洛阳理工学院毕业设计（论文）
图2-2 海澜之家组织结构
以总经理下属的几个职位为例，阐述其岗位说明书：
总经理办公室，收集和了解各部门动态，协助处理各部门的事物，掌握公司主的要活动情况，组织汇总公司年度综合性资料，审核公司年度总结、工作计划及其它综合文稿；负责重大会议的接待和安排等。
人力资源部，负责公司人员需求的规划，招聘，培训，激励，绩效考核等。 采购部，负责总公司的材料采购及公司自产部分产品的原料采购等。 品牌运营部，负责品牌的宣传运营工作等。
生产管理部，根据公司计划生产和跟踪产品质量等。
财务部，负责编辑年度财务预算、资金预算，负责编制公司相关财务报表，提供相关财务数据，保障公司财务的良好运行等。
设计研发中心，负责公司货品的设计，对下季度或下一年流行趋势进判断等。 （2）专业管理制度
海澜之家目前已制定了专门的企业管理标准，如劳动纪律管理规定、劳动合同管理规定、薪酬管理规定、科研开发管理控制程序、质量奖惩管理办法等。
2.2.4 界定结果
根据海澜之家上述具体项目的表现，其界定结果如表2-5
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 表2-5 海澜之家四因素具体项目打分结果
具体项目 市场份额 创新能力 营业收入增长率 营业利润率 企业规模 企业价值观 分数 4 4 4 4 6 7 具体项目 企业精神 企业经营哲学 组织结构 岗位说明书 专业管理制度 总分 分数 6 6 8 7 7 63 按照前文（表2-3）对企业生命周期阶段的划分标准，可以判断海澜之家目前正处在企业生命周期的成熟期阶段。（注：由于个体意识的差异，导致结果可能会存在一些偏差。）
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 第3章 现阶段海澜之家人力资源管理存在的问题
人力资源不同于企业的其它资源，它有着独特的价值，是企业重要而且稀缺的资源，是企业惟一重要的持续竞争优势源泉。从企业演化过程看，在不同阶段对人力资源的要求是不同的，因而形成了各具特色的人力资源管理模式。
处于企业成熟期的海澜之家现阶段采取的人力资源模式是全员管理模式。全员管理模式：以人力资源部门为轴心,建立由企业决策层、一线经理、人力资源部门及员工自身，既科学分工又相互协作的四位一体的全员的、全方位的人力资源管理模式。
海澜之家实行的全员管理模式使每一位员工都参与到人力资源管理过程中去,充分体现人力资源管理的人本原则。目前，海澜之家的人力资源管理模式已经满足不了现阶段的海澜之家发展的需求了，海澜之家的人力资源管理开始出现这样那样的问题了，下面我们将分析处于成熟期的海澜之家人力资源管理方面所出现的几个大的问题。
3.1 缺乏科学的人力资源规划，人才储备不足
一般而言，企业成熟时期人力资源规划是企业人力资源管理的一项核心工作，其关键在于科学地分析企业人力资源现状，有效地进行人力资源的需求与供给预测。在人力资源规划方面，海澜之家的问题主要表现为：
第一，由于海澜之家现阶段的实力和形象已达到最佳，对一般人员的吸引力很强，外部人员争相进入企业，造成人浮于事的局面，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
第二，海澜之家对优秀人才仍然有大量需求，特别是现有业务外新领域的关键人才，是成熟期的海澜之家开拓新业务所必需的，人力资源管理部门不能对这类人才正确识别、合理使用，直接导致企业新业务的失败。
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 第三，海澜之家相对稳定的发展环境，致使工作的挑战性减弱、丰富性减弱，很多经理人在职业生涯中，在谋求进一步发展时遭遇到了瓶颈，在面对“职业天花板”时，经理们也开始考虑是否仍然在海澜之家干下去。
第四，缺乏长期性的人力资源规划。这方面海澜之家的主要表现是，缺乏对人力资源供给与需求的长期预测，员工招聘在一定程度上带有盲目性、随意性，造成海澜之家在发展过程中人力资源与发展目标的要求存在一定的差距。
第五，招聘渠道狭窄。海澜之家的经营多以门店销售为主，其从业人员大多是文化水平较低，年纪较轻的青年，缺乏系统的营销专业教育；工人队伍年龄结构合理，但教育层次有待提高，对这类员工的招聘多以社会招聘为主；而海澜之家的管理层由于基层人员的素质较低，内部提拔不能满足其需求，所以多采用校园招聘，公司凭借其突出的业绩和良好的口碑，每年都能招聘一批大学毕业生，但由于用人体系不完善、内部机制欠合理，每年都有大学生辞职。另外，大学生虽说学历和素质较高但经验缺乏，所以如何招到学历与能力都合适的管理者仍是海澜之家人力资源管理面临的问题。
3.2 人力资源开发、培训的力度不够
处于成熟期的企业培训和发展计划的目的就是：保持或提高员工绩效，从而保持和改善企业的绩效，促进企业发展。通过上文的分析，可以肯定的是现阶段海澜之家公司领导对员工培训较为重视，但在具体实施过程中仍存在如下一些问题：
第一，现阶段海澜之家的培训管理模式强调计划性，缺乏自主性和应变性；在执行培训计划的时候，依据企业制定的培训计划，不能结合实际情况及时的变更符合需求的培训内容，这样做既浪费人力、物力、财力，又达不到预期的效果。
第二，培训需求不明，培训内容不合理，与实际工作脱节；现阶段的海澜之家只是定期分批进行培训，不是因为需要所以培训，而是为了培训而培训，因此，培训成了形式，内容不合理，与实际脱节现象及其严重。
第三，开发、培训方法单一，主要采取室内讲授教学法，没有深入到销售基层，与培训对象缺乏互动，培训效果不佳；培训的级别主要局限于基层员工、中
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洛阳理工学院毕业设计（论文） 层管理者，没有涉及企业的高层，这样容易导致高层管理者固步自封，创新能力和决策能力下降等。
最后，培训过程海中澜之家缺乏有效监督、评估方法不当，导致培训工作流于形式。没有完善的培训监督和评估系统为培训做后盾，培训的效果得不到及时的反馈，导致培训成了竹篮打水一场空，没有起到效果。
3.3 缺乏行之有效的激励措施
激励对于人力资源管理的重要性自不待言，尤其对处于成熟期的企业人力资源管理方面而言尤其重要。人力资源管理的基本目的有四：吸引、保留、激励和开发企业的人力资源，其中激励是核心，因为如果能激发员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手段。之所以要激励是因为员工存在未被满足的需求，激励的过程就是满足员工不断变化的需求的过程。在这方面海澜之家虽说采取的各式各样的积极的激励措施，但是在实际操作还存在一些问题：
第一，在激励的内容上不够全面，在激励的形式较为单一，满足不了大多数人的需求。
第二，在人员的晋升上，海澜之家虽然建立了晋升制度，但在实际运用中，论资排辈，在人员的招聘上更是倾向于从外部渠道获取人才等，这些不仅打击人的士气，更挫伤员工工作的积极性、创造性。
第三，在员工的薪酬制度上海澜之家也亟待完善。工资的构成和发放主要依据企业的效益、员工的资历，职工创造力和能力的大小处于次要地位，导致僵化的成份多，难以区分水平的高低；而基层员工的工资分配主观性太强，导致了许多员工心理上的不平衡。另外，薪酬以短期成果为基础，员工很少持股，即便有股票也是少量，导致员工追求短期利益的想法突出，对企业的长远发展不在乎。
3.4 绩效考核制度模糊
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