动机极可能得到实现。(4)即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立起来了。 2.3人性的另一种假设——经济人、社会人、自我实现人、复杂人 管理心理学家雪恩（Edgar H Schein），对人性的假设提出了另一种分类，即存在着经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设。 2.3.1经济人假设（掌握）
1）经济人假设的基本观点：经济人又被称为“唯利人”(Rational EconomicMan)，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密(Adam Smith)关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益，为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。雪恩在此基础上进一步提出，经济人假设包括以下几点：(1)职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去做。(2)因为经济性刺激物是在组织的控制之下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。(3)感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。(4)组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那 些无法预计的品质。
2）经济人假设与管理策略：根据经济人假设而制定的管理策略有下列几种：(1)组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服从。(2)管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而对人们的感情和士
气方面应负的责任是次要的。(3)如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。 2.3.2社会人假设（掌握）
1）社会人假设的基本观点：社会人（Social man）假设是指人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有 最大的激励作用。社会人假设可以概述为以下几点：(1)社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。(2)从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。(3)与对管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素作出反应。(4)职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要，被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
2）社会人假设与管理策略：从社会人假设出发，就要采取不同于经济人假设的管理策略与措施，主要有以下几点：(1)管理者不要把自己的注意力局限在完成任务
上，而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要。(2)管理者不仅要注意对下属的指导和监控，更应关心他们心理上的健康、归属感与地位感。(3)管理者要重视班组的存在，因此，在奖励时，不仅要考虑个人奖酬，更应考虑集体奖酬。(4)管理者的作用，不仅要抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络 人，将下情（下级的需要与感情）上达。
2.3.3自我实现人假设（掌握）
1）自我实现人假设的基本观点：自我实现人（Self Actualizing Man）假设是指，人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会得到最大的满足感。自我实现人假设可以概述为以下几点：(1)当人们的最基本需要（食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。这种自我实现的需要是指，人所具有的力求最大限度地利用自己的才能与资源的需要。(2)个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主权，采用长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等体现出自己的逐渐成熟，并使自己能真正成熟起来。(3)人主要还是由自己来激励和控制自己的，部施加的刺激物与控制很可能对人变成一种威胁，并使人退回到较不成熟的状态。(4)自我实现和使组织绩效更富成果，这两方面并没有什么矛盾。如果能给予适当的机会，职工们是会自愿地把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。
2）自我实现人假设与管理策略:根据自我实现人假设，应该采取如下的管理策略与措施：(1)管理重点的改变。(2)管理职能的改变。 (3)奖励方式的改变。(4)管理方式的改变。 2.3.4复杂人假设（领会）
1）复杂人假设的基本观点:复杂人假设可以概述为以下几点：(1)人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。(2)由于需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、
价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。(3)职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。(4)每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要来。(5)人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。(6)职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。
2）复杂人假设与管理策略:根据复杂人的假设，应该采取如下的管理策略与措施：(1)管理者要有权变论的观点，即以现实的情境 为基础作出可变的或灵活的行为反应。（2）既然人的需要与动机都是各不相同的，那么管理者就要根据具体的人的不同情况，灵活地采取 不同的管理措施。(3)管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。 2.4 以人为本的人力资源管理的基本观点
2.4.1企业资源说:三分说认为，为了提高生产力，必须有三种资源的投入，即劳动力(Labor)、资金(Capital)及土地(Land)。四分说认为，人类生产所需的资源应该是四种即劳动力、资金、土地及管理(Management)。五分说认为，一个企业可用来创造利润的资源 有五种，即人力(Manpower)、金钱(Money)、原物料(Materials)、机器设备(Machines)、产销方法或技术（Methods）。六分说认为，在五分说之外再加上时间(Time)七分说认为，除上述六种资源外，还有第七种资源，就是情报（Information），或称为信息。
2.4.2关于人力资源在企业中作用的基本观点:
1）人是企业的主体，要靠人（个体或群体）来实现企业的目标 2）科学技术越发展，就越要重视人的因素 3）在企业中要建立以人为本的管理制度
2.4.3我国企业要强调建立以人为本的现代管理体制（1）我国企业必须采用先进的以人为中心的现代管理体制，才能取得明显的经济效果。
（2）我国企业必须摒弃“见物不见人”的管理思想，树立处处以人为中心的管理理念。
2.5 实施以人为本管理理念的评价体系
2.5.1企业中人的因素是最稳定的因素,从管理心理学的观点出发，一个企业取得成功的关键，就是企业组织与企业中的每位职工之间的 依存关系是否紧密。 2.5.2心理评价指标
2.5.3心理评价指标在人力资源管理中的意义:（1）心理评价指标得分的高低可以反映出企事业单位在贯彻以人为中心的管理思想与管理措施方面的程度。（2）在一个成功企业各项心理评价指标的排列 中，精神性（信任感、方向感等）与物质性（实惠感等）的评价指标是相互交叉的。（3）一个成功企业心理评价指标的高低，并不决定于客观的物质与工作条件，而是企业物质与精神激励有无成效的具体表现。（4）心理评价指标将成为企业成功与否的诊断性指标，以及企业努力方向的指南。