第一章 职业生涯管理概述
（一）职业及其相关概念
S1、职业的概念：是人们为了谋生和发展而从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动。
S2、职业分层：是指人们通过对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，而对多种职业进行排序
的分层方法。
S3、职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系
统中去的过程。
S4、职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会研究范畴之一。
S5、职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向 。
S6、职业价值观：每种职业都有各自的特征，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向，这就是
职业价值观。
S7、职业选择：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力特点等自身素质，从社会现有职
业中选择一种适合自己的职业的过程。 S8、构成职业选择的基本因素：（1）职业能力（2）职业意向（3）职业岗位 L1、职业的特征：（1）经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动（2）社会性，职业是从业人
员在特定社会环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动（3）技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求（4）稳定性，职业在一定的历史时期内形成并具有较长的生命周期（5）规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范（6）群体性，职业必须有一定的从业人数。 L2、职业分类的基本特征：（1）产业性（2）行业性（3）职位性（4）群组性（5）时空性 L3、决定职业声望高低的主要因素：第一，职业环境 第二，任职资格 第三，任职者素质 L4、职业声望调查与评价主要方法：（1）自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位
置。（2）民意法，即让一群被试者评价一系列职业。（3）指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些具有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标来评价某项职业的声望。 L5、职业选择的作用：（1）职业选择是个人对自己就业的种类、方向的挑选和确定（2）它是人们真正进入社会生活
领域的重要行为，是人生的重要关键环节（3）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。（4）职业选择是人的社会化的重要内容，有利于社会化的顺利进行与实现（5）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（6）通过职业选择可以达到多方面的社会效益（7）通过职业选择，可以促进人的全面发展
L6、职业选择的原则；可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则 L7、职业选择和决策所需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格、特长和兴趣（2）职业决策要
考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须有可持续性和发展性 Y1、确定职业价值观应处理好的几个关系：
（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与 个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的
排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊名利与追逐名利的关系 Y2、职业选择的影响因素：
分为主题因素（1）个性（2）能力（3）价值取向 和客体因素两类（1）社会评价（2）经济利益
（二）职业生涯管理的基本概念
S1、职业生涯概念：是指人的一生中所经历的职业历程。
S2、内职业生涯：是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。 S3、外职业生涯：是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资
待遇等因素的组合及其变化过程。
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S4、职业生涯规划的概念：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、
分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
S5、职业生涯管理：是指组织人力资源管理部门与关公共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评
估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、跟人目标与组织要求相统一的过程。 L1、职业生涯的含义：（1）职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基
础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇为标准，满足工作需求为目标的工作经历和内心体验的经历。（2）职业生涯是人生中最重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。(3)职业生涯是动态的过程，是追求自我实现的重要人生阶段，是对人生价值起决定性作用。（4）职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。 L2、职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划（3）自我管理（4）自我实现 Y1、制定职业生涯应遵循的原则：一、清晰原则 二、挑战性原则 三、变动性原则 四、一致性原则 五、激励性原则 六、
合作性原则 七、全程原则 八、具体原则 九、实际原则
Y2、职业生涯规划的意义：第一，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发觉自我潜能。第二，
可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与自我实现之间的差距。第三，可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。第四，可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。
（三）职业生涯管理的主体
L1、职业生涯管理的主体：个人、家庭、组织【跟人作为职业生涯管理的主体主要是对个人的职业生涯进行管理】。 L2、个人管理职业生涯的作用：1、能够让员工更清楚的认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。2、能够提
升员工技能水平和综合能力，增加员工市场竞争力。3可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。
L3、组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。（2）激励员工提升工作能力
和绩效，保持员工队伍的相对稳定。（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能。
（四）影响职业生涯的因素
S1、职业机会的概念：是指个体在求职过程或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。 L1、影响职业生涯管理的主要因素：（1）教育背景（2）个人的需求与心理动机（3）职业机会（4）社会环境
L2、教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：1、获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 2、人们所受的教育专业、职业种类、对于其职业生涯有着决定性的影响 3、人们所接受的的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度选择职业。
（五）职业生涯管理的作用与内容
L1、职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动
人的内在的积极性，更好的实现企业组织目标。（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
L2、职业生涯管理对个人的作用（1）可以增强员工对环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好
职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越
L3、职业路径设计的主要方式：（1）传统职业路径（2）行为职业路径（3）横向职业路径（4）双重职业路径
Y1、职业生涯管理的基本内容：一、员工的自我职业生涯管理的内容 ：1自我剖析2目标设定3目标实现策略4反馈
与修正；二、组织职业生涯管理的内容：1向员工宣传组织发展目标2建立组织内部的职业信息系统3职业路径设计4建立员工职业生涯发展评估中心5做好员工的培训与教育6实现个人需要与组织需要的相互适应。
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第二章 职业生涯管理的主要理论
（一）职业选择理论
S1、帕森斯的人格特征-----职业匹配理论的含义：指的是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因
素的职业理论。
S2、人-----职匹配的两种类型 （1）条件匹配（2）特长匹配
S3、佛隆的择业动机理论：佛隆通过对行为的研究认为，个人行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动
机强度与效价及期望值成正比。其公式为：F=V×E
S4、职业效价的含义：是指择业者对某项职业的评价，它取决于：一择业者的职业价值观二、择业者对某项具体职业
要求
S5、职业概率的含义：是指择业者获得某项职业可能性的大小。
S6、霍兰德的职业性向理论：他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职
业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极愉快地从事该职业。
S7、职业锚的概念：职业锚又称职业系留点，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不
得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西价值观，是自我意向的一个习得部分。
S8、职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型：标准化职业生涯决策论认为决策者能够加工所有相关信息，能够
做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。
S9、描述性职业生涯决策模型：主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策。其代表性理论有泰德曼决策
历程理论和丁克里奇职业生涯决策风格理论
S10、规范性职业生涯决策模型：认为生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息
的。代表理论是彼得森等人的认知信息加工理论
L1、决定职业概率的四个条件（1）某项职业的需求量（2）择业者的竞争力（3）竞争系数是指谋求同一职业的劳动
者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。（4）其他随机因素。 L2、了解职业锚的概念需要注意的问题：（1）职业锚是以员工习得的工作经验为基础（2）职业锚不是员工根据各种
测试出来的能力、才干或者作业动机而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要的价值观、现实地选择和准确地进行职业定位（3）职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。（4）员工个人及其职业不是固定不变的。 L3、职业锚的功能：（1）使组织获得正确的反馈（2）为员工设置可行有效的职业渠道（3）增长员工工作经验（4）
为员工做好奠定中后期工作的基础
Y1、霍兰德的职业性向理论的主要内容：将个性按职业桂为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、
常规型
Y2、职业锚的类型：技术职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型
Y3、职业锚在人力资源中的作用（1）建立岗位说明书（2）建立多重职业生涯发展阶梯（3）了解员工职业锚类型，
做好员工的职业生涯管理（4）根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施（5）建立合理的绩效评价体系（6）建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整
（二）职业发展理论
S1、萨帕的职业生涯发展的五阶段理论：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段 S2、金斯帕格的职业发展的三阶段理论：幻想期（11岁之前）、尝试期（11--17岁）、现实期（17岁之后）
S3、格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论1职业准备阶段（0---18岁）2进入组织阶段（18--25岁）3职业生涯初
期（25--40岁）4职业生涯中期（40--55岁）5职业生涯后期（55岁至退休） S4、施恩的职业生涯发展九阶段理论：（1）成长、幻想、探索(0--21岁)阶段（2）进入工作世界（16--25岁）阶段（3）
基础培训（16--25岁）阶段（4）早期职业的正式成员资格（17--30岁）阶段（5）职业中期（25岁以上）阶段（6）职业中期危机（35---45岁）阶段（7）职业后期（40岁到退休）阶段（8）衰退和离职（40岁到退休）阶段（9）退休阶段
S5、廖泉文的职业发展的“三三三”理论：将职业生涯分三个阶段，输入阶段、输出阶段和淡出阶段；输出阶段又分为
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三个子阶段：适应阶段、创新阶段和在适应阶段，二其中在适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷
L1、金斯帕职业理论的主要内容：（1）幻想期对外面的信息充满好奇和幻想，在游戏中扮演自己喜欢的角色（2）尝
试期开始注意并培养对某些职业的兴趣，开始以个人的能力为核心，衡量并测验自己的能力，同时将其表现在相关的职业活动上（3）现实期能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系和协调起来，有了具体的现实的目标。 L2、格林豪斯职业理论的内容：（1）发展职业想象力，培养职业职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必要
的职业教育和培训。（2）进入职业生涯，选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位。（3）逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备（4）努力工作，力争有所成就。（5）继续保持已有的成就，成为一名工作指导者，维护自尊，准备退休。 L3、廖泉文的职业发展的“三三三”理论主要内容：（1）输入阶段：输入信息、知识、经验、技能，为从业做准备（2）
输出阶段：输出自己的智慧、知识、服务和才干进行知识的在输入（3）淡出阶段：精力衰竭，但阅历丰富，经验渐多，逐步退出职业（4）适应阶段：适应工作硬件环境，个体环境进入职业角色（5）创新阶段：受到领导和群众的认可，进入辉煌时期（6）在适应阶段：个体要调整心态，适应变化了的环境。（7）顺利晋升：面临新的工作环境调整，新的工作技能调整、原同级同事的嫉妒、领导提出新的要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波。（8）原地踏步阶段：“倚老卖老”不求上进的状态出现（9）降到波谷阶段：由于 个人原因，遭受上级批评，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态 Y1、施恩的职业发展的九阶段的主要内容：（1）角色大多为学生或职业工作的候选人和申请者。主要的任务是发现自
己的需要、兴趣能力、才干学习职业方面的知识（2）角色为应聘者或新学员。主要任务是进入职业生涯；学会寻找并评估一项工作，做出有效的工作选择（3）角色为实习生或新手。主要任务是了解熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感，学会与人相处。（4）角色为取得组织正式成员资格者。主要任务是承担责任、成功地履行第一次工作任务；发展和展示自己的专长为提升或横向职业打下基础。（5）角色为正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。（6）就接受现状或者争取看得见的前途做出选择，建立与他人的良好关系。（7）角色为骨干成员、管理者。任务是成为一名工作指导者学会影响他人并承担责任。（8）主要任务为接受权利、责任、地位的下降；学会发展新的角色；培养新的工作兴趣、爱好，着手退休。（9）退休阶段的主要任务：适应角色，生活方式，生活标准的急剧变化，保持一种认同感;保持一种价值观，运用经验和智慧，对他人进行传帮带。
第三章 个人职业生涯规划
（一）个人职业生涯规划概述
S1、个人职业生涯规划的概念：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。P64页第一段
1个人因素 ○2组织因素○3社会环境因素 S2、个人职业生涯规划的影响因素： ○
L1、个人职业生涯规划的要素: 立志、知己—自我、知彼—环境、抉择、职业目标
L2、影响个人职业生涯规划的因素:①个人因素：员工个人因素主要涉及个人的心理特质、生理特质、教育资历和家庭背景四个方面。②组织因素：组织方面的因素主要包括四个方面，即组织的基本结构状况、人力资源管理与评估状况、工作分析状况和组织的人际关系状况。③社会环境因素：任何个人都是生活在一定的社会环境中，一个国家的人力资源状况、政治环境的状况、经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍。见识记2、
L3、个人职业生涯规划的特征:个体性特征、组织性特征、时间性特征、动态性特征
L4、个人职业生涯规划对个人的作用：可以帮助个人确定职业发展的目标和方向；有利于鞭策个人努力工作、走向成
功；有助于个人抓住工作重点增加成功的可能性；引导个人集中精力在自己的优势上更好 地发挥潜能；能有效监督工作进展情况评估目标和工作成绩；具有丰富人生的作用。 L5、个人职业生涯规划对组织的意义：
能保证组织未来人才的需要；能使是组织留住优秀人才；有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持；能使组织人力资源得到有效开发。
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Y1、职业生涯规划与职业生涯管理的关系：
概念范围不同、实施主体不同、实施手段不同、影响两者的因素不同。
Y2、职业生涯规划与职业生涯开发的关系：①从概念定义来看，职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异。职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身）的职业知识、技能、态度和水平，改善工作绩效而开展的各类有计划、系统的教育训练活动；职业生涯规划是进行职业环境分析、自我认知分析、职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程。②从概念内涵分析，职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动；而职业生涯规划则是一种书面的计划，是未落实于行动的理想设计。总结：职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导，而职业生涯开发是职业生涯规划的延续，是保障职业生涯规划得以实现的手段和方法。P66最后两段 Y3、职业生涯规划的主要原则：
利益整合原则；公平公开原则；协作进行原则；动态目标原则；时间梯度原则；发展创新原则；可行性原则；可持续性原则；可评价原则
（二）个人职业生涯规划的主要模式
S1、人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式: 在进行职业抉择时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人-职匹配。如果匹配的好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业陈宫的可能性就大为提高，反之，则工作效率和职业成功的可能性就很低。P76标题下的第二段
S2、人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式：人-组织匹配模式将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里，对人和组织的定义和评估更广泛，它强调在职业规划过程中要达到两种匹配：一互补匹配，既个人的知识、技能和能力等于工作任务要求或者职位的关键要求一致。二、一致匹配，即个人的整体个性与组织的气氛或文化相一致。P77该标题下的第二段
S3、无边界职业生涯的内涵及分类：
内涵：其基本含义是员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机
会。P78第二行基本含义
分类：自愿无边界、非自愿无边界。
S4、义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。P80第四大点标题下的第四行到第六行。
S5、权力本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，该模式体现在个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利，主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同划分为个人职业生涯规划和组织职业生涯管理两个领域。P80最后一段的前四行。
S6、权力——社会模式：进入知识经济时代后，个体、组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权利，并在规划中努力寻找“个人-组织-社会”三方利益的最佳契合点，表现为“权利-社会模式”。发展范式特征开始弱化，成功标准内在化，个体的职业生涯规划已经经过了组织和社会的辅助性定位，个体发展责任自承等成为这一时期职业生涯规划的基本特点。P81第二段的一到五行。 L1、无边界职业生涯的影响：
1、雇佣关系的变化：（1）、从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接的表现。（2）、隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化，一般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。P79 ○1从制度层面上看……最直接表现；○2隐藏在……心理契约的变化;
2、职业生涯成功标准的变化 3、人力资源中介模式的迅速发展
（三）个人职业生涯规划的步骤
S1、乔哈里咨询窗：人的内心世界被分为四个区域：公开我、隐私我、潜在我、背脊我。 S2、职业生涯机会评估的概念：指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。
S3、职业生涯目标的确定：在充分认识自我、对生涯机会进行评估后对职业发展方向做出的抉择。 S4、外职业生涯目标与内职业生涯目标的概念：P95
外职业生涯目标：侧重于职业过程的外在标记,它主要包括工作内容目标、工作环境目标、经济收入目标、工作地点和职业目标等。通常，外职业生涯的这些因素多数是别人给予我们的，尤其是在职业生涯初期。
内职业生涯目标：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心感受。
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