非应届毕业生进入集团时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性质和工作经验，在制度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。 第十三条 薪酬等级调整
1．员工工资每年年末调整一次。
2．工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。
3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见《人事考核制度》）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。 第十四条
职位等级变动与薪级调整
员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：
1．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级则进入上一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
如：由专业族III级，薪酬等级三等10级，晋升到专业族IV级，薪酬等级为四等1级。
2．当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E时，可以降低职位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级则进入下一等的初始级或与原薪值对应的工资级。
如：由专业族III级，薪酬等级三等10级，降低到专业族II级，薪酬等级为三等1级。 当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级，进而其薪酬等级不作相应调整（考核升级除外）。 第十五条 薪酬等级调整
薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级（15级）时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。 第十六条 工资结构
1．对于业绩可直接定量衡量的职位或职位族，其“固定工资＋绩效工资＋奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值70％为固定工资，按月支付。其余30％为绩效工资，年终根据由绩效考核结果支付系数确定支付额。
绩效考核结果与支付系数的关系见表五。
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表五． 考核结果与支付系数 考核结果 支付系数 2．对于业绩不能直接定量衡量的职位或职位族，采用“固定工资＋奖金”的工资结构。 第十七 自动降薪
当集团或部门经营业绩出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，集团可随时启动整体的（全集团范围）或部分的（某一部门或职位族）自动降薪机制。自动降薪通过降低停止晋升薪级或降低薪级实现。
自动降薪的实施方案由集团总裁办公会议决定。 第十八条 工资扣减
员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依照集团的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。 第十九条 税费处理
集团在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由集团统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。 第二十条 工资支付
员工工资的支付时间和支付方式遵照集团的原有规定办理。
3分以下 0.5 >3分 0.6 >4分 0.8 >5分 1 >6分 1.2 6分以上 1.4
第三章 奖金
第二十条 依据
奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和集团的整体经营效益状况。 第二十一条 分类
集团的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。
第二十二条 季度业绩奖
季度业绩奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。 季度业绩奖的计算方法为：
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季度业绩奖＝月平均工资×4×季度奖金系数×奖金系数
季度奖金系数是指集团季度奖金总额占季度工资总额的比例，该比例原则上不高于15％，具体比例由集团总裁办公会议决定。
奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，见表六。
表六． 季度绩效考核结果与奖金系数
考核结果 奖金系数
第二十三条 季度业绩奖
业绩奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考集团当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度业绩奖的确定方法是：
年终业绩奖＝月平均工资×12×年终奖金系数×年度绩效考核档次系数 其中：
年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原则上不超过15％具体比例由集团总裁办公会议决定。
年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表七。 表七． 年度绩效考核结果与奖金系数
考核结果 奖金系数 A 1.4 B 1.2 C 1.0 D 0.7 E 0.4 A 1.5 B 1.3 C 1 D 0.8 E 0 第二十四条 特殊贡献奖
特殊贡献奖是对本年度为集团作出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。
凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，集团总裁办公会议审议，集团总裁决定。 1．对集团研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益； 2．为集团研发项目开发的顺利进行解决重大问题；
3．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并获得重大效益； 4．在个人职责范围之外，提出合理化建议建议并避免重大损失； 5．集团总经理认定的特殊贡献。 第二十五条 责任者
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集团的奖金分配方案由集团总裁办公会议审议，最终决定权归总裁。
集团人力资源部负责制定奖金发放案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。 第二十六条 例外
1．凡没有季度或年度绩效考核结果者，原则上不发放业绩奖和年终奖。新进员工只发放实际工作的业绩奖和部分年终奖。
2．凡因绩效考核不合格，下岗者不发放奖金。
3．凡因个人原因，给集团造成重大损失者不发放季度奖金和年度奖金。
第四章 其他
第二十七条 福利制度
集团的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。凡是应当和能够由社会或员工承担的福利支出，一律由社会或员工个人承担。
集团将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目，目前仍实行现行的福利项目。 第二十八条
福利构成
为简化集团的薪酬管理，同时激励员工在为企业作出贡献的前提下，享受集团的福利待遇，特将员工的福利与其职位等级直接挂钩，即员工所享受的福利水平与其职位等相对应，职位等越高，所享受的福利也越高。当员工的职位等改变后，其福利补贴系数也相应发生变化。
具体标准如下表八所列：
表八.职位等级与福利补贴系数
职 位 等 VIII VII VI V IV III II 补 贴 系 数 25% 23% 20% 16% 14% 12% 11% 34
I 第二十九条
津贴
10% 集团对特殊岗位发放一定津贴，对津贴（含补贴）的种类、发放范围和数额，由总裁办公会议审议后，报总裁批准执行。 第三十条 附则
1、本制度的解释说明权属人力资源部。
2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。 3、本制度的最终决定、修改和废除权属集团总裁。
4、本制度的实施时间为2002 年 9 月1 日。
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