洛阳理工学院毕业设计（论文） 第1章 基于企业不同生命周期的人力资源管理理论综述
1.1 不同生命周期的人力资源管理内容
人力资源管理学，作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，约出现于二十世纪六十年代中后期。它是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源配置的学问。人力资管理可以分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人和人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。本文对人力资源管理的研究主要是关于人力资源微观管理方面的研究，其涉及的内容主要有：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理这六大模块。
最早提出企业生命周期概念的是马森·海尔瑞(Mason Hare),他用生物学中“生命周期”的观点来研究企业的问题，并把企业生命周期划为十个阶段，随后，许多学者展开了对企业生命周期理论的研究。本文结合前人的研究成果，将企业生命周期理论划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期这四个阶段。
由前人的研究成果可知：初创期企业竞争力很弱，采取的措施不要局限于条条框框之中，随机应变性要强，靠较高的薪酬水平和创业热情来吸引人才，薪酬必须具有很强的外部竞争性，淡化内部制度的公平性，以营销拉动企业的成长；快速成长期企业产品和服务销量猛增，市场占有率大幅提高，企业以及其产品和服务有一定的品牌知名度，此时人力资源的管理主要涉及内部公平性、制度规范性、加强对高级人才的长期激励；成熟稳定期企业规模、产品销量和利润、企业市场占有率都达到了最佳的状态，此时企业营销能力、生产和研发能力都处于鼎盛时期，企业及产品的社会知名度提高，企业应更加重视内部的公平性，这个阶段人力资源的管理主要是，制定和利用一套完善的程序去发现、激励和培养人才，企业必须强调组织效率和团队协作；企业步入衰退期，但是这并不完全意味着企
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 业已走向死亡，很可能只是发展中的一个低谷，会出现产品销量、市场占有率和利润大幅下降，财务状况恶化，负债增加，离职率增加，组织承诺度降低等现象，企业应采取破产或者大范围收缩的经营战略，而人力资源管理体系需要满足制度刚性较大、薪酬竞争性较强的特点。
1.2 不同生命周期的人力资源管理特点
1.2.1 企业初创期人力资源管理特点
企业取得登记注册并开始运营后就进入了创业期，创业期的企业就是一个新企业的诞生过程,处于创业期的企业最重要的特征就是：变数强,自控能力差,企业自身的方针、制度、组织结构等都不健全；以产品为导向，为了适应环境更关注眼前利益,创业者手握大权,命令式管理方式，决策迅速。
这一阶段人力资源管理的一个重要表现是制度不规范现象严重,企业家色彩充斥着整个人力资源管理环节， 人力资源管理处于起步状态,为了企业内部运行的需要和对外交流与协作的需要,企业会设置出一定数量的部门和职务但往往是一人多职型。对各个具体职位或岗位的描述还不清楚,对企业需要的人才总量、人员结构没有明确的概念，对企业所需的人才特质有待进一步显现。
1.2.2 成长期的人力资源管理特点
企业在创业期求得生存之后,会进入一个快速成长的阶段，成长阶段以高速发展著称,销售额上升很快,规模也逐渐扩大,为企业扩张奠定了基础;由于企业员工与各种资产的增加,管理难度也相应增加，同时需要更有效率的规范化管理来促进企业发展；企业的支出主要用于研究开发、扩大生产能力及市场占有率等的资本性支出,企业产生的利润主要用于企业长期发展。
人力资源管理方面，随着企业的发展、分工的细化,大量的职位开始空缺,对专业人才的需求量大,尤其是高层次的管理、科研人才；招聘成为主要的工作,与之配套的培训系统也需要建立；员工队伍分化的迹象逐步出现,营销人员与技术人员队伍开始各成体系,新老之分也日益突出；现阶段的激励机制,既不能有效
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 地引进外部高端人才,也不能充分地开发现有的人力资源,造成整体人力资源水平偏低,部分主要管理者缺位。
1.2.3 成熟期人力资源管理特点
经过成长期的研究与开发,那些技术成果己经转化为企业的产品优势；企业产品的市场占有率很高但增长缓慢,已经处于发展的至高点;成熟期的产品开发能力达到了极限,创新的空间越来越小,企业会逐渐出现大企业病,即企业易骄傲自满、创新精神减弱、员工流失等严重现象,这也意味着企业存在生存的风险。
成熟期被称为企业的黄金时期，也是企业一直追求的理想时期。在这一时期要进一步提高企业人力资源管理的水平，增强人力资源管理的有效性，注重团队精神，提高员工的工作满意度。企业管理者创新意识下降、职业经理人的广泛介入、人员流入量大于流出量、晋升机制出现问题等层出不穷，企业将面临两种选择：继续发展或者衰退。
1.2.4 衰退期人力资源管理特点
衰退阶段的企业内外部环境恶化，已陷入危机之中：营业收入、营业利润均成负增长，企业市场占有率下降,产品竞争力减弱,企业财务状况越来越差,员工流失率增大。此时的企业存在两种发展方向:一是衰亡，二是蜕变。
在衰退阶段,员工对企业的前途感到很茫然,人心不稳,对企业失去信心,员工士气低落，企业离心力增强、向心力减弱，企业己失去活力,缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁多,缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生。人力资源管理策略须稳住核心员工队伍，最大程度激发员工的创造力;同时,应对组织机构进调整,裁减不必要的人员,以保持组织机构和人员的弹性和灵活性适应企业发展。衰退期企业的主要目标是：尽可能地摆脱衰退或者尽量缩短衰退期,促进企业蜕变。
1.3 不同生命周期的人力资源管理作用
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 人力资源管理对不同生命周期的企业所起的作用是不一样的，在企业的初创期人力资源管理主要是找到企业的核心员工，并以核心员工的个人能力维持企业发展；成长期则是发挥人力资源管理在制度上、管理规范上的作用，通过建立公平、公正的制度，合理规范化的管理手段来保障企业快速发展；处于成熟期的企业各方面都已健全，人力资源管理主要是发挥其在人员激励和培训方面的作用，调动员工工作的积极性和创造性，力求有助于企业的长期繁荣发展；企业进入衰退期人力资源管理方面的主要工作是稳定人员流动，鼓舞员工士气，适当裁减人员数量，将企业损失降到最低。
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 第2章 对海澜之家所处生命周期的界定
2.1 海澜之家的介绍
创立于一九八八年的海澜集团，位于长江之南、太湖之滨的江南水乡小镇——江阴市新桥镇，之所以“海澜”为企业命名，意为“以海阔天空之博大，创波澜壮美之事业”。栉风沐雨二十五年，海澜一路走来。现如今，已成长为国内著名的以男装为主业的大型企业集团，拥有总资产两百亿元，全国各地员工六万余名（其中总部两万余名），连续多年在中国服装行业销售、利润双百排行榜上名列前茅，并连续多年进入中国企业五百强前三百名，成为江南大地一颗耀眼的企业“明星”。
“不断否定自己，永远追求卓越”是海澜的企业精神，创新是海澜的企业灵魂。从粗纺起家、精纺发家、服装当家，再到如今的一业为主、多元发展，海澜发展的每一步都闪耀着创新、超越的光芒。在这里，诞生了中国纺织行业首家高科技企业，中国服装行业首家博士后科研工作站，香港凤凰卫视在中国大陆地区第一个工业见习基地??作为一家专注于在男装领域深耕发展的大型服装品牌企业，海澜一直走在探索中国服装品牌的国际化之路上，通过与国际品牌的紧密合作，海澜获得了国际品牌发展的最前沿信息，为自主品牌的研发夯实了基础。在最近十多年间，海澜先后成功创建了海澜之家、EICHITOO、百衣百顺等多个自主品牌，其中“海澜之家”服装品牌，更是海澜人创新精神的典范。依靠国内首创的“无干扰、自选式”超市化购衣模式，及时尚、丰富的产品，海澜之家迅速在国内崛起，每年的销售额以百分之三十到百分之五十的速度增长。到二零一二年末，海澜之家已在全国开设专卖店超两千五百家，并先后荣获国家免检产品、中国名牌、中国驰名商标、中国服装品牌年度大奖之“营销大奖”、“潜力大奖”等称号。
2.2 界定企业生命周期的业绩评价指标体系
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