一、基本作用
1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础 2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” 4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果
二、运用原则
1.全面测评与择优开发 2.发现不足与整体协调 3.分项诊断与综合开发 4.统一标准与量材开发 5.自我测评与外部强化 6.他人测评与自我激励 7.模糊测评与精心指导 8.相互比较与职业发展
本 章 练 习 题
一、单项选择题
1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。这反映了素质的 P3
A.系统性 B.稳定性 C.基础性 D.可塑性
2.人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这反映了素质的 P4
A.稳定性 B.差异性 C.基础性 D.综合性
3.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。这体现素质的 P3
A.难测性 B.可塑性 C.稳定性 D.差异性
4.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。这体现素质的 P3 A.稳定性 B.系统性 C.差异性 D.基础性
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5.把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的 P19
A.诊断功能 B.预测功能 C.导向功能 D.评定功能
6.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法，这是素质测评的 P20
A.诊断功能 B.导向功能 C.激励功能 D.预测功能
7.人员素质测评可以为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质测评的 P21
A.预测功能 B.鉴定功能 C.导向功能 D.激励功能 8.以人力资源的合理配置为目的的人员素质测评是 P13 A.配置性测评 B.鉴定性测评 C.诊断性测评 D.选拔性测评
9.以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是 P15 A.鉴定性测评 B.配置性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 10.人员素质测评的预测功能的正向发挥，表现为 P21
A.咨询作用 B.促进与形成作用 C.导向作用 D.选拔作用 二、多项选择题
1.素质所具有的特性包括 P3 内在性、表出性、可分解性、层次性与相对性
A.差异性 B.基础性 C.稳定性 D.综合性 E.可塑性
2.人的品德素质主要包括 P6 E.属于身体素质
A.政治品质 B.思想品质 C.道德品质 D.创新意识 E.遗传素质
3.测评的功能包括 P19
A.诊断功能 B.评定功能 C.预测功能 D.激励功能
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E.导向功能
4.按照测评的目的和用途可以把测评划分为 P11
A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评 E.开发性测评
5.鉴定性测评的特点是 P17
A.准备性 B.确定性 现实性 C.概括性 D.证明性 E.可靠性
6.配置型测评的特点是 P14
A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.证明性
7.开发性测评的特点是 P15
A.促进性 B.概括性 C.证明性 D.勘探性 E.配合性
8.人员素质测评的评定功能的正向发挥，主要表现在 P19 A.促进与形成作用 B.激励与强化作用 C.导向作用 D.咨询作用 E.调节与控制的作用 三、判断正误并改正
1.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者作出相应的改进。诊断功能（ × ） P20
2.区分性是诊断性测评的突出特点。 选拔性测评 （ × ） P12 3.诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出选拔的作用。 咨询的作用 （ × ）
第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用
第一节 胜任力研究起源与发展 P30 胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质。 1973年，哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。
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1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。 1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。1978年，克莱姆的《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。
理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。
1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。
20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。 著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。
爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力。
第二节 胜任力理论比较 一、胜任力定义
胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 P36
二、胜任力分类 P37
第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。 第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。
第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。 第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。
第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。
胜任力分类方法很多，也很有价值，在本章中，主要采用的分类方法为： P39 首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。
其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。
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三、胜任力结构模型
胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。
所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。
（一）冰山模型
冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
冰山模型的意义：
招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。 （二）洋葱模型
洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。
美国学者R.博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。 （三）梯形模型
胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识——技能——态度层；第三层，思考方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。
越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。 （四）金字塔模型
该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。
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