟通 对员工进行绩效考核后，根据每月的绩效考评结果由考核者与被考核者沟通，分析原因。 4.5.7绩效考核结果的应用 将考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职务调整等直接挂钩。 批 准
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XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 附录：目标分解的步骤 1．目的 编号 版次 页次 WI／ADM-04 A/1 5/9 为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将某公司2005年战略目标分解实例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。 2.某公司2005年的战略目标为： 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 销售收入完成5000万元； 新项目于2005年7月份如期投产，达到设计能力的80%； 加强制度体系建设与管理； 全面贯彻ISO9000质量管理体系，合理安排计划； 单向线满负荷生产，双向线满足市场需要； 转变质量理念和模式，使质量控制更有效； 聚乙烯格栅生产线完成研发，达到设计的要求； 全面实施绩效考核； 应收账款管理。 3．依据公司的总目标，公司的战略地图如下： 某公司2005年战略地图 财务视角 顾客视角 销售增长 顾客满意 计量器具 内部视角 利润保证 品牌建设 市场增长 渠道建设 融 资 个性化服务 降低成本 提高质量 财务控制 仓储管理 新产品开发 安全生产 扩大产能 提高市场响应速度 学习与创新 管理体制规范 队伍建设 绩效考核 核心员工管理 员工培训 批 准 审 核 编 制 8
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XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 4.公司战略目标分解至各部门 编号 版次 页次 WI/ADM-04 A/1 6/9 某公司2005年策略性目标相关识别表 BSC视角 财 务 策略性目标 销售增长 市场增长 利润保证 融 资 顾客满意 财务部 研发部 工程部 质管部 生产部 物流部 市场部 销售部行人部 － － － － － 5 － － － － － － 5 － － － － － － － 6 － － － － － － － 6 － － － － － － － － － 8 － － － － － － － 6 － － － － － － － 7 顾 客 品牌建设 渠道建设 个性化服务 计量器具 财务控制 提升市场响应速度 － － － － － － 5 内部运作新产品开发 降低成本 扩大产能 仓储管理 安全生产 提高质量 管理体制规范 － － － － － － 5 学习与创新 员工培训 队伍建设 核心员工管理 绩效考核 目标小计 5.从公司策略性目标中分解出各部门KPI指标，通过公司中层会议用鱼骨图确定部门KPI目标（部门目标的分解与此类似），下面以财务部和研发部为例说明： 批 准
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XX工程材料有限公司 工作指引 标题：绩效考核方案 编号 版次 页次 WI／ADM-04 A/1 7/9 融 资 管理体制规范 编制财务与各部门的业组织培训，加强团队建设 及时安排融资资料 务流程与会计核算流程 推行2合1账 财务制度建设 日 财务计划和总结 资金安排科学合理 财 财务部门岗位职责 务 财务报表与分析 汇编 银行、税务、民政配合行政人事部制订年度考核部 预算 办法及财务部考核办法 等外部协调 正确审核考核奖金及费用 与业务部门协调沟 税务筹划合理、合理节税 通，强化财务对业 务过程的监控 外部协调 降低成本、利润控制 个性化服务 降低成本 新产品开发 新产品开发数量 新产品开发成功率 新产品满足客户需求 产品成本降低 新产品开发周期 产品运用新技术 研发新生产工艺流程改进 部门建设 ISO9000的执行 工艺文件正确率 部 扩大产能 管理体制 6.2005年1－12月份财务部和研发部KPI规划识别表 批 准 审 核 编 制 10