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（二）我国饭店人力资源管理存在的问题
概念的误区
第一，人力资源管理的对象是指饭店的所有成员，而不是指除去管理层之外的普通员工。饭店行业的人力资源随着其行业的发展正在逐步退化，这个问题不是特指普通员工，还包括很多饭店的管理者在其工作方面的“退化”——工作情绪怠慢、不敬业、不专业。我们管理者是否应该自问：我们为员工做出了什么样的榜样呢？因此，饭店的管理者们，在管理员工的同时也不忘提醒自己身负的责任感，提高自己的职业素质。
第二，人力资源管理，顾名思义就是人力资源部门对人力管理及绩效考核、薪酬等的管理，是人力资源部的事情，与其他部门管理者没有关系。其实不然，它与饭店各部门各级管理者都有关。饭店各部门各级管理者都有属于自己部门的下属，他们要不时地根据饭店经营发展的需要，将部门内的人力整合，并与整个饭店融为一体，而饭店人力资源部只是在人力资源管理方面起一个主的管理作用。所以，饭店所有的管理者都对饭店员工素质的提升、员工管理方面身负重任。
饭店人力资源市场需求缺口较大
近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游行业蒸蒸日上，从而也带动了饭店业的迅猛发展。即使如此，旅游胜地的饭店、旅馆还是不能满足游客的需求。在这种情况下，饭店的人力资源需求将一直存在，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
管理制度缺乏创新
我国饭店业的管理制度大多数仍然都还是处于照抄照搬国外的模式，也并没有联系我国国情和饭店业实际情况进行制定。事实上，我国饭店业与国外饭店业所面临的市场环境、人员结构、竞争对手等都存在较大差异，对人力资源管理缺乏系统的、科学的认识，难免会造成各式各样的一些问题。一些外资饭店在中国投资的过程中，仅仅只是将过去在国外的成功管理经验运用在国内饭店经营中，缺乏系统而深入的考虑，更无任何创新可言，这类型饭店在发展中往往极易遭遇瓶颈期。
饭店人力资源结构分布失衡
目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。主要表现为：饭店需要博学多识的一专多能型人才。但是现实情况却是普通员工招工容易，能促进饭店发展的高材生却寥寥无几。来应征的人中有实践经验同时又具有较高理论水平的人才较少，要不就是学历太低；而本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识，却缺乏饭店业的实践、实习经验；然而对于实践经验较丰富的旅游职业院校的学生来说，他们的理论水平又有限；学历高又有工作经验的人大多都考虑到薪水、发展空间等问题，选择外资饭店或大型饭店企业。
人员流动率高
饭店业向来是人员流动率较高的行业。饭店业员工的薪资、福利待遇偏低是导致流动率高的一大主要原因，而随着国内行业的横向发展，以及许多大中小型饭店的兴起，使得就业机会增加，这使员工更为注重对个人发展的追求，以便进入到更具发展潜力、待遇更为优厚的行业或岗位。另外，饭店由于它的工作强度大、任务繁重、服务质量要求严格等特点，加剧了
饭店员工的心理压力，从而也导致相当一部分员工选择跳槽，造成人员流失严重、流动率居高不下的局面。
还有一大原因就是饭店行业的社会评价不高。饭店属于服务行业，很多人都只在饭店看到服务员，便以为在饭店工作就是在伺候人，觉得没文化、找不到工作的人才会去端盘子，打扫卫生。在中国传统的观念的影响下，很多父母都不愿意让自己的孩子在饭店、酒店工作，觉得相对于服务业以外的行业而言，饭店业的社会地位比较低。特别是本科毕业生，如果去饭店是做文职还好，若是其他职位特别是女孩子，父母会很担心。所以很多人只在饭店工作很短的一段时间，随后便换工作了。
四、饭店人力资源管理激励机制上存在的问题及原因分析
（一）我国饭店激励机制存在的问题
激励机制中重视饭店的利益而轻视员工的个人利益
饭店业在运用勉励机制的过程中，往往更为重视饭店自身的利益，而忽视了员工的个人利益，从而不能从根本上调动员工的积极性，更谈不上员工提升其在工作上的创造性。一些饭店管理者一味重视饭店利润的提高，而忽视了对员工的培养；重视组织的发展，忽视员工的个人能力提升；重视员工对饭店的贡献，却忽视员工的个人需求。这样，饭店员工在工作中缺乏成就感和归属感，看不到个人的发展空间，自热而然地影响了其工作情绪，使之无法很好地服务于顾客。
缺乏正确的人才观，忽视了对饭店员工的激励
多数饭店的人力资源管理都一切以管理者为中心，觉得找工作的人千千万，你不做有的是后备军；还认为员工服从上级才是管理的成功，却不知道最大限度的调动员工的工作积极性才是人力资源管理的基本目的，是影响饭店劳动效率的重要因素。现在多数的饭店管理认识不到员工在饭店经营活动中所占据的中心地位，同时也不注重提高广大员工素质。这种没有相应有效地奖惩措施的工作制度必然影响到饭店员工，挫伤其积极性，并其产生怠慢的情绪。所以，有能力的员工便选择离开饭店，另谋出路。
饭店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励的重要性
大多数饭店没有将国有饭店管理者看作是一种稀缺的人力资本，用人观念陈旧，缺乏长远发展的目光，不能把用人和育人两者紧密结合起来。在现代饭店业人才竞争日趋激烈、人才流动日趋频繁的情况下，忽视了激发员工主观能动力对增强饭店活力、提高服务质量的巨大作用。
对员工的激励缺乏有效的措施、形式单一
客人的表扬或投诉是许多饭店激励与惩罚员工的依据，这种奖惩方法不仅不具有任何客观性，还会抹杀员工对工作的热情度；饭店对员工实行严格的管理，这虽然在一定程度上保证了服务的质量，但由于激励不足，加上严格的惩罚制度，员工的积极性和主动性还是会大打
折扣。
饭店激励机制缺乏差异化
根据马斯洛需要层次理论，在人们实现了生理、安全需要之后，还希望受他人的认可和尊重，得到上级领导的赏识和重用，希望获得学习和发展的机会，使自身的才华、能力充分发挥，以达到自我实现需要。可是现在不计报酬加班或者无故剥夺饭店员工公共休息日的权力，造成员工动力不足，积极性不高，对饭店的忠诚度下降。另外，多数饭店采取的激励手段为全员加薪，并没有考虑到员工精神层次的需要，如升职、旅游减压等。
错误地把奖励当作激励
激励不仅仅包括奖励，还包括处罚。假设只有奖励，做错事业不会有处罚的话，那么一定会有得过且过的人，反正基础工资不会少，这样就变成了所谓的“放养式”，发展道路全凭自己选择，长期发展会形成两极分化的局势，而差的那一端便会拖饭店整体的后腿。
培训机制不健全
为了保护和提升饭店服务质量，对饭店从业人员进行培训是十分必要的。但很多饭店的培训制度还不健全，有些中大型饭店忽视了对员工的培训，有些小型饭店没有条件建立健全的培训制度，使得饭店培训体系不规范，出现培训无计划，培训导师没有专业知识等问题；不健全的培训制度还会影响员工对培训的认识，培训的内容简单，过于空洞、乏味，培训方式单一，使得他们认为培训就是普通的上课，认不认真对待无所谓，反正都是要在上班的时候边做边学的；还有培训考核系统的缺乏，使得饭店无法收到培训预期的回报。
（二）我国饭店员工激励机制存在问题的原因
错误观念
（1）成本观念
短视的饭店会把年终奖看作成本，而眼光长远的饭店则当作一种投资。一般来讲，凡是吝啬的老板，其饭店“炒老板”的员工就多。他的形象品牌只能愈做口碑愈差，饭店所补充的员工素质也只能越来越差，最后只会剩下牢骚满腹的员工。所以，年终晚会“有人欢喜有人忧”。
（2）控制观念
为了避免员工在最繁忙的年关跳槽，部分饭店老板便想办法用年终奖来绑住员工，或是拖延，或是分几次发放。这无疑降低了饭店的诚信度，必然在员工心目中产生负效应。专家指出，如若饭店拖延工资等情节严重，可以去有关部门以“侵权”为由，由有关部门解决。
（3）“不愁没人”的观念
中国是一个有着丰富人力资源的国家，但在经济全球化、信息化飞速发展的今天，人才流动