长沙移动企业文化固化于制的问题探究
[摘要]
长沙移动要加强企业文化建设,必须对企业现况进行系统地分析，从源头上科学把握该企业文化建设的作用和意义,并探讨有针对性的企业文化建设措施和途径。 [关键词]
长沙移动 企业文化建设 诊断报告 固化于制 [概论]
长沙移动公司于1999年7月19日正式成立，负责中国移动通信网在长沙地区的建设、维护、发展与管理，经营范围为移动电话业务、移动数据业务以及与上述业务相关的信息服务和设备销售等。2002年7月，公司完成注资重组、改制上市，成为中国移动（香港）有限公司全资拥有的外商独资企业。
长沙移动通信至今已建成功能完善、质量优良、覆盖全区的GSM数字移动通信网，全市移动通信网上通话客户总数已达350万户。除提供移动电话话音通信业务外，还推出诸如手机支付、彩铃、企信通、来电提醒、飞信等多项新业务，开辟了移动通信服务新领域，更大范围、更高程度地方便了广大客户使用移动电话业务。
伴随中国移动通信事业的迅猛发展，长沙移动通过艰苦奋斗在各项工作中取得了丰硕的成果，其中业务、管理制度、网络质量和服务
方面都在同行业间遥遥领先。长沙移动在发展中还树立了优秀的专家品牌形象，赢得了市场的尊重，并为广大员工引以为豪。在问卷调查中，有57.6%的员工表示作为长沙移动的员工感到自豪，其中67.2%认为自豪感来自公司的品牌形象，47.5%认为公司有积极的职业形象。在访谈中，有员工反映在西藏旅游看到移动的广告和标志语，一种亲切和自豪感油然而生。同时，员工对公司的领导层和中层管理者的满意度也较高，对长沙移动目前领导层表示满意和非常满意的占60%以上。
但是，在企业经营管理中仍存在一些值得关注的问题，如在制度的科学性、发展目标与方向、职业发展、薪资与福利等方面，它们影响了员工的工作热情、责任心和归属感，进而会影响企业的长远发展。可见责任心、积极性和凝聚力是影响企业长远发展的核心“驱动力”。 [正文]
该采取怎样的措施加强企业的凝聚力、控制力和向心力？有一种说法，“一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化”。可见加强企业文化建设,将文化固化于制，能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
一、谁动了我们的“奶酪”？
首先，是国有企业管理体制向现代市场经济运行机制转型过程中
所产生的体制性碰撞打破了我们所习惯的稳定和均衡的心态。分配上的均衡感、就业上的稳定感和工作中的自由感及轻松感被彻底动摇生存发展的安全感明显下降，环境变化冲击使得心态明显不适。
其次，在导入现代科学组织管理思想和管理工具的同时未能引入文化管理，导致刚柔失调，使组织与个体既有融洽关系受到磨擦。
再次，由于我们缺乏共通的企业伦理，在使得我们缺乏实践文化管理的依据的同时，也使广大员工失去价值判断的“参照”。
然而，最重要的还是我们依旧缺乏面对内外部环境发生重大变化时所应具备的“市场化”意识和“职业化”意识。特别是个体对自身价值衡量因素的认知不足，导致面对变化的观念转变能力和应对能力不足，颇感自己幸福的“奶酪”受到动摇。我们只有通过增强自身危机意识，努力学习、奋斗，才能克服惰性，增强自已差异化的竞争优势，进而不断提升自身价值，与企业同步实现个人从变通到优秀再到卓越的跨越式发展。
此外，通常卓越的企业总是拥有先进的企业文化，具有鲜明的共性特点，能够真正起到内聚人心、外树形象的作用。因此，长沙移动迫切需要建设先进的企业文化并导入文化管理，以消除磨擦，凝聚人心，树立“长移新风”，成就卓越文化管理品质。
二、长移企业文化现状分析 （一）文化亮点
从文化现状来看，长沙移动公司目前的企业文化类型呈现“创新+稳健” 的复合型文化特征。在这一文化特征下，长沙移动公司的
企业文化呈现出了她独有的亮点。例如：企业提出的“感恩、求学、争先”核心价值理念，得到员工广泛认可，但“创新、责任”意识也非常值得关注；长沙移动的员工普遍具有很强的集体荣誉感和责任感、很强的诚信、敬业和拼搏精神。而且，随着长沙移动的管理水平日益提升，管理团队正逐步形成较强的执行力文化。不仅如此，长移员工具有很强的客户服务意识并具有可贵的变革创新意识，如服务意识上制定出了“满意100，诚信服务”，“八项服务承诺”“四不”服务等，管理创新方面引入绩效考核，推行薪资改革；开展精细化管理；完善制度，强化执行力；基于萨班斯法案强化内控体系。加上近年来长沙移动对集团文化理念做了大量宣贯，许多单位表现出良好的文化建设意识，为推动文化建设奠定基础。绝大部分员工认可并对企业文化建设充满信心。 （二）文化不足
但就未来的竞争形势和业务重点变化看，长沙移动未来的价值理念需要体现“创新、进取”精神的核心价值诉求。就文化领域分析，按照马斯洛“金字塔”型需求结构，可以研究长沙移动现有文化内涵对组织内聚力的影响。
依据调查问卷显示，长沙移动的激励因素和保健性因素均呈激励不足，特别是物质性激励和就业的安全需求更明显。因此，只有机制的“硬件”与文化的“软件”相结合，才能达到“稳定人”和“激励人”的作用。
而分配机制提供员工积极性和稳定性的主要因素，与此对应，目
前的分配机制还存在不足，有待更好的发挥其作用。总体看来，员工更多的是基于目前工作负荷的增加和过去薪酬福利水平，对现有薪酬水平做出了相应的判断；企业需通过制度改进和正确引导，以增强薪酬的公平感和竞争力，进而调动积极性，增强吸引力。
安全需求中“稳定与保障”仍然是员工就业安全的首选，而员工，特别是招聘员工又表现出明显的不稳定感，说明企业的凝聚力有待加强。
在长沙移动主流价值取向选择中，“关心员工”和“以人为本”增长幅度最大，成为员工未来的主要心理诉求。表明在尊重需求上，员工相对满意。但是，除此之外，规则文化也必不可少。以公司管理制度、流程等为基础的规则文化仍存在不足，特别体现在制度的可操作性和人际关系的干扰上。其次，在授权文化上，不到一半的管理者认为自己的职权是充足的，这将会削弱公司对看重职业发展需求的优秀管理人才的吸引力。
目前的沟通氛围总体感觉是中等偏上，仍需加强，特别是在业务增加、市场扩张形势下的有效、及时的沟通。但如果用人机制不进行改革，在衡量员工最受重视的因素中，绩效考核的重要性明显排在其它因素之后，这样不利于优秀人才的选拔、吸聚和培养。通过建立员工职业生涯设计与管理制度，激励员工与公司休戚与共，共同发展。改变培训机制，变人才培训为人才培养，不仅培训知识和技能，更要为员工“学以致用”创造条件，使培训成为推动企业发展的生产力，也是树立企业文化好的途径。