所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人事行政部报名申请。 3. 筛选
人事行政部和用人部门将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人事行政部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果总经理批准后生效。 4. 录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人事行政部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 ? 外部招聘
第十六条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十七条 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 第十八条 外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及优缺点分析如下（共十大招聘渠道）
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招聘渠道优缺点分析 渠道 校园招聘 优点 提高企业知名度，展示良好的公司品牌；通过招收潜质较好的大学毕业生，培养未来为公司创造价值的人才。 招聘信息定向投放；费用相对比较低廉；覆盖面网络招聘 广；并且可以通过招聘网站进行初步的信息筛选，加快处理简历的速度；在招聘网站的简历库通过关键词自主的搜索，提高招聘的效率。 费用适中。可直接面对面交流并直观展示企业实现场招聘会 力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。 适合高端管理人才，专业技术人才或需要企业需要的特殊人才。 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息媒体广告招聘 的重要平台，覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，可提升企业在当地的知名度。 招聘告示 这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。 招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定员工推荐 行业、专业网站及论坛 广播招、电视招聘 的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。 类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。 是企业人才营销的重要方式，而且企业也得到了很好的宣传。 无法控制应聘者的数量和质量；海量信息将增加HR的工作量；增加受到垃圾邮件的骚扰几率；在网络不够普及的地区效果有限。 中层管理及基层员工 经验缺乏；公司前期投入多。 储备及基层员工 缺点 适合招聘人员 人员供给数量有限；时间仓促，不能对应聘者进行全面的评测， 储备及基层员工 猎头 费用高，部分公司需要定金。 会吸引到很多的不合格的应聘者，增加筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。 选择面比较窄，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。 渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气 成本高、适用范围小 高层管理 储备及基层员工 储备及基层员工 中层管理及基层员工 储备及基层员工 高层管理
第十九条 招聘流程 （一）初步筛选
根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同用人部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息按标准的毕业生和有工作经验者申请表分类建立外部人才库。
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（二）初试
人事行政部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人事行政部（主试人）和用人部门共同组成。人事行政部对应聘人员的仪态,性格,品德，稳定性,工作经验及能力等综合素质进行初试和评价，用人部门从专业技能,经验,期望,岗位胜任力等方面对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《面试审批表》（见附件十）意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：合格者、需复试者、不合格者。人事行政部将“合格者”的人员报总经理决定是否聘任， “需复试者”的人员由人事行政部组织复试。 （三）复试
1. 复试由复试小组进行。
复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人事行政部代表；三、公司高层。高级专业技术人才和管理人才由用人部门负责人和总经理负责面试，人事行政部负责协调。 2. 复试的实施。
复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部
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门主管及人事行政部部备案，作为下一步行动的依据。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人事行政部和用人部门共同组织进行。 3. 复审。
通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人事行政部负责人、总经理最后签字批准。 4. 录用。
人事行政部有责任向已经录用的员工介绍入职的各项手续并帮助员工办理有关手续。（入职程序见附件十一）。
被录用员工必须在规定时间内到公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。 ? 报道须知
1. 填写员工档案登记表。
2. 需提供资料：身份证、学历证明（最高学证书、学位证书等），职称证书、执业资格证书、婚姻状况证明（结婚证）、公司指定机构出具的体检报告（3 个月内有效）、个人社保资料、近期一寸彩照4张、原单位离职证明。 ? 资料变更
1. 姓名、身份证号码、家庭地址和电话号码、婚姻状况及家庭成员状况、出现事故或紧急情况时的联系人与联系方
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式、学历、职称、执业资格、教育背景等相关证明文件、其他您认为有必要知会公司的个人信息。
2. 员工联系方式发生变化请于书面告之公司，不告知的后果由员工承担，公司按照员工提供的地址邮寄的信函视为送达。
? 试用与转正
试用期为3个月，特殊情况不超过6个月；试用期内请假超过5天，转正日期将顺延相应天数；请假超过1个月，按自动离职处理；试用期满，员工通过入职培训并通过考核，提交《转正申请表》（见附件十四）后，由人事行政部门负责组织转正评估工作；未通过考核者延长试用期或解除劳动关系并不给予任何经济补偿；从公司辞职后再次加入公司的员工，不再约定试用期，但其司龄及享受年休假的天数将自其最后一次入职之日起重新计算；被辞退的员工，公司不再录用。
第二十条 高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。 （一）高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、研究机构、院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
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