协商可有可无，自己可以随时“跳槽”。企业临时雇佣工、协议工，没有与企业建立长期稳定的劳动关系，他们对开展工资集体协商热情不高，认为这项工作与自己切身利益联系不大。与企业建立长期固定劳动关系，有一定从业经验的职工是企业的主体，所占比重较大，他们虽然十分关注工资集体协商，但受保“饭碗”的思维定势影响，不愿积极主张自己的经济权益。
2、企业对工资集体协商存有疑虑。一些企业的经营者“资本意识”强、“协商意识”弱，对工资集体协商缺乏完整的了解和理性的认识，认为工资集体协商会增加劳动力成本，加大企业的经营压力，不利于企业发展和经营管理，而且职工工资一旦涨上去就很难降下来。所以，一谈到协商就有抵触情绪，增大了工资集体协商的阻力和难度，使职工工资缺乏有效的增长机制，停留在一个低水平上。
3、工资集体协商的相关法规尚需健全。目前工资集体协商的法规不够完善，有些法律对工资集体协商大都是原则性的规定，与实际操作有一定的距离。有些法律法规缺乏刚性规定和责任约束，对工资集体协商的规定，多以“可以”“应当”等词语来约束企业，而不是“必须”。这使得工会组织在推进工资集体协商时常常感到“理不直、气不壮”， 在协调具体问题时难度较大，从而影响了协商质量。
4、工资集体协商的标准难以界定。一些企业执行“红包”薪酬制，职工工资得不到有效公开。一些企业以商业秘密为由，拒绝公开企业经营管理数据，使工资集体协商的标准无法界定。一些企业在计算平均工资时，忽略了中高层管理人员与普通职工之间的收入差距，简单的把工资总额与企业人数相除得出具体数字，职工真正的工资水平得不到准确反映，职工工资成为一个粗略的概念，没有分层次、分工种，标准模糊，可操作性差。 二、推进企业工资集体协商的对策建议
针对在工资集体协商中存在的不愿谈、不敢谈、标准模糊等制约因素，我提出以下几点对策建议。
1、统一思想认识，加强引导沟通。思想是行动的先导。要进行工资集体协商，必须让双方认识到开展资集体协商的必要性和紧迫性。从当前社会看，职工工资收入偏低会导致消费乏力，需求不振，这将迫使企业进一步压低人工成本，降低消费动力，形成供需的恶性循环。从企业发展看，职工工资收入偏低，技术人才会大量流失，企业的技术创新和产业升级将失去人才保障；职工工资收入偏低，在岗职工会缺乏工作的主动性和积极性，从而影响到企业的产品质量、安全生产和技术进步，增加企业的经营成本。因此，适当调整收入分配比例，提高职工收入，有利于调动职工生产积极性，推动企业技术进步和产业升级，促进消费，拉动经济增长。职工与企业进行工资集体协商，参与企业利益分配，是法律赋予的权利，也是职工维护自身经济权益的最佳途径。企业经营者与职工通过集体协商能增进交流和理解，有利于构建和谐稳定的劳动关系。 2、规范协商程序，把握谈判重点。透明的信息、规范的制度是工资集体协商平等性、民主性、合法性的重要体现。工资集体协商是一个平等协商的过程，但如果职工协商代表不能掌握工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业
生产经营的核心内容，就会失去平等的主体地位，使工资集体协商的内容流于形式，发挥不了应有的作用。因此，企业协商代表在协商前必须向职工协商代表提供这些协商依据。要进行工资集体协商，首先要制定协商制度，对工资集体协商的内容、程序、有关部门的职责等进行明确界定和分工，以确保工资集体协商平稳有序进行。工资集体协商要涉及劳动报酬、职工福利、社会统筹等关系职工切身利益的主要内容，对少数贡献不同、工作业绩不同的岗位应在普遍增长的基础上，量化增长幅度，分开层次，拉开差距，让劳动者获得与劳动力等值的工资报酬。工资集体协商必须经过向企业提出书面要约、确定协商代表进行平等协商、通过职代会审议、双方首席代表签字、报送上级审核备案、向职工公布等程序。当企业对职工协商代表的要约回复后，双方进入协商程序，确定各自的协商主体，并指定主谈判（首席代表）和副谈判人选。职工协商代表应由工会干部和精通企业生产经营、劳资管理等方面的职工代表组成。工会干部要在综合考虑国家劳动政策、各级政府要求和企业实际情况的基础上，汇总与工资集体协商相关的法律法规资料，熟悉掌握地区最低工资标准，工资指导线、劳动力市场工资等信息数据，为工资集体协商提供依据。
职工协商代表在谈判前，要充分考量这些依据以及企业人工成本和各种经济指标的比例关系，如：职工工资总额的增长要与企业主营业务利润增长等经济效益指标相一致；职工平均工资的增长要与劳动生产率的增长相一致。以形成有效协商策略，防止在协商中出现重大失误。同时，要及时制定《工资集体协商（草案）》，并征询企业职能部门、职工代表的意见和建议，进行逐条逐句推敲，不断修改和完善。在协商谈判阶段，双方轮流主持会议，对《工资集体协商（草案）》的条款进行谈判。职工协商代表在谈判时，要注意内容的实效性和针对性，把解决普通职工工资收入偏低、增长缓慢作为协商重点，把工资分配制度、工资标准、工资支付办法、工资调整幅度和调整办法作为协商的主要内容。要坚持原则性问题必须谈，对暂时实现不了的可以缓谈。既要通过谈判维护职工的合理诉求，又要通过协商后的宣传及履约落实，充分调动职工为企业发展献计出力的热情，以协商的平等性、内容的双赢性及协议的兑现率，达到“双方都满意”的结果，从而进一步提升工会的维权形象。经过双方协商，达成统一意见的《工资集体协商（草案）》必须经职代会审议，通过后由企业工会主席代表职工与行政领导现场签订，待上级劳动部门审核同意后协议生效并向全体职工公布。
3、加强专业指导，提高协商能力。工资集体协商涉及企业生产、经营、劳资等具体工作，专业性强、要求高、工作难度大，工会组织必须加强工资集体协商代表的培训工作，努力建立一支敢谈判、会协商、懂政策、有能力的工资集体协商谈判队伍，为开展工资集体协商提供专业指导。培训协商代表要注重三种能力的提高。一是谈判能力。因为协商的过程就是谈判的过程，协商代表必须具备一定的谈判能力，它包括：洞察力、说服力和要约能力。其中，说服力是谈判能力中的核心能力。工资谈判不是一蹴而就的过程，往往是在存有较大分歧的情况下进行谈判的，在分歧中说服对方是一种挑战，更是维护职工经济权益的一种责任。协商代表应全方位掌握语言的实用技巧，才能说服对方，获得成功。二是团结合作能力。作为一个协商谈判的团队，个人谈判能力固然重要，但团队的团结合作也不可忽视。受生活阅历、工作环境等差异性因素影响，协商代表虽然代表着职工利益，但在协商过程中难免会出现磕磕碰碰，甚至产生
严重分歧，这就需要协商代表要有大局意识，要学会团结持有不同意见的同志，否则谈判不会取得成功。它包括：包容能力、坚持原则能力和协调沟通能力。其中，协调沟通能力是工资协商的前提。企业工资的大量数据在劳资部门，协商代表要掌握相关工资数据，就要主动与他们进行协调沟通，以取得劳资部门的支持和帮助。三是学习运用法律的能力。工资集体协商是一种法律行为，它必须在法律的框架内运行。因此，和一般职工代表相比，协商代表更需要具备法规政策的运用能力。它包括：法规知识的学习能力、运用能力和坚持中国特色社会主义维权观的能力。坚持中国特色社会主义维权观是综合运用各种能力的前提。因为我国职工队伍与过去相比，在构成上发生了重大变化。一是队伍规模壮大，结构复杂；二是收入差距逐渐增大；三是进城务工人员逐渐成为我国产业工人的主体。这些变化必然使职工队伍在利益诉求上具有利益需求多层次、多样化的特征。因此，维权工作必须统筹兼顾、突出重点，既要突出维护困难职工、下岗失业人员和进程务工人员等群体的合法权益，又要注意维护其他职工群体的合法权益；既要突出维护职工的劳动经济权益，又要注意维护职工的民主政治权利、精神文化需求和社会权利；既要突出为职工群众解决实际困难，搞好具体维护，又要注意发挥我国的政治优势，搞好源头参与及宏观维护，建立健全维权工作的长效机制。
4、完善协商机制，明确协商原则。在工资集体协商中，执行力是职工最关心的问题。如果企业不按照规定来履行怎么办？因此，必须调动各方面力量进行监督、检查和考核，不能只依靠个人协调能力去解决问题。企业要通过职代会、厂务公开、行政例会、新闻简报等形式，定期把不同层次的工资水平、分配情况、支付情况、协议履行情况等向职工公开，接受职工的民主监督。工会劳动法律监督委员会要把工资集体协商工作开展情况纳入法律监督和民主监督的范畴，加大对基层单位工资集体协商工作的督查力度。协调劳动关系三方要加强对工资集体合同履约兑现情况的监督检查，对不进行工资集体协商的单位要加大惩处力度，以确保工资集体协商工作的健康发展。
工资集体协商要把维护社会和谐稳定、维护企业正常生产经营秩序摆在首要位置，以实现企业发展和职工受益为目标，通过协商，确定双方都能接受的工资水平。目前，职工要求涨工资、要求收入跟上CPI步伐的声音不绝于耳，职工的这些愿望和要求是可以理解的，但我们要认识到工资集体协商并不是单纯的涨工资，工会在工资集体协商中，不能片面的扮演“领涨”的角色，而应着眼长远，根据企业经济效益、劳动生产率、居民消费价格指数、和物价变动等综合因素，向企业表达职工对工资收入的合理诉求。当经济转好的时候，职工可以通过工会要求企业加薪；当经济萧条时，集体协商又可以使劳资达成妥协，企业对职工进行必要的减薪，以避免大量裁员和企业倒闭。事实上，比单纯地涨工资更要紧的是，通过工资共决机制维护劳资双方的合法权益，保持企业竞争力和职工工资增长之间的平衡，使工资与经济效益同步增长，最终实现政府提高居民收入的良好初衷。