为自己的个人利益而行动；③思维受感情的指导较受逻辑所指导更多。
2）人际关系学说的主要观点（掌握）
劳动生产率不仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素的影响。这就是“人群关系论”的主要论点。 梅奥经霍桑试验得出的“人群关系论”提出了以下的新观点：(1)霍桑实验表明，人是“社会人”，影响人的生产积极性的，除了物质利益等物质的因素之外，还有社会的和心理的因素。因而，人群关系论主张把工人当做“社会人”加以尊重，而不是把人视为“机 器”。(2)霍桑实验得出生产效率的上升或下降，主要取决于职工的工作情绪，即职工的士气。而士气又取决于两个要素：职工在家庭生活和社会生活中所形成的态度和企业内部的人群关系。(3)霍桑实验发现并证实了“非正式组织”的存在。由于存在着非正式组织，这就对企业领导人提出了新的要求：要注意倾听和了解职工的意见，要使正式组织的经济目标同非正式组织的社会需要取得平衡。企业领导人在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解其不合乎逻辑而出于感情的行为。
3）人际关系学说的评价：人际关系学说为管理学说和管理工作指出了新的方向，它突出了生产中人的因素，这是管理心理学的一个新起点。梅奥的人际关系学说同泰勒的传统科学管理理论相同点表现为：目标一致，两者都追求高生产率；两者都认为工人与管理者冲突的责任应归于管理者；两者都追求管理者同工人之间的和谐或利益
相关。二者的不同点表现为见下表：（掌握） 泰勒理论 梅奥学说 由管理当局研究并组织实施消除监工提高社会技能 提高工作成绩障碍的措施 注意中心为个别员工 不注意人际关系 物质与工作环境是影响生产率提高的一个主要因素 只要有机会人们会追求最大的经济报酬 强调团体成员的地位，金钱诱惑放在次要地位 注意中心为团体成员中的工人 注意人际关系 社会环境是主要的 麦格雷戈有关人性假定的论述，概括起来有以下三点：
(1)管理的理论与管理者的观念是第一位的，而管理的政策与具体措施是第二位的，不能本末倒置，也不能简单混同、不加区别。 (2)强调在管理中要着重开发人力资源，发掘人的“潜在力量”。 (3)管理人员采取哪种理论假定要看具体情况，但是所持理论的观点要旗帜鲜明。管理心理学家莱波曼（Liebeman）进一步将“人性的基本宗旨”划分为六个方面，并进行测定。①我们相信人是可以信赖的或是不值得信赖的程度；②我们相信人是利他的或是利己、自私的程度③我们相信人是独立的和自力更生的或是依赖并顺从于群体或权威人物的程度；④我们相信人是有意志和理性的力量的或是相信 他们是由非理性的内部或外部因素控制的程度；⑤我们相信人是有不同的思想、知觉和价值观的或是相信他们的知觉与价值观等是基本一
样的程度⑥我们对人是简单的或是十分复杂的生物这一点的相信程度。
4）人际关系学派的局限性人际关系学派缺乏对人的心理因素的全面、深入的考察，比较片面地强调把提高职工的满意感作为增加生产效率的主要途径。
2.2 人性假设的理论与人力资源管理的模式 2.2.1人性假设的含义（掌握）
美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷（DouglasM.McGregor，1906—1964）1960年，麦格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》。麦格雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行 为的假定。这说明，有关人的性质和人的行为的假设，对于决定管理人员的工作方式、管理措施等是极为重要的。 2.2.2人性假设的X理论与Y理论（掌握） 1）人性假设的X理论
(1)X理论的基本观点：X理论是指领导和控制的传统观点。X理论的人性假设是指：①一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会规避工作。②由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。③一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任， 志向不大，但求生活的安全。
(2)X理论的证据及管理思想：X理论必然会引发下述的管理思想
与措施：①任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所②人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分权化管理回复到集权化管理。③由X理论推导出的一项组织的基本原则称为“阶梯原则”，即透过权威的运用以执行督导与控制④从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人需要”。 2）人性假设的Y理论：
(1)Y理论的基本观点：Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。①人在工作中消耗体力与智力，乃是极其自然的事，就像游戏和休息一样的自然。②促使人朝向组织的目标而努力，外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法。③人对于目标的承诺，就是达成目标后产生的一种报酬。④只要情况适当，一般人不但能学会承担责 任，且能学会争取责任。⑤以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各种问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。⑥在现代产业生活的情况下，常人的智慧潜能，仅有一部分被利用。
(2)Y理论的管理原则与措施：麦格雷戈认为，Y理论中的各项人性假设是对我们已经根深蒂固的管理思想与行为习惯的挑战。根据Y理论，必然会导致下述的管理思想、原则与措施：①任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。②人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。③由Y理论推导出一项组织的基本原则——“融合原则”(the Principle of Integration)即创造一种环境，以使组织中的成员在
该环境下，既能达成各成员本身的个人目标，又要努力促成组织的 成功。④由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人的需要。 3）我国管理者对X理论与Y理论的选择：
①我国在应用X理论与Y理论时，两者并不存在根本的矛盾，而是互为条件、相互补充的。②在我国社会主义初级阶段的管理活动中，单纯使用任何一种管理方法或简单地交替选择使用X理论和Y理论都是片面的、不切实际的，而是应该同步地将这两种理论有机地、科学地、综合地加以运用，才能取得最大的激励效果。
在管理实践中要做到两点：①在Y理论的实施过程中，需要各种科学制度的保证。②在X理论的实施过程中，同样要在尊重职工、满足职工合理需求的基础上制定各种规章制度，在对职工进行物质奖励的同时，也要运用各种方法对职工进行精神奖励。 2.2.3超Y理论（领会）
1）超Y理论的基本特点：超Y理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超Y理论以权变论的观点指出：X理论并非一无是处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同情况，将任务、组织、人员做最佳的配合，以激励工作人员取得有效的工作成绩。
2）超Y理论对人性的假设有下述几点 (1)人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。(2)取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要，诸如权力、独立、结构、成就和交往等力量的相互作用。(3)如果任务和组织相适合，胜任感的