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编二 员工招聘管理制度
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第一章 总则 ........................................................ 1 第二章 招聘组织 .................................................... 2 第三章 招聘需求的提出 .............................................. 3 第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用 .............................. 4 第五章 招聘工作评估 ............................................... 11 第六章 附则 ....................................................... 12 附件一 招聘过程中用人部门和人事行政部门的工作职责分工 ............. 15 附件二 职位说明书 ................................................. 16 附件三 内部推荐表 ................................................. 18 附件四 人员内部招聘流程 ........................................... 19 附件五 内部招聘公告 ............................................... 20 附件六 用人需求申请流程 ........................................... 21 附件七 招聘工作流程 ............................................... 22 附件八 招聘申请表 ................................................. 23 附件九 应聘申请表 ................................................. 24 附件十 面试评价及招聘审批表 ....................................... 25 附件十一 新员工入职手续办理流程 ................................... 25 附件十二 员工人事档案表 ........................................... 25 附件十三 保密协议 ................................................. 28 附件十四 转正工作流程及试用员工转正审批表 ......................... 29 附件十五 员 工 转 正 通 知 书 ...................................... 31 附件十六 员工异动申请表 ........................................... 32 附件十七 员工辞职申请单 ........................................... 33 附件十八 员工离职交接单及员工离职通知单 ........................... 34
第一章 总则 第一条 适用范围
本管理办法适用XX公司（及各项目公司）人员招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章 招聘组织 第四条 招聘组织管理
一般人才招聘工作由人事行政部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘选拔的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人事行政部负责协助。附件一是用人部门和人事行政部的工作职责分工。
第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条 招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：招聘需求的提出、招聘渠道的确定、人才选拔与录用、招聘工作评估。
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第三章 招聘需求的提出
第七条 招聘工作从招聘需求的提出开始，招聘需求由用人部门提出，填写《招聘申请表》。 第八条 人力资源需求计划
每年末人事行政部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报董事会审批。 1. 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
2. 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 3. 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人事行政部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和桂林劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
4. 人事行政部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第九条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺
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的临时需求，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由部门经理填写《招聘申请表》（见附件八），报总经理批准后，由人事行政部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第十条 拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 第十一条 职位说明书
各部门在准备招聘新人之前，一般由空缺职位部门的经
理编写职位说明书,必须要清楚地知道空缺职位的工作职责和对任职者的任职资格要求。职位说明书格式见附件二。 第四章 招聘渠道的确定与人才选拔、录用
第十二条 招聘渠道通常分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘渠道的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素综合考虑。内部招聘对象的主要来源有：内部晋升、工作轮换或调换；内部招聘的主要方法有：人才储备法、推荐法、公开招聘法。外部招聘对象的主要来源有：熟人介绍、主动求职者、职业介绍机构、学校、人才市场等；外部招聘的主要方法有：网络招聘、员工举荐、广告、校园招聘、人才招聘会、猎头公司等。 ? 内部招聘
第十三条 鉴于内部员工比较了解公司的情况，对公司的忠
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诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 第十四条 招聘形式
1. 内部晋升、岗位轮换或调换：当公司内部岗位出现空缺时，基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工可以跨职系或在各自职系的发展通道内晋升、岗位轮换或调换。
2. 内部员工推荐：当公司内部出现职位空缺时，公司应鼓励员工利用自己的人际关系为公司推荐公司内的优秀人才，同时公司也应给予推荐了合适的职位人选的员工一定奖励。公司内部推荐表详见附件三。
3. 内部公开招聘：在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十五条 内部公开招聘流程（见附件四） 1. 招聘公告
用人部门根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，人事行政部拟定内部招聘公告（见附件五）。公告发布的方式包括公司内部交流群通知、在公告栏发布或以电子邮件的方式通告给全体员工，符合条件的员工可以根据自己的意愿自由应聘。 2. 内部报名
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