的存在，因而实施不同的领导方式，这样才能取得良好的领导效果。企业员工的需求是不同的，不同员工在或者是统一员工在不同时期的需求也是不相同的。对于低工资的员工，奖金会起到一个比较好的激励作用；但是对收入高的较高人群来说，尤其是知识分子和管理干部，采取职位的晋升、人格的尊重、职称的授予等就能够起到较好的激励作用；然而对那些从事危险工作、在恶劣环境中劳动的员工来说，对员工劳动的保护，劳动的条件和岗位津贴等就会比较有效。
所以说，企业要想使得薪酬制度发挥出其具有的最大的效果，首先要对员工进行充分的了解，必须要注重员工的需求，以及了解他们需求的多样化并且依据这些需求的多样化作出积极的反映，真正在企业中做到以人为本的思想。
6.2 完善绩效评估体系
在企业中，绩效评估考核的结果和员工取得的报酬是直接挂钩的，所以，绩效评估的公正性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。建立绩效评估体系主要考虑工作表现和工作细则两个方面。
工作表现标准评估体系的建立则包括评定组织和评定标准。标准的工作细则给表现标准评估提供可靠的依据，而表现标准评估又能进一步对工作细则进行完善。工作细则描述的是一份工作的内容、方法及要求等，目的旨在让员工知道自己的职责，自己需要做什么，要怎么做，要做到什么样的效果，因此对其的准确性、详细性及可衡量性、可观察性等的要求相对也就高得多。如果员工知道自己的目标，知道自己要做什么，要怎么做，要做到什么程度，他们自己便能意识到自己工作表现的好坏，也就可以专注提高自身的技术，使得自己的知识技术水平得到提高。再加上员工清楚自己要实现的目标，就会激励员工独立且出色地完成工作任务，这也意味着企业会获得更高的生产力、更好的服务、更大的销售量以及更高的利润额。
企业应该公开民主的多重评估体制，这就要求不仅要对员工进行自我评估、同事的评估、顾客的评估和上级领导的评估，还应该包括相关专业的专家评估。绩效评估是技术含量高、专业性很强等研究活动，所以，企业应当成立包括各方面专家的绩效评估机构，这样，企业才可能建立起一套完善的薪酬管
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理体系。另外，为了消除绩效评估过程中的神秘性和封闭性，有必要让员工进行参与，从而使企业和企业员工的活动能够随时受到大众的审视和评判。
6.3 建立科学的薪酬制度
时代在进步，企业的薪酬管理体系也应该顺应时代的发展，所以需要用科学的方法收集并统计薪酬数据资料，解决对外竞争力问题。其次，要建立起科学的职位评价系统，解决企业对内公平性等问题。科学的职位评价需要考虑职位所需要的知识技能、工作责任、工作强度和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
当前，企业在薪酬设计的优化策略中，还整体缺乏对薪酬管理的认识。企业要站在战略的角度，从根本上提出解决方案，把薪酬管理和企业文化结合起来。每个企业的薪酬制度模式一定要适合企业自身的文化价值导向，内含适合企业发展的理论方法，为企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
6.4 鼓励知识技能提高的薪酬形式
当今的时代是一个知识经济的时代，知识是现今企业提高竞争力的源泉。技能是知识的运用，也凝结了知识的成分。企业竞争力的提升要求将知识和技能和员工的薪酬直接关联，按照知识和技能支付薪酬。当前，企业支付薪酬的形式还是按知识和技能支付薪酬。在这种方式下员工在领区基本的薪酬开始，随着自己掌握的新技术的不断增长，薪酬也就不断在增长。企业应当鼓励拥有知识技能的员工，让他们能够主动积极地掌握企业发展需要的各种知识技能，并在工作中加以运用。
6.5 将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
二十一世纪是一个竞争愈加激烈的社会，一个企业要想健康平稳的发展，需要拥有很强的竞争力才能在这样的竞争中获得一席之地。企业人力资本的价值是组成企业竞争力的重要部分，所以，企业应当认识到对员工进行培训的重
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要性，防止企业人力资本的贬值，努力构建学习型的组织，营造起良好的企业文化，使企业真正变强，在激烈的竞争中立于不败之地。
6.6 采用短期和长期的激励相结合的薪酬形式
企业和企业之间的竞争是长期持续的竞争，企业应当考虑自身在未来的规划，不断进行创新变革，才能提高自身的竞争力。长期激励的薪酬形式有利于将员工自身的利益和企业长期的利益结合起来，并在个人利益的驱使下，自觉采取有利于企业长期价值增长的行为。在企业中，对经管管理人员和专业技术人员等采取长期的激励薪酬形式，这两类类型的人员的贡献不是在短时间内就能得到体现，往往需要较长的时间才能体现出来。其忠诚度直接影响到其工作努力的程度，其人员的稳定性影响到企业长期目标的执行。
除了采取基本薪酬和长期激励的薪酬管理之外，还需要对员工应用多种短期激励的薪酬形式。由于管理者和员工是风险的规避者，短期激励的薪酬模式可以及时奖励员工的行为和业绩，满足员工对短期收益的需求，并及时提高员工的士气，增强企业的竞争力。所以，短期激励的薪酬应该是建立在严格考核的基础上，并且要设立多种档次，拉开低贡献者和高贡献者之间薪酬的差距，做到有功必奖，有错必罚。
6.7 设立较高的个体基本薪酬和福利保障
企业只有具备较高的基本薪酬和福利水平，才能在人力资源市场上具备相当高的吸引力。企业也可以因此吸引更多的优秀的人才，通过高产出抵消高成本，并提高企业的竞争力。高基本薪酬政策要发挥好其应有的作用还应当结合严格的员工选拔、录用和培训的难度，否则就会造成不合格的人员进入到企业内，因此降低企业的核心竞争力，最终使得高新酬政策难以得到长期的维持。除此之外，高薪酬的发放还要基于严格的考核为依据，否则就会导致“搭便车”等不良现象产生，从而降低高绩效员工的士气。
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6.8 加强企业文化，使薪酬管理获得强有力的支撑
一个企业的新凑体系往往体现着企业的文化倾向和管理理念，不同的企业文化下形成的薪酬制度也是大不相同的，这不仅仅表现在薪酬水平的高低上，同时还表现在薪酬的构成、薪酬模式的尝试和推广上。我国的企业大都受制于我国几千年传统的文化的影响，很难接受差别待遇这一种薪酬方式，在实施上则更加困难。企业文化以一种无形的文化力量形成一种价值观念、行为准则和道德规范，凝聚了员工的积极性和创造性，引导员工为企业和社会的长远发展而努力。它能够使员工确立共同的行为准则和价值观，以便在企业内部形成强大的凝聚力，使员工产生一种自我约束力。
6.9 导入动态的战略导向原则
所谓薪酬上的战略导向，即是指将企业薪酬体系的构建和企业的发展战略进行有机的结合。这个原则强调的是薪酬体系为企业的良好发展提供前瞻性的、战略性的支撑。它不仅能在为员工提供薪酬激励，也能够设计出有重点、有区别的薪酬策略，以此更好的实现企业的发展战略。
企业要明确公司薪酬的外部竞争力，这样才能更好的制定企业薪酬管理体系。而薪酬的外部竞争力的问题实际上就是如何在公司的薪酬的竞争力和财务承受力之间取得合理的平衡。这是因为，公司的财务承受能力和薪酬的外部竞争力之间是相互制约的，单方面地强调任何一个因素都不是完美的方法，。如果仅仅只是强调企业财务承受的能力而忽视外部的竞争力，就会使得公司的薪酬失去原本的竞争优势，长此以往就不利于公司人才团队的建设。如果只强调竞争力而忽视企业的财务承受能力则会增加企业的成本，减少企业能流动的资金能力，从而影响企业的经营能力。
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结论
二十一世纪是一个全新的知识经济时代，世界经济全球化大势所趋，我们的企业注定要与世界进行接轨和合作，这就需要企业树立全新的经营理念。薪酬管理是变幻莫测且令人难以摸透的东西。在中国的企业中，不管是哪一类型的企业，没有那一家的薪酬体系是完美的。
在变化加速的时代里，不同的企业围绕薪酬发生的事每天都在进行，薪酬管理也包括在内。企业只有不断地适应时代的发展，不断地进行创新和完善，这样才有能力迎接未来可能遇到的挑战和困难。
本文旨在通过参考大量的文献资料之下，对我国企业薪酬体系的现状进行了分析，了解当下我国企业薪酬体系存在的普遍现象，找出阻碍我国企业稳定发展的问题所在，在此基础上，将文献与专业知识进行整合，提出一些完善我国企业薪酬体系的方法。
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