(3)职位分类促进了人事管理工作的法治化。
15.[识记]品位分类的含义：依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。 16.[识记]近代最早实行人事品位分类制度的国家是哪个？[200804单选] 英国 17.[领会]简述职位分类与品位分类的比较：
(1)品位分类以“人”为中心；职位分类则以“事”为中心。
(2)品位分类制下，人员级别由品位决定；职位分类制下，人员级别由职位决定。 (3)品位分类制下，人员升迁容易；职位分类制下，人员晋升相对困难。 (4)品位分类简单易行；职位分类过于复杂，操作难度大。 18.[领会]人事分类的发展趋势：
(1)组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类。 (2)品位分类与职位分类的相互结合与渗透。
19.[识记]人事选聘的的含义：人事选聘就是通过招聘等手段选择职位人员的过程。 20.[领会]内部提升的优势：
(1)被选聘人员能迅速开展工作。(2)保证被选聘人员的素质和能力。(3)有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性。 (4)有利于吸引外部人才。 (5)内部提升手续简便，成本低。 21.[领会]内部提升的局限性：
(1)造成“近亲繁殖”现象。(2)因操作不公或心理原因造成内部矛盾。(3)人员选择的有限性。 22.[领会] 外部选聘的优势：[201004论述]
(1)外部招聘可以发挥“外来优势”。所谓“外来优势”，是指没有 “历史包袱” 。
(2)利于缓和组织成员之间的紧张关系。(3)能够为组织带来新鲜空气。(4)人员来源广，选择余地大。 23.[领会] 外部选聘的局限性：[201004论述]
(1)外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢。(2)外部招聘人员存在一定的风险。 (3)组织成员失去了晋升机会，影响士气。
24.[领会]内部提升与外部选聘各自的适用范围：
(1)内部提升高层管理。高层管理需要保持稳定性和连续性。
(2)外部招聘选择管理人员。现代管理的开放性、竞争性使各类组织都更多利用外部招聘选择管理人员。 25.[领会]人事选聘的趋势：[200904简]
(1)选聘范围的扩大化趋势。 (2)选聘方法多样化、科学化的趋势。 (3)社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动。
(4)人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。
26.[识记]人事考评的含义：人事考评是人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。 27.[识记]我国公共管理人员人事考评的内容有：
(1)德。思想品德；(2)能。工作能力 (3)勤。组织纪律性、责任感、工作积极性、出勤率等； (4)绩。工作实绩；(5)廉。秉公执法，廉洁自律。 28.[识记]企业单位人事考评的内容：
(1)劳动态度。 (2)业务水平。 (3)贡献大小。 29.[领会]简述人事考评的要求：
(1)考评标准明确、具体，具有可操作性。(2)考评原则具有适应性和可靠性。
(3)考评方法具有针对性、可行性。(4)考评结果要反馈。(5)考评工作具有民主性和透明度。 30.[领会]简述人事考评的偏差：
(1)主观好恶偏差。包括价值取向和感情取向好恶偏差两类 。
(2)晕轮效应偏差。指人事考评中，因考评对象的某一特征、品质或行为表现异常鲜明、突出，从而淡化以至掩盖了其他方面的表现，造成考评结果不客观。
(3)近因效应偏差。是由时间和心理因素而引起的误差，即考评者主要依据考评对象的近期表现对其做出评价。 (4)刻板印象偏差。是考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差。
(5)暗示效应偏差。指考评人员自觉或不自觉地受他人，特别是领导者、技术或学术权威的暗示而对考评对象做出不正确、不准确的评价。
(6)集中趋势偏差。因为考评对象的工作表现与工作绩效相差较小，无法拉开档次而造成的考评误差。 31.[应用]克服人事考评偏差的方法：
(1)克服主观好恶偏差的方法是：严格考评人员遴选标准；明确考评标准；考评工作公开透明，发挥民主监督作用。 (2)克服晕轮效应偏差的方法是：依据考评指标体系逐项做出评价；不同考评指标所占分值或权重单独计算，不得合并或转移。
(3)克服近因效应偏差的方法是：实现人事考评工作的规范化、制度化。
(4)克服刻板印象偏差的方法是：要求考评者消除先入为主思想，承认考评对象的个性特点，依据考评标准对比工
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作表现，实事求是地做出评价。
(5)克服暗示效应偏差的方法是：保证考评工作的独立性，考评人员要独立思考、独立做出评价。 (6)克服集中趋势偏差的方法是：重构考评指标体系，重新选择考评方法
32.[识记]人事培训的含义：为开发组织人力资源而有计划有目的地对在岗人员业务知识工作技能进行的培养训练 33.[领会]人事培训的特点：
(1)对象复杂性。一方面，成人教育的属性决定了人事培训覆盖面广泛、功能完备，具有适应培训对象多方面发展需要的优势。另一方面，培训对象学历层次不同、个人阅历有别、能力偏向相异、学习兴趣与动机多种多样，总体上呈复杂状态。
(2)内容实用性。内容机动灵活，一般是根据需要什么教什么、缺什么补什么的原则确定。
(3)形式多样性。人事培训的形式多种多样，管理组织可以从目标任务的轻重缓急出发确定培训时间与培训时限。 (4)方法艺术性。人事培训更注重采用启发、诱导、讨论、研究、观摩、考察等艺术性方法。 34.[领会]人事培训的方法：
(1)在职培训。人员在实际工作中得到培训。(2)脱产培训。专门的培训场所进行培训。 (3)半脱产培训。一种兼顾质量和费用的培训方法。 35.[识记]人事培训的类型：
(1)岗前教育。(2)新员工培训。(3)在职员工职业教育。(4)组织全员培训。
36.[应用]市医院人事管理上比较混乱，历来只有简单的科主任、主任医师、副主任医师、主治医师、护士长、护士的职务要求。去年暑假，来了一批医学院实习学生，分到各科实习。在8月10日夜班时，儿科的主治医师临时有朋友宴请，简单嘱咐了实习学生几句就走了。结果，某患儿出现意外症状，由于较急，实习学生马上开了药，却造成了患儿死亡事故。此事引起了社会广泛的讨论。分析要求：按照人事管理中职位分类的要求，分析此事主要存在哪几个方面的问题。[201004案例]
按照人事管理中职位分类的要求，分析此事主要存在以下几个方面的问题： (1)职位分类制没有全面落实，其中缺少实习生职位要求方面的规定。 (2)值班主治医生擅自离岗，没有执行职位要求。
(3)实习学生不请示，擅自用药，显然不符合用药管理规定。
第六章 领导
1.[识记]领导的含义：指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。 2.[领会]简述领导的作用：
(1)指挥作用。领导在团体活动中帮助组织成员认清所处的环境与形势，指明活动的目标和实现的途径，指挥和领导组织成员最大限度地实现组织的目标。
(2)激励作用。领导的目的是把组织目标与个人目标结合起来，引导组织成员满腔热情地为实现组织目标做出贡献。 (3)协调作用。领导者要发挥沟通协调作用，协调各方面的关系，解决各方面的矛盾冲突，领导组织成员团结一致地实现组织目标。
3.[识记]领导者的影响力的含义：是指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。 4.[识记]领导者的影响力类型：
(1)强制性影响力 (2)非强制性影响力 5.[领会]简述强制性影响力的影响因素：
(1)传统因素。是指人们产生的一种领导者比普通人强的观念。
(2)职位因素。是指领导者在组织中的职务与地位，它使被领导者产生了对领导者的敬畏感。 (3)资历因素。是指由领导者的资格和经历对被领导者所产生的心理影响。 6.[领会]简述非强制性影响力的影响因素：
(1)品格因素。是指领导者的品行、道德、人格、作风等因素对他人产生的影响。 (2)才能因素。是指领导者的才干和能力等因素对他人产生的影响。 (3)知识因素。是指领导者的知识水平对他人产生的影响。 (4)感情因素。是指领导者与被领导者的感情交流。 7.[领会]领导者的个体素质：
(1)政治素质。指领导者的“德”，即在政治方向、政治品德、思想作风和工作作风方面的表现。 (2)文化素质。指领导者的文化程度和文化素养。
(3)业务素质。指领导者的能力，即领导者的“才”。 (4)身体素质。指领导者健康的体魄和健康的心理。 8.[领会]领导群体的结构素质包括：
(1)丰富全面的知识结构。(2)较高的专业知识结构。(3)较强的能力结构。 (4)合理的年龄结构。(5)良好的气质结构。
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9.[领会]美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出的领导理论是什么？[200804单选] X理论-Y理论。 10.[领会]X理论的基本观点：
X理论-Y理论是美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈提出来的。他将传统的管理方法称为X理论。这种理论把人看成是：(1)天生懒惰，厌恶工作。(2)缺乏进取心，不愿承担责任。(3)安于现状，反对改革。(4)以自我为中心，忽视组织目标。(5)不大聪明，易于受骗。
11.[领会]Y理论的基本观点：[200904单选] (1)人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。
(2)控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。 (3)激励在需要的每一个阶梯上都起作用。
(4)在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任。
(5)在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥。
12.[识记]X理论与Y理论的重要区别：[200904单选]
(1)X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的(2)Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合。 13.[领会]不成熟一成熟理论是由美国著名学者克里斯·阿吉里斯提出来的。其基本观点是： (1)不成熟到成熟的变化是持续的、循序渐进的。
(2)扩大组织成员的个人责任，给予组织成员在工作上成长和成熟的机会，以满足他们在社交、自尊、自我实现等方面的需要，激励组织成员更好地发展潜力来实现组织目标和个人目标。 (3)实行一种“以现实为中心”的领导方式。 14.[领会]简述经济人假设的基本内容：
(1)人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 (2)经济诱因在组织的控制之下。
(3)人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。 15.[领会]社会人假设的基本内容： (1)人们工作的主要动机是社会需要；
(2)工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义； (3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力； (4)人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。 16.[领会]自我实现人假设的基本内容：
(1)人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。 (2)人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境。 (3)人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。 (4)个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。 17.[领会]复杂人假设的基本内容：
(1)人的需要是复杂的，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。 (2)人在组织中生活会产生新的需要和动机。
(3)人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要。
(4)一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。 (5)人依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。 18.[领会]沙因认为在管理中按照不同人的不同情况采取不同的管理方式，这属于什么？[201004单选]复杂人假设。 19.[识记]简述领导特质理论的产生：
(1)20世纪30年代，心理学家们就对领导者的特质进行了大量研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素等方面的差异。
(2)从20世纪40年代末到70年代，随着行为主义科学的崛起，对领导特质理论的研究进入了科学化的实验阶段，领导者的自然特征、社会特征、智力与能力、个性等因素逐渐得到研究者的重视，形成了众多的理论观点。 (3)20世纪80年代以后，随着知识经济时代的来临，特质理论的研究取得了新的成果。 20.[领会]早期特质理论的内容：
(1)生理特质。领导者的自然相貌、身体状况、音容笑貌和仪态举止等。 (2)个性特质。领导者的性格、气质。(3)智力特质。领导者的智力特征。 (4)工作特质。领导者的工作特点。(5)社会特质。领导者的社会要素。 21.[领会]领导特质理论的新发展：
(1)发现作为一个成功的领导者排在前四位的特质是：诚实、有远见、懂得鼓舞人心、能力卓越。 (2)德克兰研究领导特质理论时提出了领导素质的宪法模型。
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(3)关于领导特质理论的研究一直是管理学研究的热点，产生了各种各样的观点。 22.[领会]领导作风理论是由勒温提出来的。 领导作风理论的基本观点： (1)专制式的领导作风。其权力定位于领导者个人手中。 (2)民主式的领导作风。其权力定位于群体。
(3)放任自流的领导作风。其权力定位于职工个人手中。
23.[领会]领导方式理论是由美国行为科学家伦西斯·利克特提出来的。领导方式理论的基本观点：
(1)专制一权威式。权力集中在最高一级，决策与组织目标的设置由领导者作出，下级无任何发言权，只有执行权。 (2)开明一权威式。权力控制在最高一级，但授予中下层部分权力。
(3)协商式。重要问题的决定权仍属于最高层，次要问题可以由中下层作出决定。
(4)群体参与式。决策权和控制权不是集中于上层，而是分布于整个组织，各个部门可以广泛地参与决策。
24.[领会]领导四分图理论是美国俄亥俄州大学工商企业研究所的斯托格弟和沙特尔教授在大量调查研究的基础上提出的一种领导方式理论。领导四分图理论的基本观点： (1)低组织低关心。领导者既不关心人，又不重视组织效率。
(2)低组织高关心。领导者对人十分关心，重视培养互相信任和互相尊重的气氛，但对组织效率却缺乏关心，是以人为中心的领导方式。
(3)高组织低关心。领导者对组织的效率、工作任务和目标的完成都非常重视，但忽视人的情感和需要，是以工作任务为中心的领导方式。
(4)高组织高关心。领导者把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是一种理想的领导方式。
25.[领会]美国德克萨斯州立大学心理学教授罗伯特·布莱克和简·穆顿于1964年提出了管理方格理论。基本观点： (1)贫乏型领导(1.1)。领导者对人对生产都不关心，在任何事情上都想要保持不参与，只以最小的努力来完成必须做的工作。
(2)任务型领导(9.1)。领导者高度关心生产和效率，而不关心人，只准下属服从而不让其发挥才智和进取精神。 (3)中间型领导(5.5)。领导者对人的关心和对生产的关心都保持正常状态，通过引导和激励的方式完成领导的职责。 (4)俱乐部型领导(1.9)。领导者只关心人而不关心生产。 (5)战斗集体型领导(9.9)。领导者既关心生产又关心人，能够使组织的目标和个人的需要最理想、最有效结合起来。 26.[领会]领导行为连续统一体理论是坦南鲍姆和施米特于1958年提出来的。基本观点：
(1)在领导连续模型的左端是专制型领导，即由领导自行决定一切，对下属实行严密的控制，要求他们完全按照领导的命令行事。
(2)在领导连续模型的右端是民主型领导，领导者很少行使权力直接控制下属。 (3)在专制型领导和民主型领导之间，有多种选择，并非非此即彼。
27.[领会]领导权变模型理论是由弗雷德·菲德勒提出来的。他认为影响领导效果好坏的因素有：[200804多选] (1)领导者与被领导者的关系。(2)工作任务结构。(3)职位的权力。 28.[应用]领导权变理论对领导方式的指导作用：
(1)在团体情况最有利和最不利两种情况下，采用任务导向型的领导方式，效果较好。 (2)在团体情况一般的情况下，采用以人为中心的领导方式，效果较好。
29.[领会]路径一目标理论是由加拿大多伦多大学教授埃文斯于1968年首先提出来的。路径一目标理论的内容： (1)领导过程。领导者确定下属的需要，提供合适的目标，通过明确期望与下属的关系，将目标实现与报酬联系起来；然后帮助下属消除实现绩效的障碍，给下属一定的指导。
(2)目标设置。既要考虑到组织的需要，也要考虑到组织成员的需要，才能产生方向性和激励性。
(3)路径改善。通过明确途径、消除障碍和陷阱、增加实现个人满足的机会以及对下属进行指导和训练等，使得达到目标的途径更易于实现。
(4)领导方式。分为指令型、支持型 、参与型 、成就型。 30.[应用]路径一目标理论对领导方式的指导作用： 一、主张领导方式的选择要考虑两方面的权变因素：
(1)下属的个人特点，包括业务能力、教育程度、对成就的需要、领悟能力、独立性、愿意承担责任的程度等。 (2)环境因素，包括工作性质、权力结构、工作群体的情况等。
二、强调了在管理中对下属进行激励的作用，主张领导者根据不同的环境因素选择不同的领导方式。 31.[领会]领导生命周期理论的内容：
(1)高工作低关系：下属的平均成熟程度处于不成熟阶段，领导者应采取高工作低关系的领导类型，即命令式的领导方式。
(2)高工作高关系：下属的成熟程度初步进入成熟阶段，领导者应采取高工作高关系的领导类型，即说服式的领导方式。
(3)低工作高关系：下属的成熟程度进入较成熟阶段，领导者应采取低工作高关系的领导类型，即参与式领导方式。
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(4)低工作低关系：下属的成熟程度发展到成熟阶段，领导者可采取低工作低关系的领导类型，即授权式领导方式。 32.[应用]领导生命周期理论对领导方式的指导作用：领导者的领导方式应随着被领导者的成熟程度的变化而变化。 33.[识记]领导方式的含义：领导者在领导活动过程中对下属的态度和行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的方式。 34.[识记]领导方式的类别：
(1)强制命令方式。(2)疏导教育方式。(3)物质激励方式。(4)榜样示范方式。 35.[领会]强制命令方式的优势及局限性：
优势：(1)强制命令方式的强制性、无偿性以及具体性特点使得这种方式的运用便于达到统一集中、迅速有效解决问题的目的。(2)处理问题时具有较大灵活性。 局限性是：容易滋生“人治”的弊端。 36.[领会]疏导教育方式的优势及局限性：
优势是：能够充分挖掘人的潜能，产生持续时间较长的效果。
局限性是：产生的效果比较缓慢，往往最终结果只能预见而不能确定。 37.[领会]物质激励方式的优势及局限性： 优势：能够最迅速有效地调动人员的积极性。
局限性：(1)运用这种方式不能全部满足人的需要。(2)当人们生活水平达到一定高度时，他们追求物质利益的欲望就会递减，物质刺激的作用相应减弱。(3)运用物质激励方式若背离了按劳分配原则和公平原则，其结果可能与领导者意图相悖，挫伤下属人员的积极性。 38.[领会]榜样示范方式的优势：
(1)从社会心理来看，人人都有从众需求，人人都会有意或无意地为自己寻求值得仿效的榜样。 (2)在组织面临困难或处理利益关系问题时更为有效。 39.[应用]比较不同类型的领导方式的特点： 1、强制命令方式的特点：
(1)强制性。通过发布命令，要求下级无条件服从。
(2)无偿性。下级执行命令时不得讨价还价，对下级人、财、物力资源的调配和使用可以不考虑价值补偿问题。 (3)具体性。工作内容、工作步骤、工作方法、工作目标等都是具体明确的。 2、疏导教育方式的特点：
(1)启发性。启迪人的思想，促使他们自觉采取符合领导意图的行为。 (2)科学性。形式多种多样，不拘一格。
(3)长期性。长期不懈地教育引导，不可能一劳永逸。 3、物质激励方式的特点：
(1)平等性。领导者与被领导者是一种平等关系。
(2)有偿性。下属贯彻领导的意图得到了报酬和物资补偿。
(3)间接性。下属的积极性来自可能得到的物质报酬或物质奖励，而非来自领导的强制力。 4、榜样示范方式的特点：
(1)引导性。通过领导者的行为树立榜样的力量，使下属仿而效之，产生领导者所期望的效果。 (2)感染性。在潜移默化中使下属受到教育，促使其心理和行为发生变化。 40.[应用]领导方式的综合运用的注意事项：[200804论述]
(1)注意发挥各种领导方式的优势。在运用时要充分认识到各种领导方式的特点，发挥其优势作用。
(2)充分认识各种领导方式的局限性。选择运用领导方式时要充分了解各个领导方式的不足，注意扬长避短 。 (3)系统、综合地发挥领导方式的结构优势。只有各种领导方式的综合运用，才能实现相互补充，相互促进，发挥其结构优势。
(4)注重榜样示范方式和疏导教育方式的运用。纵观中国国情和中国传统文化心理，领导者的表率作用都至关重要。
第七章 激励
1.[识记]激励的含义：激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
2.[识记]激励模式：人的需求、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示为：需求→动机→行为→满足。 3.[领会]产生动机需要的条件：
(1)由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力；(2)个体受到客观存在的刺激。 4.[领会]激励模式的复杂性表现在：
(1)激励过程实际上存在一个连锁反应，解释这一过程是非常复杂的，因为人的动机被激发的结果属于内在变量。 (2)激励过裎中需求、动机、行为之间的关系是复杂的，并非等到一种需求满足后才会产生新需求，往往是需求、动机、行为与满足交织在一起。
5.[识记]激励因素的含义：能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
6.[领会]激励方式有：(1)目标激励。(2)奖惩激励。(3)竞赛与评比激励。(4)关怀与支持激励。(5)榜样激励。
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