聘任协议书
1.乙方职务：营销公司总经理…… 2.甲方责任：资源保证
3.乙方责任：网络建设、品牌提升、业绩增长、客户维护、队伍建设 4.绩效指标：定量部分、定性部分每年度双方可协调调整，幅度±20% 5.权限：人事权、财务权、业务权、行使权力的相关前提条件 6.月薪与福利，月薪每年增幅与条件 7.年薪浮动与年度业绩的关系 8.五年合作奖金与战略目标实现的关联 9.奖金发放
10.股份激励：激励形式、股份获得与业绩约定、股份价格与税金、退股 11.竞业限制与补偿 12.协议终止条件 13.附件：
◆销售费用科目明细表 ◆营销总经理职务权限表
第十二讲 不再进取和我要加薪
一、不再进取的具体表象
1.情绪表象 ?留恋过去 ?抱怨现在 ?情绪波动 2.行为表象 ?缺乏主动，唯上论 ?拖延交期 ?晚出早归 3.生理表象 ?精疲力竭 ?经常请假 4.人际表象 ?自我封闭 ?冲突不断 5.工作表象 ?质量下降
?拒绝任务 ?推卸责任 6.绩效表象 ?绩效下降 ?强调外因 ?不求改进 7.变革表象 ?反对变革 ?被动变革 ?坐观成败 8.发展表象 ?婉拒晋升 ?躲避竞争 ?惧怕风险
二、不再进取的产生根源
?不再进取的根源因人而异 ?同一客观事项
?取决于主体的态度和价值观 ?消极还是积极 因此
?态度决定思维 ?思维决定行为 ?行为决定结果
表12-1 不再进取的产生根源汇总
缺乏从容感 1.工作数量不匹配：以其快牛鞭打，不如老驴伏骥 2.工作时间不匹配：横竖总是完成不了的 1.资源不可控：相对目标所需则人、财、物均不在控 2.权力不可控：责任大、权力小 1.分配不公平：分工种、分任务、分区域、分报酬 2.机会不公平：调岗机会、培训机会、晋升机会 1.自我发展空间受限：内外因所致，发展空间有限 2.不能得到大家认可：曾经也努力过，但未得到认可 1.孤僻内向：朋友难增，以为只有另觅人群而非尽力转变 2.横冲直撞：朋友渐减，进入孤独甚至敌意氛围中 1.没有认识现阶段：见龙于田、或跃于渊、飞龙在天？ 缺乏控制感 缺乏公平感 缺乏成就感 缺乏融洽感 缺乏目标感 2.没有拟订新目标：新绩效、新岗位、新职务、新产品 缺乏可行感 1.志大才疏：有进取目标，无进取方法 2.有心无力：有进取方法，又实施能力 1.曾经的承诺未兑现。 2.未来的结果谁保证？ 1.还没有人那样做过。 2.还没有人曾经获得。 1.飞鸟尽，良弓藏。 2.花未开尽月未圆。 缺乏信任感 缺乏榜样感 缺乏安全感 三、不再进取的改善方法 表12-2 不再进取的改善方法
行为方式 1.把握倦怠阶段：蜜月期、激动期、衰退期、衰竭期、涅磐期 2.诊断倦怠程度：运用问卷调查、软件测试等工具。 1.心理辅导：组织娱乐活动、培养自我欣赏、偶尔阿Q一下 2.锻炼身体：组织比赛、领导邀约、定期体验、安排旅游 1.个人目标：提高生活质量、学历进修、实现儿时的梦想 2.工作目标：更高质量、更高职务、更高绩效、轮岗、新挑战 1.完善激励机制：授权、荣誉、晋升、薪酬，回报与付出关联 2.提高其成就感：参与制订目标、及时表扬、不妨让他说了算 倦怠先知 身心辅导 提高目标 完善激励
四、我要加薪的具体表象
?一人哭着要求加薪，答应了，二十余人一起来要求； ?创业三年第一次发年终奖，春节后仅一名员工报到； ?上市前搞股权激励，四十多名中高层老员工跳槽； ?某人辞职，老板加薪挽留，后来天天有人提出辞职； ?年度调薪后，少调的有意见，多调的更有意见； ?前几年效益好，普遍加薪。出口受阻，人力成本压垮了； ?总额就那么多，平时多做多得，年底就少拿了； ?华东地区业绩好，不劳可获，我们西北区做死了也没用； ?我是07年毕业的，做了两年，还不如09年毕业的工资高； ?我们同时入职同样岗位，只是当初我要价低，所以?? ?物价涨得这么高，老板总该表示一下吧。
表12-3 加薪的五大困惑
加不加 不加？员工肯定有意见，甚至离职 加了！员工有更大意见，直接离职 加给谁 加给技术人员，销售人员说“我们不重要，让客户排队来买吧!” 加给生产人员，行政人员说“我们是后娘养的，食堂全部休息!” 张三说“为什么我才加400，李四凭什么加600？” 李四说“连张三都加400，我才加600？” 试用期后我三年来没加薪过。我职务调整过两次也没加薪过。 每年定期调整？成本你受得了？ 集体加：效益好了加？物价涨了加？按比例还是按绝对值加？ 个别加：工龄长的加？有能力的加？做得好的加？调岗后加？ 加多少 何时加 怎么加 五、我要加薪的产生根源 表12-4我要加薪的产生根源
劳资立场 不一致 薪酬总额 不合理 薪酬结构 不合理 薪酬调整 不合理 老板立场：企业效益、绩效贡献、市场价格 员工立场：个人资历、工作时间、内部比较 薪酬总额对外没有竞争力：未进行社会调查、明显偏低 岗位价值对内没有公平性：未做岗位评价、评价不科学 薪酬结构不合理：一脚踢，未区分岗位、个人、绩效 结构比例不合理：细分了结构，但组成部分比例不合理 薪酬等级不合理：未经科学划分等级、级差不科学 薪酬晋升不合理：无固定调薪，日期、金额、比例、条件 六、我要加薪的改善方法 表12-5我要加薪的改善方法
行为方式 科学设计 薪酬体系 三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值 三大基础工程：薪酬调查、成本分析、价值评估 三大设计技术：结构设计、等级设计、晋升设计 是否整体调薪：企业效益、市场变化、物价指数、周期 是否个别调薪：职务调整、技能晋等、绩效晋级、转正 确定调薪基础：成本分析、控制总额、薪酬调查、倾斜 拟订调薪计划：预算、时间、对象、金额、差额、方式 做好调薪沟通：团队协商、个别沟通、投诉渠道 防范调薪危机：哪些人、最坏的状况、应对策略 科学把握 调薪要素 提高薪酬 管理艺术 七、改善方法的重点讲解
图 12-1“三三制”薪酬设计技术
图12-2 案例图1
图12-3 案例图2