2011 届本科生毕业论文 不同类型企业薪酬模式的对比研究
一、薪酬模式
(一) 基于岗位的薪酬模式
基于岗位的薪酬模式也被称为岗位薪酬制，就是说在什么样的岗位，拿什么样的工资。它是根据员工所处的岗位来确定员工报酬的一种薪酬模式，它的特点就是员工只能根据目前的岗位得到报酬，与员工取得的绩效好坏无关。在这种情况下，企业主要是通过将工作优秀的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位上以示奖励，而为了惩罚那些表现差的员工，则将他们调到工资更低的岗位上。
基于岗位的薪酬模式，其为员工所付的报酬主要是依据员工的岗位特点和职责要求，取决于岗位的相对价值和贡献程度，一旦岗位发生变化，薪酬也会随之调整，从而改变了工资的刚性，操作对岗不对人。军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要是依靠职位的晋升，因此其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得晋升采取政治性行为。
工资级别 14 13 13 12 12 11 10 ?? 岗位列举 制造部部长 质量部部长 技术部部长 财务部部长 人力资源部部长 薪酬主管 会计 ?? 薪酬水平 3500 2900 2900 2700 2700 2200 1700 ?? 表1-1 基于岗位的薪酬模式的典型例子
上表是一个基于岗位的薪酬模式较典型的例子，但在实践中，企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬，都会或多或少的加入其他薪酬单元，如绩效、年功或技能工资等。
实施基于岗位的薪酬模式，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等，很多企业因人设事，职责定位混乱；第二要运用
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科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评价，岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节，其技术要求非常高，传统的岗位评价技术强调体力和环境因素，对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足，而且传统的岗位评价技术主观性强。经过科学的岗位评价，原来在一个级别上的岗位可能划分到两个或更过的不同薪资级别上，原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平；第三，员工的能力要与岗位要求基本匹配，如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其获得报酬没有相应的提高，也就会影响其工作的积极性。
(二) 基于技能的薪酬模式
基于技能的薪酬模式主要是根据员工所具备的与工作相关的技能、知识、经验和素质等因素来确定薪酬的一种薪酬模式。它与基于岗位的薪酬模式的关键区别就在于员工的工资不是与职位而是与技术想联系，员工想要提高工资，必须证明自己掌握了高一级职位所要求的技能，并通过测试加以确认。
随着组织越来越扁平化，组织层次越来越少，权利逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能来适应多变的环境，尤其是在需要团队合作的技术性工作中，基于技能的薪酬模式显得尤为必要，因为在这类工作中，需要的是知识共享、相互学习，成员间的职责很难划清，基于岗位的薪酬模式就不能发挥作用。在这些情况下，基于技能的薪酬模式就成了企业的首要选择。
基于技能的薪酬模式，其前提是具备有效的能力测评体系，并根据其评价结果确定薪酬标准，要求不同的能力与不同的考核方式、工资单元想适应。由于能力的界定与测评需要客观的标准，而不同的岗位职责对能力的需要程度不一，员工个人能力在很大程度上会对岗位职责的履行产生影响，企业的薪酬成本比较高，操作也比较困难。
(三) 基于绩效的薪酬模式
基于绩效的薪酬模式主要是根据员工工作的特定绩效目标的实现程度来确定报酬，是一种可量化的薪酬衡量模式。它将薪酬与企业确定的特定绩效目标想挂钩，而与员工所处的岗位或掌握的技能无关，有很强的激励性，从而能有效提高企业的效率。近年来，随着市场竞争的加剧，按绩效付酬的趋势也越来越显著。
基于绩效的薪酬模式最能体现收入与贡献挂钩的经济利益原则，谁干的多、干的好，谁就挣得多。实施以绩效为主的薪酬制度要求企业要明确岗位职责体系，合理分
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解目标，其中绩效目标以及衡量标准的确定是关键环节，如果没有合理的绩效目标，员工的努力就没有明确的方向或根本实现不了设定的目标，那么对员工的激励作用就会大打折扣。
(四) 基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式主要参照同等岗位市场价格来确定员工的报酬水平，相比较更多考虑企业内部公平的基于绩效和技能的薪酬模式，基于市场的薪酬模式具有更强的外部公平性。
所需人员 ?? 市场经理 人力资源部经理 设备主管 高级工程师 市场总监 ?? 市场中位数（元） ?? 7000 5500 4200 7000 8000 ?? 表1-2 基于市场的薪酬模式的示例
企业定价(元) ?? 8000 5500 4200 8000 9000 ?? 从表1-2可以看出，对于关键岗位，企业采取了高于市场水平的策略，对其他人员则采取了跟随市场水平的策略，从而有利于企业吸引并留住人才，节省企业的薪酬成本。这种模式要求企业的市场化程度很高，具有足够能力支付与市场接轨的工资水平，但市场薪酬水平并不能完全代表在特定企业中的人的贡献程度，所以有可能会缺少内部公平。
(五) 基于年功的薪酬模式
基于年功的薪酬模式以员工的工作年限为基础，鼓励员工长期服务，其假设是：个人工作年限越久的人工作经验就越丰富，工作的效率与绩效都要优于工作年限短的人。这种模式比较重视员工的忠诚度，操作比较容易，但是它只关注老员工的价值，而忽略了绩效、能力等因素的影响，不利于年轻员工的成长，也缺乏效率。
(六) 宽带薪酬模式
宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一
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种新型薪酬模式，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
与传统薪酬模式相比，宽带薪酬模式打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，也有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力；同时，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。但在进行宽带薪酬设计时要注意薪酬的市场竞争性和内部公平性。
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二、不同薪酬模式的比较
前面对五种传统薪酬模式和新兴的宽带薪酬进行了分析和介绍，企业在进行薪酬设计时如何选取一种合适的模式，或是如何将几种模式综合起来发挥各自的特色呢？要回答这个问题，我们有必要了解各种模式的优缺点及适用范围。下面就从这两个方面对这几种模式进行比较。
(一) 基于岗位的薪酬模式的优缺点
1. 基于岗位的薪酬模式优点
基于岗位的薪酬模式优点有两个：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，具有较强的内部公平性；二是随着职位的升迁，工资也上涨，有助于调动员工工作的积极性以获取晋升的机会。结合我国企业，目前很大一部分单位需要尽快转为以岗位为主的薪酬制度，不能再延续传统的、没有激励作用的薪酬制度，因此应进行工作分析和岗位评价，加大岗位分配比例，适当拉开纵向和横向的差距，是这些企业当前必须做好的基础工作。
2. 基于岗位的薪酬模式缺点
基于岗位的薪酬模式也有不足之处：一是如果员工长期得不到晋升，即使工作很优秀，工资水平确得不到相应提高，就会影响其工作的积极性；二是由于基于岗位的薪酬模式较重视企业内部的公平性，在选聘稀缺人才时，很可能因企业内部的薪酬体系的内向性而无法满足稀缺人才的薪酬要求，也就无法吸引急需的专业人才和管理人才。
(二) 基于技能的薪酬模式的优缺点
1. 基于技能的薪酬模式的优点
基于技能的薪酬模式的优点有：一是员工重视提升自己的能力，容易转换岗位，也就增加了发展机会，即使将来离开企业也具有较强的竞争力；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工也能在专业领域内深入下去，同样获得很好的薪酬，对企业来说也留住了专业技术人才；三，员工能力的提升，使企业能够适应多变的环境，增强了企业的灵活性。
2. 基于技能的薪酬模式缺点
基于技能的薪酬模式也有缺点：一，同样的工作因技能不同而获得不同的薪酬，
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