奖金了，部门领导才会自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了一间，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 策划要求：
根据提供的A公司绩效考核情况，就其考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。（字数要求：500-800字）
第五篇 薪酬福利管理
项目策划案例分析 5题 1．背景综述:
ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年。公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但起伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和生活都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。
与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新，公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得；第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资历、身份为基本特征的工作制度，建立了新型的岗位工资制度；第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配相结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬有三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩 部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。
要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟
是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。 策划要求：
1.请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进行分析。
2.请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位（一般管理、高级管理、技术管理、销售等）的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路和框架。
2.背景综述:
洪小姐为某广告公司的老板，有员工40多人，经过几年的努力拼搏，该广告送死凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望。
2001年底，由于业务的增长和事物性工作的增加，洪小姐感觉有些力不从心，公司大小事务都要自己来决定，麻烦而且效率低。尤其是各部门之间、员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天 ，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同事，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。
洪小姐对公司的薪酬激励制度作了认真地分析，认为自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此；与业绩没有直接关系的部门就是往同行水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前现实自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐提出了“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，决定要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。 策划要求：
1.假设你是洪小姐聘请人力资源咨询师，你认为在制定新的薪酬激励制度前要做哪些工作？ 2.你认为薪酬激励制度调整的重点在什么地方？ 3.新制度在实施过程中应注意什么问题。 3、背景综述：
A公司是一家由40多年历史的大型国有制造企业与外资合资组建的生产家电产品的公司，公司生产的产品属于市场高度竞争的产品。公司成立之初，凭借合资引进的新产品、新设备、新技术，很快占领市场，步入迅猛发展并获得高额利润。在产品、市场迅猛发展的同时，公司不忘内部制度的建设，经过10年拼搏，终于站稳市场。但由于公司发展过快，又处于竞争行业，公司内部许多管理制度仍出现了与公司现状不适应的现象。其中，员工的薪酬制度就无法适应公司目前所处的环境，无法真正起到有效的吸引人、激励人和保留人的作用。
A公司有3000多名从业人员，其中生产体系从业人员2250人，占公司从业人员的75%。由于A公司采取的是流水作业的生产方式，前道工序质量是厚道工序质量的保证，为此，A公司要求不同车间与不同流水线之间的生产员工，树立紧密合作的作业意识，在生产一线推行岗位等级工资制度。
该制度为公司5年前处于高速发展、价格垄断时期制定。采取按生产作业员工、生产小组长、生产大组长、车间领班、车间主任区分的五个等级制的岗位等级工资制，因此，凡在同一条流水线上作业的员工基本公司部分基本上都是一样的，奖金则与公司当月总产量挂钩，产量越高，奖金越高。另公司技术体系的科技人员、管理体系的管理人员执行的是职务等级工资制度，为吸引高学历人才留住公司的关键人才，工资级差一般为4-5倍。奖金的考核分配方法与生产一线相同，即也是与公司每月产量挂钩。在市场竞争越来越激烈的背景下，A公司为争夺市场，采取低价销售策略，为此，公司产量逐月上升，员工的奖金逐月攀升。人工成本占产品总成本的比例越来越高。公司负担越来越重，而员工却抱怨公司工资分配制度不合理，公司内部开始出现质量波动，年轻科技人员离职率有所上升。 分析要求：
面对现状，A公司拟改进公司薪酬方案，你认为A公司目前的薪酬管理存在哪些问题？可从哪几个方面着手改进？ 4、背景综述：
T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企业划室张经理研究如何利用现有人力及充分利用现有设备以便准时出货。经过一番调查后，张经理发现公司现有薪资是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作，增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以张经理认为只有采取奖工制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。
张经理建议采用计件工资制度，他所订标准如下： 标准工作时间未8小时。 每小时工资为10元。
标准产量为每小时10件，每天80件。 计算方式
工资=实际工时×实资率
例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：
1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元（原有工资可得96元） 2.乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元（原有工资制度所得相等） 3.丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元（较原有工资制度所得多24元）
新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减少2块钱，是的每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。 分析要求：
1.你认为T公司现在采用的计时制工资制度，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资
率计酬，是否合理？请说明之。
2.认为新的工资制度是否合理？请说明之。
3.假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理。 5、背景综述：
KN公司实行的是结构工资，下面是KN公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受 层数 A1 A2 A3 B1 B2 B3 B4 B5 B6 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5 D6 E1 E2 E3 E4 管理职位 总经理 副总经理 副总经理 经理 经理 经理 经理 经理 经理 主任 主任 主任 主任 主任 主任 组长 组长 组长 组长 组长 组长 员工 员工 员工 员工 技术职位 / 总工程师 总工程师 / / / 高级工程师 高级工程师 高级工程师 / / / 工程师 工程师 工程师 助理工程师 助理工程师 助理工程师 技术员 技术员 技术员 技术员 技术员 技术员 / 2002年岗位工资 9750 7600 6500 5200 4550 4226 3900 3576 3250 2405 2340 2275 2210 2080 1950 1765 1600 1550 1495 1305 1300 1040 975 910 845 E5 E6 策划要求：
员工 员工 / / 780 585 现在，公司希望对这套岗位工资标准进行改进，请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。
第六篇 劳动关系管理
项目策划案例分析 5题
1．背景综述:
张某看到许多同村人陆续到城里打工，便也只身来到上海某私营铸造厂当了一名临时操作工，双方未签订临时劳动合同。2004年7月15日张某在工作过程中不慎被铸件砸伤，随后送至当地医院治疗，被诊断为右脚胫骨重度粉碎性骨折。2004年7月15日医疗终结。同年12月13日经当地劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤6级。治疗期间，其所在私营铸造厂为张某支付了住院期间的医疗费和部分生活费，其后该私营铸造厂以自己是私营企业为由，认为张某的意外是由于其再劳动过程中与另一名临时工谈论租房金，注意力不集中而被砸伤。自己对张某已经是仁至义尽了，于是不再支付任何费用，并终止了与张某的临时劳动关系。张某认为自己是在劳动过程中受的伤，如果公司与其终止劳动关系会影响今后的生活，即使自己同意终止劳动关系，公司也应再给予一定的补偿金，故多次要求铸造厂给予赔偿逐未果，同年12月30日张某向当地劳动证仲裁委员会提出申诉，以维护自己的合法权益。 分析要求：
试依据《劳动法》和《上海市工伤保险实施办法》对本案走出分析并提出处理意见。
2.背景综述:
小徐是某医院毕业的高材生。1997年7月，刚刚走出校门的他经过几番艰辛与努力，终于进入一家著名外资医药公司担任市场销售代表。上班第一天小徐欢欢喜喜地到公司人力资源部签订了一份为期两年的劳动合同（1997年7月26日至1999年7月25日）。初次踏上工作岗位，小徐将全部热情和精力投入销售工作，再加上他的聪明和机敏，很快他完成的销售额在同事中名列前茅，但是突出的工作业绩也伴随着风险，当小徐感到工作越来越得心应手时，但是他为了扩大销售额，在销售地过程中没有很好的按照公司规定控制应收货款的金额，他的一些做法已经偏离了一名销售代表的行为规范。1998年10月，医药公司已小徐严重违反销售纪律及规定致使较大数额货款不能及时收回为由，责令小徐停职检查3个月。
医药公司的这一决定无疑使小徐从云端跌到地面。在检查过程中，小徐承认自己在工作中存在一些问题，给公司带来损失，并表示负责解决不能收回的货款。在停职检查期间，小徐不再发展新的客户，每天脑子里只想着怎么能收回坏账。可惜三个月的时间如白驹过隙般短暂，小徐虽然想尽办法，还是不能替公司减少损失。此时他已觉得无颜再留在医药公司。1999年2月，小徐以无法胜任市场代表为由提出辞职，并不要求公司给予补偿。但是医药公司却不善罢甘休，虽然统一小徐辞