（五）有效绩效模型
鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。 （六）其他应用模型
四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法
构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。 （一）文献查阅法
界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。 （二）焦点访谈法
在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。
最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。 （三）行为事件访谈法
行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 （四）问卷调查法
在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。 （五）工作日志法
在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。 （六）职业分析法
根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。 （七）关键成功因素法
根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。
第三节 胜任力理论作用和价值 一、确立基于胜任力模型的人员素质测评标准内容 二、设计基于胜任力模型的求职申请表 三、设计基于胜任力模型的面试过程 四、构建基于胜任力模型的评价中心
本 章 练 习 题
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一、单项选择题
1.1973年，哈弗大学的 教授提出了“胜任力”的概念
A.戴维.麦克里兰 B.克莱姆 C.罗伯特.怀特 D.杰森.斯坦森
2.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着 A.胜任力模型开始登上历史舞台 B.胜任力体系的正式确立
C.胜任力概念被带入战略层次 D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用
3.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为
A.罗伯特.怀特 B.戴维.麦克里兰 C.理查德.鲍伊兹 D.德鲁克
4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即
A.标志着胜任力模型的正式确立 B.人们对胜任力的研究日益深入 C.胜任力概念被带入战略层次 D.胜任力模型开始登上历史舞台
5.20世纪90年代以后，胜任力概念被 带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点 A.普拉哈拉德和哈默尔 B.罗伯特.斯坦伯格 C.霍恩比和托马斯 D.戴维.麦克里兰
6.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的
A.观察力 B.执行力 C.胜任力 D.破坏力
7. 角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。
A.构成要素的直观角度 B.构成要素的宏观角度 C.构成要素的客观角度 D.构成要素的微观角度 8.冰山模型中，有 层次的胜任力
A.五种 B.四种 C.三种 D.二种 9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为 层次 A.五种 B.四种 C.三种 D.二种
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10.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是 P46
A.焦点访谈法 B.行为事件访谈法 C.文献查阅法 D.问卷调查法 二、多项选择题
1.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为
A.最外层胜任力 B.中间层胜任力 C.核心层胜任力 D.岗位层次胜任力 E.基础胜任力
2.冰山模型中的胜任力包括
A.技能 B.知识 C.自我概念 D.特质 E.动机
3.洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括 A.动机、个性特质 B.知识、技能 C.自我概念、社会角色 D.态度 E.价值观
4.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为
A.第一层，行为层 B.第二层，知识——技能——态度层
C.第三层，思考方式——思维定式层 D.第四层，自我意识——内驱力——社会动机层 E.第五层，自我概念——社会角色层
5.金字塔模型主要分为三个层次：在该模型顶部是 ；中间部分是 ；底部是 A.先天具备的和后天开发的才能 B.知识和技能 C.态度和人格 D.价值观 E.思考方式 三、判断改错题
1.1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。 戴维.麦克里兰 （ × ）
2.1985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的三组假设进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。 智力三元理论 （ × ） 3.鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。 （ × ） 19层
4.行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 ( √ )
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5. 关键成功因素法是根据任职者的日常工作行为或活动来开发胜任力结构模型。 ( × )
行业关键成功因素
第三章 人员素质测评的标准设计
第一节 人员素质测评标准体系概述
人员素质测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。
一、人员素质测评标准体系的作用
1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接 2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性 3.有利于统一观点、深化认识
二、人员素质测评标准体系的构成 P61
人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。
人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。二者结合才能构成完成的素质测评标准体系。
（一）人员素质测评标准体系的横向结构——素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。
1.结构性要素
这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括 （1）身体素质。 （2）心理素质。
2.行为环境要素
这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。 3.工作绩效要素
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个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。 （二）人员素质测评标准体系的纵向结构
1.测评内容 2.测评目标 3.测评指标
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。 P64
三、人员素质测评标准体系的组成部分 P64
人员素质测评标准体系的组成部分包括测评要素、测评标志和测评标度。 1.测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式。
2.测评标志
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，这些指标所反映的内容和结构，既受客观因素影响又受主观因素影响。
3.测评标度
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。
数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。 定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。
综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
感召力测评
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