张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人
单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。 知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。 案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。
案例64：试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍工资吗？
2011年元月2日，通过商谈，尹芳与一家公司达成了用工的初步意向：尹芳担任公司的产品质检员，月工资900元。次日，尹芳依约来到公司上班。但此后几日，面对公司签订书面劳动合同的要求，尹芳却以种种借口推托。久而久之，公司也没将该事放在心上。直到2011年3月3日，尹芳准备提出离职，并以公司未与其签劳动合同为由，要求公司支付两个月的双倍工资时，公司才恍然大悟：当初尹芳拒签合同，原来是醉翁之意不在于酒！随即抢先一步，书面通知尹芳终止劳动关系。 请结合本案例分析，尹芳的请求是否会得到支持？
案例解析：仲裁委员会不会支持尹芳的诉讼请求，尹芳因而不会获得双倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 事实上，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”即赋予了用人单位补救的权利，只要其已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免责。
案例65：校园招聘时，优势不足的企业怎么做宣讲会？
A公司是深圳市高新技术企业，公司主营业务为安防技术类产品。目前规模不大，公司仅80人，技术人员占80%，员工平均年龄为26岁。部分技术人员是公司的核心项目带头人，部分技术人员是中层管理人员。公司的业务稳定，主要客户为公安部门和政府部门。公司工资水平一般，处于行业的中间水平，公司除了五险一金，还有“生日聚会”、“节日奖金”、“免费体检”等。为了应对市场快速增长的需要，壮大公司的研发队伍， 2012年10月公司参加了高新技术协会组团去武汉高校招聘。公司要想完成布置的招聘任务，首先要吸引足够的学生参加宣讲会。由于A公司，无论在知名度，规模上，还是薪资方面都比同行公司差，校园招聘组成员一筹莫展。请结合本案例分析，说明优势不足的A企业如何做宣讲会。
知识点：校园招聘是招聘的一种常用的，重要的渠道，主要用于后备人才梯队的培养。应届生经过专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。对于公司在人才引进和培养，优化人员结构，提高员工素质，以及人才梯队建设都有很大的作用。校园宣讲会是校园招聘关键的一个环节。校园宣讲会主要以招聘大学生为目的，同时也是对企业的宣传。企业做校园宣讲会，是面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史，现状，组织结构，产品，招聘岗位，用人标准等等，一般会后会有提问环节。
案例解析：本案例中，A公司虽然不具备规模和工资方面的优势，但是A公司具备以下优势1：A为高新技术企业，员工以技术人员为主，占80%。说明公司是技术性企业，有一定的技术实力。适合技术类应届生的学习。2、公司的业务稳定，发展比较快，平均年龄26岁。说明A公司有大企业不具备的快速发展机会，应届生可以有更多的发展空间。2：部分技术人员是公司的核心项目带头人，部分技术人员人员是中层管理人员。说明公司员工发展的通道全面，有技术通道，管理通道。应届生可以选择适合自己发展的通道规划自己的职业生涯。 3：公司福利全面，除了五险一金，还有“生日聚会”、“节日奖金”、“免费体检”等，应届生可以充分享受公司的定制化福利。以上，虽然A企业优势不足，但是由于福利齐全，发展通道多，发展的空间大，对应届生还是有足够的吸引力。
案例66：员工欺诈用人单位，有权获得经济补偿吗？
2011年元月，一家公司在招聘IT人员，明确要求必须有研究生学历。只有专科学历的项小姐为获得该职位，便谎称自己是硕士研究生，并提供了伪造的文凭。公司随即与项小姐签订了为期两年的劳动合同。在项小姐看来，虽起初的试用期内工资较低，但只要公司签订了劳动合同，即使被发现而解除合同，也能获得经济补偿金而不至于吃亏。可时间仅过了两个月，公司得知真相后，当即决定解除与项小姐的劳动合同并拒绝支付解除合同的经济补偿金。认为稳操胜券的项小姐随即提起了诉讼。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持项小姐某申请。 案例解析：仲裁委员会不会支持判给项小姐经济补偿金。《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动，从订立的时候起，就没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条同样指出“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更”的劳动合同无效。在公司已明确招聘条件的情况下，项小姐弄虚作假，明显属于对公司的欺诈，公司也正是被欺诈而与之签订了劳动合同，该劳动合同当然违背了公司的真实意思。公司也就有权随时提出解除劳动合同，且不必支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例67：初级岗位编制不够，人员配置怎么做？
某IT公司，每年年底人力资源部都会和各部门做出下年的预算和人员编制计划，2013年客服部门的人员配置为62人，预算为800万，新增招聘计划为20人。客服部的主要成员为客服专员，这类人员以中专生，大专生为主，学历要求不高，主要接客户投诉电话，记录客户的问题，并反馈相关信息到技术部门安排处理即可。尽管预算费用足够，但是编制明显不够，这对于本年承担3千万售后任务的客服部来说，压力很大。客服部的刘经理测算，今年最少需要新增30人。在不考虑内部调动的情况下，人力资源部该怎么做？请结合本案例，进行客服部门的人员配置工作。
知识点：劳务派遣是一种新的用工形式，也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。
案例解析：本案例中，由于客服部的预算足够，但是人员编制不够，另外客服专员的要求低，工作程序化，工资低，这些特征都满足劳务派遣的特点。由于派遣人员的劳资关系不在公司，而在劳务派遣公司，派遣人员的劳资合同是与派遣公司签订的。而劳务派遣人员的工作地点在IT公司，管理由IT公司进行。人力资源部要按照公司人员录职管理的要求，要求劳务派遣人员提供学历证明，离职证明，体检证明等，经检查合格后，办理入职手续。另外，从系统性的角度考虑，为增强劳务派遣人员的归属感，建议制定相应的考核标准，这样可保证优秀派遣人员有机会转为正式员工。
案例68：劳动合同期限变更算续签合同吗？
刘某是2008年来这家房地产中介公司做房产经纪人的，公司跟他签了一年的劳动合同，期限为2008年7月1日至2009年6月30日。合同快到期时，人事经理找到刘某，认为刘某工作非常出色，打算延长他的劳动合同期限，于是将合同期限变更成2008年7月1日至2010年6月30日了，刘某就在变更后的合同上签了字。今年在刘某的合同到期前，人事经理却通知说，合同到期后不再续签。刘某觉得单位和他变更了一次劳动合同期限，但也应该算是签订两次劳动合同，按《劳动合同法》规定，刘某是不是可以要求单位订立无固定期限劳动合同，他的理解对吗？
知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
案例分析：刘某的理解是对的。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据刘某首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要刘某提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。
相关法律条款：根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。
案例69：核心员工离职，离职管理怎么做？
公司员工小何是公司主要项目负责，人因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了《离职申请表》。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。
小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？
知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。
案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了《离职申请表》 ，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果公司小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。
案例70: 退休后再就业被解雇，能索要补偿吗?
杨某现年65岁，原是企业职工，下岗多年。2001年，到一家私人企业做内勤工作。2005年，年满60的杨某到原单位办理了退休手续，但还是在该私企打工。今年4月，老板称杨某年纪太大了，未再继续聘他，杨某认为自己在这个私企也干了9年，私企应给予他经济补偿，结果遭拒。杨某的要求是合理的吗，如果合理，他应该申请的补偿有几年？
知识点：经济补偿金，是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付劳动者经济上的补偿。一般而言，劳动者只有在被正常辞退和裁员二者解除劳动合同的情况下，才能要求用人单位向其支付经济补偿金。但是《劳动合同法》实施后，劳动合同期满后，在具备一定的条件下，用人单位亦应支付劳动者终止劳动合同的经济补偿金。
案例解析：本案例中，杨某的问题要分两段时间来看，首先是2001年至2005年杨某正式退休前，他与这家私人企业之间属于劳动合同关系，解除劳动合同后，单位应支付杨某经济补偿。但2005年之后，杨某退休，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，退休人员另找工作，与单位之间属劳务关系，若发生纠纷，不在上述两法的调整范畴之内。因此，杨某只能向单位索要4年的经济补偿。