案例22：加班工资按最低工资标准核算，合法吗？
某市生产型服装企业，工厂有普工近100人。普工的工资由基本工资，加班工资两部分组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为800—1800元，当地的最低工资标准为1500元。公司约定，员工加班工资的核算基数是1300。按照劳动合同法的要求，员工平时加班都是1.5倍基本工资，周末加班是2倍工资，法定假日，3倍基本工资。公司这样做正确吗？
知识点：加班工资的核算，主要注意以下2点，1、员工的基本工资不得低于最低工资标准2、工资核算基数应以员工的固定工资为基数
案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：1、普工的工资是800—1600，说明普工的工资有些是低于1500元的当地最低工资标准的，这是违法的。核算基数为1500。2、员工基本工资高于最低工资标准的，核算基数应该为员工基本工资。
相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
案例23：销售人员试用期没有提成奖金，这种做法合理吗？
某IT高新技术企业，签订劳动合同，第一次签订是3年，试用期一般为3个月。张先生被公司录用，工资由基本工资4000，岗位工资2500，提成（与销售业绩）三部分构成，其中基本工资，岗位工资为固定工资，按月发放；提成为浮动工资，按季度核算发放。张先生试用期期间提前完成下达任务。三个月后，人力资源部通知张先生按期转正。让张先生感到纳闷的是，每个月发放工资5200元，没有发放销售任务完成的提成。咨询人力资源部，人力资源部告知张先生，销售人员试用期没有提成奖金。公司这样做合适吗？
知识点：试用期工资，试用期工资是劳动合同的重要组成部分之一。劳动合同的期限，决定了试用期的长短。试用期的工资一般为转正后的80%.
案例解析：本案例中，公司的做法是不合适的。试用期应包含在劳动合同的期限内，由劳资双方依法协商确定。项目提成属于绩效奖金性质，用人单位有权自主决定奖金发放的方式及数额，但不应以张先生属于在试用期间由拒绝发放其项目提成。因为张先生的工资组成已经约定了提成的部分，所以即使试用期，也应该有提成奖金。
相关条款：《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者
劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例24：招聘人力资源部经理，面试程序怎么设计？
某研发技术型企业，总经理张先生分管公司财务部，技术部日常工作。副总经理王先生负责人力资源部，销售部工作。人力资源部经理离职后，人力资源工作就由王先生直接管理。王先生经常会出差去外地洽谈生意，一般出差就是3-4天，工作通过电话和电子邮件来处理。张先生逐步意识到，人力资源管理工作对公司的重要性，需要招聘 1名专职的资深人力资源经理，要求人力资源部必须尽快招聘到位。你是招聘主管，你会怎么做？
知识点：面试流程设计，面试的流程主要包括：简历筛选，人员初试，人员复试，人员确定，背景调查，Offer发放等几个环节。根据公司发展阶段，管理要求的不同，会有一些调整。
案例解析：本案例中招聘流程设计，要注意到总经理张先生对人力资源经理岗位的重视，而分管人力资源部的是副总经理王先生，因此需要让总经理参与到面试并根据面试情况给出意见。所以，人力资源主管可以先筛选合格的简历进行面谈，初试合格的，应提前预约安排王先生复试（考虑王先生经常出差）。最后，提供2-3人的候选人员让张先生面试，确定最终人选。最后，考虑到本岗位的是中层管理岗位，人力资源部可以做背景调查，如果没有问题，正式沟通入职事宜，并发放Offer。
案例25：保安人员签订竞业禁止协议，是否有效？
:赵先生前年在一家劳务公司担任保安，每月工资2000元。公司要求赵先生等保安人员与该公司签订“竞业限制”协议，协议中约定：一旦赵先生离职到另一家劳务公司等竞争公司，需要向原劳务公司支付违约金10万元。2012年3月，该劳务公司降低赵先生的工资为1800元，赵先生不同意，以该劳务公司违法降薪为由，提出解除劳动关系，后到另一家劳务公司担任保安人员。原劳务公司
认为赵先生违反了双方签订的“竞业限制”协议，要求赵先生支付违反“竞业限制”的违约金。 知识点：竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。
案例解析：本案例，劳务公司的要求是错误的。设置竞业限制规定，是为了保护企业的商业机密和竞争优势。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
案例26：只限制无补偿劳动者可“违约”
作为一家网络科技公司技术开发部的职员，王某曾与该公司约定：王某在离职后两年内，不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，否则将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付竞业限制补偿金。之后，王某到一家网站就职，继续从事相关的技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《保密协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。最终，法院没有支持网络科技公司的诉讼请求。
知识点：竞业禁止，依据劳动合同法的相关规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定“竞业限制”条款，限制劳动者离职后入职有竞争关系的公司或自营同类业务的公司，并在劳动者离职后按月支付竞业限制补偿金。如果劳动者违反竞业限制约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。
案例解析：劳动合同法在规定用人单位可以与劳动者订立“竞业限制”条款的同时，也规定用人单位需在劳动者离职后的竞业限制期间内按月支付经济补偿金。在上述案件中，《保密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定，王某离职后，网络科技公司没有实际支付竞业限制补偿金，王某亦未遵守竞业限制约定。因此，双方已通过事实行为的方式，宣告“竞业限制”条款解除。所以，网络科技公司要求王某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏法律依据，不应得到支持。 案例27：公司是否可以员工离职工作未完成为由，扣减工资？
某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。1，此单位做法是否合法?02，如果不合法，个人应如何处理? 知识点：离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求员工赔偿。员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司
赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。: 案例28：员工要求即辞即走，公司如何处理？
某公司员工B，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是B要求公司给予其剩余工资。如果你是B所在公司的HR，你该如何处理?
知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。案例解析：首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。,其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。1 \\# g# 案例29：员工口头提出离职，公司如何处理？
刘某是某单位一名优秀员工，但因为长期中午不能按时吃饭的问题和主管在单位起了争执。事后刘某找上级领导理论，上级领导听后非但没有公平的处理这件事，反而说这位同事这么做非常不对，还要严肃处理她。她一气之下口头提了离职申请。后来，主管和上级领导希望刘某能够留下来。人力资源部找刘某沟通，刘某很后悔。那么，本案例中，刘某口头申请离职是否生效，公司如何处理？ 知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。对于离职申请，试用期内，员工提前3天即可；正式员工应提前1个月，提出申请。
案例解析：本案例中，刘某的口头离职申请是有效的。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从该条可看出，书面通知并不是强制性规范，劳动者可以以口头形式申请离职，口头申请离职也是表达意思一种方式。实践中，很多员工就是以口头形式向公司提出辞职的，公司通常也认可这种口头申请辞职的方式。本案例中，刘某是优秀员工，主管和领导都希望留下来。刘某提出口头离职后也很后悔，人力资源部应该协调帮助刘某解决中午长期不能按时吃饭的问题，做好刘某与主管，上级领导的沟通。
案例30：员工主动离职，是否一定要补偿公司？
某生产公司员工小王录用后，签订正式的劳动合同。小王入职后。人力资源主管威胁小王，要求试用期期间自己拿钱交税款，否则将辞退小王。小王声称家里急需用钱，在公司预支一个月工资，未提前向用人单位告知突然离职。后来，小王打电话给人事部，表示本月未工作的半月工资退给公司，公司的任何离职手续不再办理。这种情况员工是否有违反劳动合同法的情况？
知识点：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。主要有以下三种情况：1、双方协商解除劳动合同，2、劳动者单方解除劳动合同 3、用人单位单方解除劳动合同。
案例解析：员工没有违反劳动合同法，本案例中小王受到了人力资源主管的威胁，个人是可以主动要求解除劳动合同的。当然，小王本身的做法是不合适的。劳动合同法第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。
案例31：公司能因为员工不同意变更合同，辞退员工吗？
2008年12月初公司人力资源部和员工王某签订了劳动合同，合同期限为3年。2009年12月，公司组织了内部考核，决定对部分不胜任员工的工资进行调整。并组织签订新的劳动合同，新合同于2010年1月1日起生效，但是公司给出的工资不涨反减，王某不同意续签。公司认为王某不签订新的劳动合同，是主动解除劳动合同并辞退王某，公司这样做合适吗？
知识点：劳动合同变更， 是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是原劳动合同的派生，是双方已存在的劳动权利义务关系的发展。
案例解析：本案例中，公司主动要求对合同进行变更，主要是变更合同的期限，合同的工资条款，员工不同意，合同不能够变更。如果公司这样做，应对员工进行经济补偿。单位单方提出变更劳动合同，无法与劳动者达成一致的，劳动合同不得变更，不能视为劳动者提出解除劳动合同。如果单位以此解除劳动合同的，属于单位在劳动合同期内违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，或者要求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金和赔偿金。 案例32：公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开展，怎么办？