?不认同组织：价值观书面化、反复培训讲解、招应届生。 ?人际不和谐：入职时注意搭配、及时谈话消除小怨。 2.组织
?组织体系：提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链。 ?岗位体系：定岗定编、职责与流程明确、建立任职资格体系。 ?人员体系：能力素质模型、培训体系、沟通机制、晋升体系。 ?绩效体系：目标分解、绩效计划、考核、改善、结果应用。 ?报酬体系：个人价值、岗位价值、绩效价值，明确加薪条件。
四、改善方法的重点讲解——股权激励留住核心骨干的“金手铐”
1.虚拟股份
将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。仅享有当期分红，不具有股权，不必工商登记。
2.赠予股份
实股。操作与上几同。因受让方可能牵涉税金，故建议采 用增资、扩股、公积金转股等方式。还利于老员工让位。
3.分红回填
先虚后实。约定每年回填股数与金额，促使激励对象通过 分红回填而不必追投现金。全部填满后转为实股。
4.业绩股份
达成约定业绩是获得股份或股票的前提。购买方式可采用赠予、分红回填、现金购买（含折让）等。
5.期股/期权
以约定的价格和条件在未来固定的时间内获得股份或股票期权则是获得购买股份或股票的权力，激励对象可以放弃。
第十讲 假公济私
一、假公济私的具体表象
?从上市公司的帐面不难看出，利润早转移到关联企业中去了； ?据调查，员工上网时间至少一半并非用在工作；
?采购人员在进货数量、质量、价格方面与供应商联手，甚至入股； ?业务员在价格、数期、进场费、条码费、促销费等方面与客户联手； ?广告商的返利是公开的秘密，广告策划与广告品价格弹性空间大； ?设计人员指定供应商，否则统统打上不合格标签，谁敢谁能不用？ ?质检人员掌握着来料质量的判断??
?药房不进你的货、医生不开你的药、财务借故拖款，返魂丹也多余； ?司机的路票、油票能查得清吗？食堂的菜价、米钱能跟踪得了吗？ ?广东XX集团的洗手液、卫生纸、拖把等每年就300多万，谁能说?? ?仓库、运输、保安、秘书、工人??？你想不到的他们早想到了！
表7-1 公私对应准则
用钱 不用钱 不用公钱办好了公事 不用公钱没办好公事 不用公钱办好了私事 不用公钱没办好私事 公 事 私 事 办好 办不好 办好 办不好 用公钱办好了公事 用公钱办不好公事 用公钱办好了私事 用公钱没办好私事 表7-2 人、已、损、利对应准则 己 人 不损 自己有益无害 无所作为 利人不损己 无所作为 损 损人利己 损人不利己 损甲利乙 损甲不利乙 不损 利人不损己 无所作为 不损甲利乙 无所作为 己 利 不利 利 不利 损 自己有得有失 自作自受 损己利人 损己不利人 人 概括为?? 7-3 假公济私的具体表象汇总
偷盗工作时间 外出办私事、上网办私事、迟到早退旷工、拖拉不及时完成任务、假装忙碌不接受新任务。 私用办公设备、利用公司网络购物或开网店、上班炒股、公车私用、公款吃喝、骗取差旅费招待费。 破坏设备设施、让不合格产品通过审核、代人打卡 、无故删除电脑数据、丢失重要文档、散布谣言。 泄露公司机密 技术、客户、财务、战略、核心员工联系方式。 离职前获取公司信任，给其晋升、委以重任、投入资源、事项进行中、一人掌握资讯、无人接手。 偷盗公司资源 恶意破坏 泄露公司机密 突然离职 二、假公济私的产生根源 1.个人
?期望失落：职务、工种、经济、信任、奖励、尊重、价值感等。 ?利益驱使：道德与法律成本低、不正当利益大于正常收入。 ?状态人格：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。 2.企业
?对员工不忠：不兑现承诺、不满足工作条件、猜疑冤枉员工。
?对员工不公：报酬不公、晋升不公、职权不公、信息不公。 ?制度不严密：没有制度、流程或有明显失缺； 3.社会
?教育不当：道德与信仰迷失的一代，职业道德、社会道德?? ?仇富心理：财富原罪论、财富分配不公论。
?浮躁梦想：加薪莫如跳槽、纷繁的创业广告、希望一夜暴富。
三、假公济私的改善方法
1.学会识人
?德才兼备：德才兼备重用、有德无才慎用、有才无德不用。 ?相由心生：观察外相、言行；背景调查；明察求职动机 2.改善管理
?完善制度：制度具有规导、威慑作用，可特别强调“雷区”。 ?加强沟通：从员工的行为习惯开始引导。
?营造公平：内部公平、给员工发展空间、尊重员工择岗愿望。 ?提高修养：管理者自我提高、增加透明度、包容、情绪平静。 3.友好分手
?挽留辞职者：表示遗憾、询问原因、最后小聚、欢迎回来。 ?慎待解雇者：转为辞职、准备时间、说出无奈、就业建议。 ?分手不分心：偶尔关注、节日请回、对在职者表示留恋公司。
第十一讲 集体跳槽
一、集体跳槽的具体表象
?长城电脑总经理吴庆生跳槽到实达电脑，部下后随，长城不倒？ ?同方销售经理郝毅率3名区域经理跳槽到长城，同方难同难方！ ?实达电脑总经理率领30名骨干集体出走，实达实在难发达！ ?段永平率部另立门户，“小霸王”品牌成为历史； ?瀛海威集体哗变，一度使瀛海威元气大伤；
?e龙副总裁及部份销售人员跳槽携程，业务骨干基本流失； ?腾讯状告15名员工集体跳槽到对手??
?奉化人民医院21名医生集体奔向一家私人医院，1000名患者掉头； ?欧莱雅一群销售经理投入丁家宜的怀抱； ?TCL手机总经理万明坚与中层集体投奔长虹。
表11-1 哪些人群容易集体跳槽
人群 容易集体跳槽的原因 高管人员 1.在外有人脉，威信较高；在内有职权，员工愿意跟随跳槽； 2.一人空降到其它公司很难作为，还可以加高其谈判筹码； 1.有技术“傍身”，往往通过集体跳槽抬高身价； 核心骨干 2.很多技术是一个链，相互配合紧密，一人出走未必能做出成就； 师徒关系 1.原本就有师徒关联、宗亲关系、上下级关系等，同来同去； 2.某些工种，如大型印刷机、瓦楞纸机的操作讲究配合默契； 1.新兴行业发展很快，而人才供给严重不足； 2.这些公司管理不完善，员工没有安全感。 新兴行业 二、集体跳槽的产生根源 1.个人
?期望失落：成就感得不到满足、理念发生冲突；
?利益驱使：利益得不到满足或未冲刺承诺，且外界诱惑太大； ?天生反骨：50岁了跳槽20次，每次都认为是别人的不对。 2.企业
?经营不善：订单不足、被动降价、入不敷出、削减人员； ?功高盖主：老板有被架空的感觉，逼走一人未料带走一群； ?老板不仁：你不仁我就不义，不义则起义；官逼民反； ?制度缺失：责、权、利、监督不明，双方理解日益偏差； ?积怨难返：理念与个性长期冲突，一点爆发。 3.社会
?病态猎头：斩首行动、高价摧毁（双主不得）、连根拔起； ?因果报应：善有善报恶有恶报不是不报时候未到，时候一到??
三、集体跳槽的改善方法
1.未雨绸缪
?确定高危人群：掌握大客户、渠道资源、核心技术、大权者； ?防人之心早备：以薪酬、晋升挽留；趁早签订竞业协议； ?培养接班人选：列入绩效协议、明确选人标准、实施开发计划。 2.财散人聚
?内部独立核算：划小利润或成本中心，让他们成为内部老板； ?出资购买股份：不出钱则不珍惜；
?提高关联福利：收入可以带走，高福利则其他公司未必能有。 3.权力分化
?核心技术分化：细分环节汇总到股东；标准化，不指望英雄； ?客户渠道归公：公司跟进、让利而不是个人；淡化个人关系；
?矩阵分权制衡：专业与行政并存、三角权力制衡、事前监控。 4.高危人群的特征
?企业有50%以上的新客户来自于某个人 ?企业的“回头客”出于信任某个人物 ?经销商认识某个销售人员而不认识老板 ?以超出企业规定的定价出售本公司产品 ?某个人物将业绩、工资、奖金直接分配给手下 ?关于市场战略会议没有通知企业最高领导参加 ?嫡系外部队被排除在核心团队之外 ?拒绝交出客户资源 ?拒绝非亲信人员辅助工作 ?拒绝财务审计
四、改善方法的重点讲解
表11-2 高管经理人责权利系统
NO 1 主要书面成果 深度调研 成果内容简介 行业背景、企业背景、引进高管的背景、目前合作状态、董事会重点关注 上下级直属关系、主要职责及见证成果、常遇困难列举、工作中易犯错误列举 心态要求、基本素质要求、专业能力要求、经验与成果要求 方针管理能力、组织与文化建设能力、资源与关联网整合能力、决策力 高管人事权、业务权、财务权、信息权等权限一览表、权限管理制度 汇报对象、汇报内容规范、汇报数据、汇报样表 监察机制、行为规范过程监管、结果审计、离任审核 战略性指标、年度经理性指标 年薪总额的确定、年薪结构及比例设计、年薪与企业和个人绩效的关联 建立高管人才评估模型、分析高管人才的心理特质、价值取向 高管培训需求调查、高管培训体系设计、高管培训体系评估指导 2 高管职责描述 3 高管胜任力模型 4 高管领导力模型 5 6 7 8 9 高管权限方案 高管汇报方案 高管监察机制 高管绩效管理 高管年薪制设计 10 高管人才测评 11 高管培训设计 【案例】 高管经理人聘任协议书范例