薪资管理制度（实例之二）
1. 目的
为贯彻落实效益为先的经营指导思想，发挥薪酬机制的激励作用，特制定本办法。 2. 适用范围
本办法规定了公司的薪资体系、薪资结构、薪资级别标准，薪资支付原则和支付方式，适用于公司内所有正式员工。 3. 主要职责
人力资源经理负责有关薪资与福利的核定与发放。 4. 薪资体系结构
4.1. 薪资结构：公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定
薪酬组成，并支付员工薪酬。
4.2. 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬由基本工资、绩效奖金、综合补贴资组成 间接工资为员工福利
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基本工资 综合补贴
绩效奖金
薪酬结构
法定福利项目
法定医疗保险 法定养老保险 法定工伤保险 法定失业保险 住房公积金
5. 工资结构
5.1. 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工
作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定
5.2. 一线生产和二线管理人员绩效奖金分别为：
固定工资与绩效奖金建议比例 一线生产人员 100-150元/月 二线管理人员 1-1．5月基本工资/年 一线生产人员绩效奖金按月考核发放，二线管理人员绩效奖金考核期满后一次性发放。
（绩效奖金的发放原则另定）
5.3. 工资为税前额，公司按照国家税法为员工代缴个人所得税。
5.4. 每年春节可依公司营业状况及效益发放双薪，双薪只能发给春节前一个月在
册的员工（有具体协议的按协议执行）。服务不满一年者，依来公司的时间按比例折算发放。
6. 工资级别
6.1. 公司工资标准以市场工资数据做参考，并依市场的变化做调整。
工资级别的衡量指标为工资级别的宽度和上限值、中位值、下限值。 工资级别的上限与下限的差值被称为工资级别的幅宽。
6.2. 公司的工资等级划分为十个级，从1~10级，每个职位级别有相应的工资范围，
在该职位级别的员工薪资一般不低于对应的工资下限，不高于对应的工资上限。
6.2.1. 每个级又划分3个档： ? ? ?
1%~50%为一档； 25%~75%为二档； 50%~100%为三档。 注：岗位矩阵图另附
7. 薪资保密原则
7.1. 员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密。
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6.3. 每年根据市场变化调整工资表，以保证薪资的竞争性。
7.2. 员工对薪资的质疑只能向人力资源部薪酬管理人员提出，不得与其它员工议
论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，直至给予降职、降薪处理。
7.3. 公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料；有关
薪资情况的文件、档案由专人责任管理与传递。
7.4. 人力资源部负责薪资表的制订与薪资发放工作。 8. 薪酬支付原则
8.1. 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工
自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。
8.2. 基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月
固定发放。
8.3. 绩效奖金—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩
效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。
9. 薪酬管理 9.1. 薪酬预算管理
根据公司组织架构设置要求，按照人员配置和岗位工资标准核定工资额度。
9.2. 工资额度参照标准 另见。 10. 薪资调整原则
10.1. 每年五月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据： ? ? ? ?
公司业绩增长水平 劳动力市场价格 居民消费品价格指数 绩效考评结果
10.2. 薪资调整程序
10.2.1. 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 10.2.2. 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。 10.2.3. 根据新的工资表进行薪资增长 10.3. 调整标准 ? ? ?
员工目前工资超过该职位薪资范围中值，其增长幅度相应减低； 员工目前工资低于该职位薪资范围中值，其增长幅度相应调高； 员工目前工资超过该职位薪资范围上限的，停止加薪；
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? ? ? ? ? ?
员工年度薪资调整同时参照当年考核结果
年度岗位（职务）变动，薪资相应调整，年度内因岗位（职务）变动调整薪酬不足六个月者，不参加调薪；
年度病、事假累计一个月以上三个月以下者，其增长幅度不超过平均增长幅度的50%；
年度病、事假累计三个月以上者，不参加调薪； 进入公司时间少于四个月者，不参加调薪；
进入公司时间大于四个月少于八个月者，按照平均增长幅度的50%调薪； ?
进入公司时间大于八个月者，正常调薪；
11. 薪资建议原则
11.1. 将某职位的薪资范围分为四段，
?1%~25%为正常薪资建议范围，即进行薪资建议时原则上应在该职位薪资范围的
1%~25%之内建议工资。
?25%~50%为可建议范围，但建议工资时要说明理由。
?50%~75%为非建议范围，但建议工资时不仅要说明理由，而且要说明不能晋升上
一级的原因。
?75%~100%为禁止建议范围。 12. 个人年度薪资调整
12.1. 每年年初人力资源部根据公司上年业绩水平、市场薪酬水平、物价指数核定
当年薪资预算额度
12.2. 根据公司年度薪资预算调整额度确定增幅比例 12.3. 按照增幅比例和绩效考核结果确定薪酬调整矩阵
个人工资比率 <.85 绩效 5 4 3 2 1 .85-.95 .95-1.05 1.05-1.15 >1.15 24
13. 试岗期、试用期和员工异动的薪资核定 13.1. 新员工入职，试用期不超过三个月。
13.2. 新提职的员工，执行一个月试岗期，试岗期内薪资不作调整，试岗期满，经
考核符合岗位要求后按照核定标准发放薪资；
13.3. 新调入、新提职人员薪资的核定，一般由本级低档起定；一般不超过中位值； 13.4. 初次定级或职务、岗位变更，其薪资自批准之日的次月起执行。 14. 薪酬支付方法
14.1. 公司规定每月25日为公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺
延。
14.2. 公司打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。 15. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。 16. 本办法自2002年5月1日起执行。
薪资架构 PAY GRADE 级别 10级 总监 9级 经理 8级 副经理/高级主管/高级工程师 7级 中级主管/中级工程师 SMOOTHEGRADE RANGE RANGE RANGE RANGE GRADE D MIDPOINWIDTH MINIMU25% 75% MAXIMUOVERLATS M M P 均匀化级幅度 最低点 25%分75分位 最高点 重叠度 的中位位 值 12400 74% 9100 10800 14100 15800 18% 8200 68% 6100 7150 9250 10300 18% 5600 62% 4300 4950 6250 6900 18% 3850 2750 2050 1550 1190 960 800 56% 50% 44% 38% 32% 26% 20% 3000 2200 1650 1300 1030 850 730 3450 2500 1850 1450 1110 910 770 4300 3050 2250 1700 1280 1020 840 4700 3300 2400 1800 1360 1080 880 17% 17% 16% 15% 14% 10% 6级 初级主管/初级工程师 5级 高级领班/高级职员 4级 中级领班/职员 3级 初级领班/文员/技术工人 2级 文员助理/熟练工 1级 工人(无特殊技能) 25