划会死，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来试试培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到相关机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定研究是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。 策划要求：
3． 你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？（6分）
4． 你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比
较合适？为什么 ？(4分)
5． 无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。（10
分）
第四篇 绩效管理
项目策划案例分析 5题 1．背景综述:
C是KL电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属事业，减少就业风险等。C为下属做了不少事情，因此他倍受下属爱戴。
快到年底了，又到一年一度考核的时候，C看着考核表，下属的面孔一个一个从脑海中掠过。 W半年来经常请假，据了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家中休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的W来说，无疑是雪上加霜。C决定尽可能的帮助W，借考评给W找点钱。虽然W在各方面表现都不突出，但C还是在每项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，W将会得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。
其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 Z,业务熟练，勤学好问，脑子好使，但经常“突然奇想”，独出一帜，总是想着法子简单化工作。C略加思索，在Z的工作态度栏上填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。
J,前一段时间，由于J所学专业不太对口，C曾提出过让他换岗，但公司没有适合他的其它岗位，人力资源部提出了与J解除合同。为此，J好多次苦苦哀求，弄的C有一种负罪感。C很清楚，如果现在给J的评价差些，J必被“炒了鱿鱼”。C想着，现在找份工作不容易，还是要善待他人，想罢，给了J较高的分数。
老H，虽然工作吃力些，但再公司干了一辈子了，不容易，明年春季就该退了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。
小L，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，收到同事的好评，他还年轻，以后还有的是机会，先委屈一下吧，给个良，也考察一下她对这些身外之物的看法和反应。??
不多时，C已经把绩效评价表填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的 考核难关终于过去了。 分析要求：
1.C对下属考核存在什么问题？
2.如何避免C的考核做法？
3.考核工作还有哪些常见问题，举例并讨论解决办法。
2.背景综述:
K公司是一家感光材料生产厂商。从1993年到现在，它在中国建立了5500余个快速彩扩店，其产品在中国的市场占有率由26%提高到53%。在市场份额扩大的同时，企业的组织架构也发生巨大变化。事实上，从1993年到现在，它在中国厦门、汕头、上海、无锡等地先后设立了工厂，办事处也由4个变为23个，公司为典型的事业部结构。
该公司绩效考核系统采用人事部制定考核标准，直接上司评估个人再工作上的行为表现的方法。考核时间为每年的四月份，伴随着每年加薪与提升决定，考核仅为每年一次。人事部制定考核标准为目标管理，采用等级评估与关键时间相结合的方法。考核内容分为结果评估与价值观评估。
A、结果评估
在结果评估中，直接主管根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个工作目标，在每个目标中用明确的语言描述完成该工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为如下几个等级选项：
1. 结果远超过所定目标（分值为A） 2. 结果部分超过所定目标（分值为B） 3. 结果全部达到所定目标（分值为C） 4. 结果部分达到所定目标（分值为D） 5. 结果未达到所定目标（分值为E） 6. 未在现工作岗位一一请假等（分值为I） 7. 接收培训（分值为T）
直接上司根据被考核人的实际工作表现，利用关键时间对每个目标的完成情况进行评估。写出考核结果的同时，直接主管被要求列出该员工所取得的工作成绩作为附录，并写出具体评语。总成绩便为该员工的考核成绩。
B、价值观评估
该公司具有以下六个价值观：
1. 尊重个人：尊重个人的选择及每个人的差异性，避免在公开场合表露出愤怒与职责； 2. 正直不阿：诚实、道德的行为，对待他人以高度的诚信。 3. 相互信任：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺； 4. 诚信可靠：行为承担个人责任，敢于承认错误及做出现实的承诺；
5. 不断进取：不断学习、提高，显示出新的能力；接受有建设性的反馈意见，不断取得事业
的成功；
6. 认可及庆祝：乐于共和他人、团队或供应商等所取得的成就。
直接主管根据该公司的六个价值观对员工进行考核。考核结果分为以下三个等级： 1.为该价值观的表率（分值为1）
2.持续体现该价值观（分值为2） 3.非持续性体现该价值观（分值为3）
直接主管对每个价值观分别打分，最后大厨总评分（总评分并非各项平均）。
考核步骤完全通过该公司内部的Lotus Notes网络系统进行，具有严格的程序控制及安全性。首先由员工自我考核，考核结果不计入考核成绩，然后由直接主管在电脑中填写考核表，考核表填好后通过网络递交上机主管批准，上机主管只有批准与否的权限，而无修改的权限。上机主管批准后发回给直接主管，直接主管与员工面谈后再发给员工签名（员工只有浏览的权限），员工签名后考核表会自动传回给直接主管，这是，考核表的就该功能已被自动关闭。没人再能修改考核表。最后直接主管完成考核表并报给人事部等相关部门。 分析要求：
1.简述绩效考核的作用。
2.本案例中，K公司的绩效考核体系有何优缺点。 3.请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。 3、背景综述：
TF公司是成立于1993年的中外合资企业，是管理型公司，中港双方投资近3亿元人民币，在开发区内划片开发4平方公里的TF工业园。中方投资者系开发区政府的企业化身。TF公司来自投资双方的近3亿元的注册资本足额到位。合资公司董事会委托中方经营和管理合资公司。员工总是不超过50人。除部门经理开发区政府机构中选取外，以任人唯贤的原则，数次通过严格的测试和面试公开招募公司员工，公司职员被公认为高素质人才。公司参考外资企业的模式，建立了完整的规章制度以及员工行为规范。
从1997年中期开始，公司以往的大额短期投资不能按时回收，造成公司流动资产严重匮乏，招商工作无从下手，对TF公司直接影响表现为没有实现土地转让、没有现金收入。
为了使公司摆脱困境，改善公司的管理和经营状况，公司在完善土地招商条件、积极运作新项目的同事，特别在员工考核制度方面进行了重新调整和完善，希望通过考核能够保证公司目标的实现，提高员工的工作绩效。
根据以往的考核制度实行情况，公司认为考核的内容一成不变、考核流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效，也不能催进工作绩效的改进。因此，人事部门全面续订了考核制度，重新编制了考核表。1998年新的考核制度开始实行。公司对员工的考核分为自我考核、上级考核和人事部门考核；对部门经理的考核也包括自我考核、上机考核和人事部门考核，同时接受员工的考核。
每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作和重点工作，并将考核表发给员工。考核表除了列出本月的工作要求外，外有固定的考核项目，如工作态度、工作品质、工作量、纪律性、协调能力、团队精神、学识使用情况等等，共20项，每项都说明其含义和分值，考核表上为员工打分；最后交给人事部门，由人事部门对员工考核，并汇总、计算当月的考核成绩。员工自评占20%，人事部门考核占10%，部门经理评分占70%。
此外，员工也要对其上级进行考核。考核表设计了15项固定的对部门经理的考核项目，并对每个项目说明含义和分值。每月末员工给本部门经理打分，直接将考核表交给人事部门。
对部门经理考核过程是相同的，也要通过对考核表自评和被总经理评分，只是考核表的内容不同，自评占20%，员工评分占10%，人事部门评分占10%，总经理考核占60%。每月的 考核成绩在人事部门汇总累计，考核结果是员工晋级、调薪以及奖励的主要依据。
这样的考核制度实行一年来，由于考核内容增加了当月的工作要求，自评成绩正向放大现象略有收敛，但仍不可避免。从公司本年运营的收益上看，公司的确落入了谷底。想要摆脱困境，必须在土地招商方面加大力度，有所作为。总经理在公司的业务会上要求招商部加强与开发区工商局、规划局等有关部门的联络和交流，随时了解和掌握招商情况和信息，追踪和落实一些招商信息，但是始终没有成效。由于招商未果，引起公司其他部门的意见，同时对招商部的考核也遇到了问题。
招商部的理由：一般来说，每一项土地转让都需要较长的时间，短则半年，长则一两年。况且外商投资趋淡是事实，并非某人可以力挽狂澜的，开发区招商尚且无奈，我们也没有什么好办法。即使到处去跑也很难见效，反而会增加公司的支出。
初看起来，招商部的理由似乎谁有无可奈何，谁能保证在多长时间一定能够实现多少亩的土地转让。也有人说，在现在的形势下评价招商部的工作业绩，只能以工作态度来衡量，只要工作态度认真，即使无功也不为过，能做多少就做多少吧！ 分析要求：
1.试评价各分值所占比例合理性在那里，不合理性在哪里，如何改善？ 2.招商部门的考核指标如何设计？ 4、背景综述：
年轻干练的JACK加入这家公司已经两年了，在去年刚刚30岁就已经成为这家制造企业的HR经理了。他虽然在人力资源管理已经做了近4年，但最近所发生的事情却让他感到颇为为难： 董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让JACK推行这套考核系统：“JACK，我感觉我们公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但他们都写着5分??事实上，上个月小王因为3次接听电话没有礼貌，弄得一大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？”?? 随着一番批评与期望后，JACK申请沉重地走出了董事长办公室。
第三天，JACK就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。 按照推行步骤：JACK首先第一步，想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。
等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，JACK一看手表——每次开会没有一次是准时到的。这不，又延迟了15分钟。出了董事长开会大家算比较准时外（一般也要等2-3分钟），其他的会议都是这样。会议总算开始了。大家好像似听非听地看着JACK在演示着在比划着，生产部经理边听边拿出今天下午就要出货的订单盘算着，而财务总监拿起不停响铃的手机听着说着，还不时地问问旁边的财务经理一些数据??
随着JACK问大家明白了没有，大家回答行了之后，会，总算结束了。
第四天按计划，JACK向各部门收取各部门最新更新的《职务说明书》时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的是以前一模一样的，而且明明在会议上告诉有些职务放生了变更??而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。 JACK迷茫了——不是说好了吗？怎么一个都没有按要求完成？
在等了两天仍然未见有动静的JACK，终于忍不住向董事长说起他的困难： “财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他就好了??” 听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的必须资料了?? 走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢？”?? 分析要求：
1.什么事360度考核？
2.绩效考核与绩效管理有何不同？ 3.JACK应该如何更好地实施360度考核。 5、背景综述：
A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部智能设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。
绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层临到非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的智能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等法国面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作的情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的人物指标都进行了讨价还价的过程。 对于中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常做法，都是到了年度要分