酬调整的较大风险，亦有机会获取较大的u赏？
(c) 处理纪律部队薪酬的政策，应否与其他公
务员不同？ (d) 我们应否继续定期检讨薪酬水平、薪酬结
构和薪酬趋势，确保公务员薪酬与私营机构保持相若？ (e) 还是政府的负担能力应成为调整薪酬时的
首要考虑因素？ (f) 在现有薪酬政策及制度中有那些元素应该
保留，以维持公务员体制稳定和员工士气？
(有关推行各项改革的方法和所需时间，暂时不作研究。) B.
以薪幅取代固定薪级
3.24 – 多年来，香港政府一直采用每年有固定增薪的
薪级制度。公务员会每年获得增薪，直至到达所属职系和职级的顶薪点为止。增薪可因工作表现欠佳而不获发放，但这个情况甚少发生。 3.25 – 香港政府在以薪幅取代薪级方面，没有经验。 3.26 – 五个国家都引入了灵活的薪幅制度，只是程度
有别∶有些应用于大部分公务员；有些只应用于高级公务员，而其余公务员则沿用固定薪级。 3.27 – 推行薪幅制度的一般方法，是为个别职级或级
别设最低和最高薪酬。员工在这些幅度内获得较为灵活的薪酬，而薪酬也可按工作表现增减。当局在决定薪酬方面，有颇大弹性。
3.28 – 五个国家的经验显示，薪幅制度可提供一个讲
求表现(不只是年资)而更公平的奖赏机制，并可推广注重工作成效的文化。 3.29 – 这些国家的经验也显示，采用灵活的薪幅制度
，必须同时有一个严格的衡量和管理工作表现的机制，以作配合。 3.30 – 在研究应否以弹性薪幅取代固定薪级时，有若
干问题是要考虑的：
(a) 以香港而言，引入弹性薪幅制度，对改良
工作表现奖赏制度和促进讲求工作成效的文化会否有帮助？ (b) 引入弹性薪幅制度，会否在公务员当中造
成分化？ (c) 弹性薪幅制度应适用于所有公务员，还是
只适用于管理职务较重的高级公务员？ (d) 弹性薪幅制度，应否同时适用于文职职系
及纪律部队？ (e) 为配合弹性薪幅制度，现行对工作表现的
衡量及评核机制是否要修改？ (f) 直接把薪效挂k，对促进讲求工作成效的
文化，是否最佳的方法？
C.
薪酬调整制度及机制
3.31 – 在香港，公务员薪酬调整幅度是参照每年进行
的薪酬趋势调查厘定。这项调查的目的，是评估过去12个月内私人公司雇员的平均薪酬变动。
3.32 – 政府厘定公务员薪酬调整幅度时，也会考虑生
活费用的变动、经济环境、财政预算、职方的加薪要求及公务员士气。 3.33 – 根据顾问观察所得，由于普遍趋势是把薪酬管
3.34 –3.35 –3.36 –
理工作下放给个别部门，五个国家已逐渐摒弃以既定公式厘定薪酬的做法。 顾问又观察到，由于上述转变，中央机关的角
色已有所改变，现今主要是制定整体政策大纲和提供意见，而非直接监管具体的薪酬谈判工作。 不过，如果仔细阅读五个国家的研究结果撮要
，便会发现有两个国家的中央政府对厘定薪酬水平和调整幅度的工作似乎仍然有很大控制权，而厘定方法亦相当机械化。至于其余三个国家，决定薪酬水平和调整幅度的主要因素，似乎是财政限制和薪酬谈判结果。 在研究五个国家的经验可否给香港借镜时，我
们必须考虑下列几个问题：
(a) 应否继续遵守“公务员薪酬与私营机构保持
大致相若”的原则？ (b) 公务员和市民是否仍然认为现行的薪酬调
整制度是公平的？是否有其他可以达到这个目标而效果相同或更佳的制度？ (c) 现行薪酬调整的制度是否有需要更改或变
得更灵活？ (d) 在决定薪酬调整幅度时，应否以财政限制
为首要因素？
(e) 薪酬调整应否仍由中央管制、指引？还是
下放给部门(见E节)，让各部门行使自主权、灵活运作？两者之间，要如何平衡才适合香港？权力下放多少才恰当？
D.
推行工作表现奖赏制度
3.37 – 正如第二章所述，香港政府推行薪效挂k的经
3.38 –3.39 –3.40 –3.41 –
验，十分有限。把工作表现奖赏制度的元素逐步引入公务员体制内的建议，首次见于一九九九年三月发表的《公务员体制改革》谘询文件。 政府引入按才能评核工作表现的表格、设立评
核委员会，以及收紧发放增薪的准则，从而改善了对员工工作表现的管理制度。这个制度有所改善后，政府便由二零零一年十月起在六个部门推行一项试验计划，测试团队奖赏能否公平公正地分配予员工，并争取部门及职方认同和支持这个概念。试验计划的成效在二零零二年后期便有分晓，试验结果相信会对这项措施日后的发展有重大影响。 顾问研究显示，五个国家都致力把薪酬更贴近
工作表现。以较灵活的薪幅(按工作表现给予不同薪酬及增薪)取代固定薪级表上自动按年递加的增薪，是迈向薪效挂k的一大步。 有些国家已在不同程度上把个人表现奖赏纳入
底薪内，有些则选择以一次过的形式发放奖赏，作为员工某年表现良好或对某项工作有贡献的奖励。 以团队为本的奖赏并不普遍，而且通常只适用
于完成某项工作／计划或达到某一工作目标的情况。
3.42 – 在其他国家，工作表现奖赏至今只限于高级公
务员。奖赏占薪酬的比率，因国家而异，由5%至约40%不等。工作表现奖赏通常不适用于初级公务员。即使适用，奖赏通常都不足薪金的一成。 3.43 – 其他国家的经验显示，工作表现奖赏制度成功
与否，主要取决于当局是否有一个可靠的架构去管理员工的工作表现，以及是否有足够经费作奖赏之用。在表现管理架构能够公平和贯彻始终地运作的地方，工作表现奖赏制度似乎更能发挥作用，为职管双方带来实际益处。 3.44 – 鉴于上述情况，我们要考虑以下问题：
(a) 把薪效挂k的元素引入公务员薪酬制度内
，是否对香港有利？ (b) 除引入与工作表现挂k的薪幅制度外，我
们是否还要考虑采用其他形式的工作表现奖赏制度？ (c) 应否实施团队奖赏制度？如果应该，则对
哪些级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又如何？ (d) 应否引入个人奖赏制度？如果应该，则对
哪些级别(高级、中级、低级或各级)实施？准则又如何？ (e) 工作表现评核制度近年已有改善，这方面
还需要什么改变，以配合薪效挂k制度？
E.
把薪酬管理工作精简和下放
3.45 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多
管理人力资源的职权转授给部门，并在5个和