? 培训：包括新员工与在职员工；在职员工培训分为在职与脱产。 ? 考核与反馈 ? 报酬：升迁、绩效工资（股权等整体激励计划）与奖惩（年度、先进等奖励）、工资、
福利（包括保险、退休）等。
? 注意：人力资源属职能管理，即被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员
? 二.马斯洛的需求层次理论 1. 需要层次：
? 生理需要：维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、异性、住房、穿衣等。 ? 安全需要：它是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物及住所等的威胁。 ? 社交需要：友谊需要 ? 尊重需要：自尊与被尊重
? 自我实现需要：充分发挥自己才能并在事业上有所成就 2.评价：
总体符合实际，便于理解、运用在激励上
问题：缺少实证说服力。
实际中没有严格分层。
? 三.赫兹伯格的双因素理论 1.影响职工工作积极性的因素可分为两类：
A. 保健因素：造成员工不满主要有以下原因，其改善只能消除不满，但不能使员工变得非
常满意及提高劳动生产率。 （包括）：
公司政策与行政管理
技术监督系统，与监督着个人之间的关系 与上级的关系，与下级的关系 工资，工作条件 个人生活，工作环境 地位
B. 激励因素：使员工感到满意的以下原因，它们的改善能激发工作热情，进而提高劳动生
产率。 （包括）：
工作具有成就感 工作成绩得到认可 工作本身具有挑战性 具有较大的责任 在职业上能得到发展 2. 对双因素理论的评价：
? 样本只有203人，且对象是工程师、会计师，在各自、安全、工作条件较好，
因此这些因素不起激励作用。 ? 只有满意与不满意，太绝对。
? 认为的满意与生产率提高有必然联系，与实际不符。
? 第一类因素也有激励作用。
应用：提供了深度激励因素，增加工作本身吸引力。
三． 弗隆的期望理论
1.内容：当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，而这结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。强调主观心理判断过程.
激发力量=效价*期望值 2.启示：
? 找到效价最大的激励措施； ? 设激励措施时尽量加大其效价； ? 控制好期望与实现的度的合理
3. 基本要求：人们喜欢的结果—事先告诉，努力达到
五．帕特和劳勒的激励模式（略） ? 六.亚当斯的公平理论 1.内容：每个人不仅关心报酬的绝对额，还关心相对额。比较的内容包括横向和纵向
? 七.斯金纳的强化理论 1.内容：当行动的结果有利时才会采取这样的行为，否则不会,这是环境对行为强化的结果,讨论的是外部刺激和行为的关系
2.启示：阶段目标，易看到行动结果；及时反馈；管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动；多用正强化（利于自尊心），少用负强化。
原因：如果激励惩罚过严,会压缩个人的自我控制范围、 自觉性、自尊心理, 降低生产率。 （正强化）：有助于正向思考，不是意识决定成功，而是意识创造成功的行动
八．激励的一般原则（人员激励原则）:
? 目标结合原则：设定结合组织和个人需要、并具有一定难度的具体目标。 ? 物质激励与精神激励相结合原则： 物质激励是基础。
电力企业需要注意长期激励。如股权、养老金等。
? 内激（工作乐趣）与外激（得到薪酬等）结合原则 ? 按需激励原则 ? 民主公平原则 (精神激励方法)：
? 目标激励(价值观如超市发、结合个人目标) ? 内在激励（工作本身） ? 形象激励 ? 荣誉激励 ? 参与激励 ? 感情激励 ? 树立榜样激励