2011 届本科生毕业论文 不同类型企业薪酬模式的对比研究
易造成不公平感；二，高技能的员工未必有高的产出；三是很难界定和评价技能，管理成本高；四，员工着眼于提高自己的技能，可能忽视企业的整体需要和目标的实现；五是对于已达到技能顶端的人起不到激励作用。
(三) 基于绩效的薪酬模式的优缺点
1. 基于绩效的薪酬模式优点
基于绩效的薪酬模式优点比较明显：一是员工的报酬与业绩直接挂钩，员工感到公平，能起到很好的激励效果；二是员工的工作目标明确，经过层层分解，有助于企业组织战略的实现；三，企业不用事先支付过高的人工成本，在企业整体绩效不好时能节省人工成本。
2. 基于绩效的薪酬模式缺点
基于绩效的薪酬模式也有明显的缺点：一是员工为获得较高利润往往重视个人绩效，会造成部门或团队内部成员的不良竞争；二是很难准确客观的评估绩效，目前多数中国企业的绩效评价体系都不是很完善，因而也就无法对绩效进行准确的评估，起不到很好的激励作用；三，企业长期使用以绩效为主的薪酬制度，当企业效益不好时，员工拿不到高的报酬，会影响其积极性，很难与企业“共度难关”，而可能选择离职或消极工作。
(四) 基于市场的薪酬模式的优缺点
1. 基于市场的薪酬模式优点
基于市场的薪酬模式的优点：一是企业可以通过薪酬策略来吸引和留住关键人才；二是企业可以通过调整那些替代性很强的人才的薪酬水平，从而节省成本，提高企业竞争力；三，参照市场来定酬，使员工感到可以接受，减少员工的矛盾。
2. 基于市场的薪酬模式缺点
基于市场的薪酬模式的不足之处：一是基于市场的薪酬模式要求企业有良好的发展能力和盈利能力，否则难以支付与市场接轨的工资水平；二，这种模式要求员工要了解市场薪酬水平，对市场薪酬数据的客观性和员工的职业化素质有很高的要求；三是若完全按市场定酬，可能导致企业内部薪酬差距较大，从而影响组织内部的公平性。
(五) 基于年功的薪酬模式的优缺点
1. 基于年功的薪酬模式优点
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基于年功的薪酬模式的优点是能培养员工的忠诚度，员工的安全感强。 2. 基于年功的薪酬模式缺点
基于年功的薪酬模式的缺点是工资刚性太强，弹性太弱。中国大多数企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。
(六) 宽带薪酬模式的优缺点
1. 宽带薪酬模式优点
宽带薪酬模式的优点是：一是以业绩导向，使员工感到公平；二是能有效避免彼得原理的陷阱，合理安排工资等级。
2. 宽带薪酬模式缺点
宽带薪酬模式的缺点是晋升困难，稳定感差，业绩要求高。
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三、不同薪酬模式的适用范围
通过对各种薪酬模式的分析以及其优缺点的比较，结合实际的调查和研究，可以得出这几种薪酬模式的适用范围：
A、基于岗位的薪酬模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪酬模式。和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比，岗位导向的薪酬制度是一种很大的进步。这种模式最适合传统的科层组织，在这种组织中，职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是很大；就岗位类别而言，基于岗位的薪酬模式比较适合职能管理类岗位，要求这些岗位的任职者能有效地履行其职能职责，才能真正体现岗位的价值。
基于岗位的薪酬模式，其为员工所付的报酬主要是依据员工的岗位特点和职责要求，取决于岗位的相对价值和贡献程度，一旦岗位发生变化，薪酬也会随之调整，从而改变了工资的刚性，操作对岗不对人。军队和政府组织实施的就是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要是依靠职位的晋升，因此其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得晋升采取政治性行为。
工资级别 14 13 13 12 12 11 10 ?? 岗位列举 制造部部长 质量部部长 技术部部长 财务部部长 人力资源部部长 薪酬主管 会计 ?? 表3-1 基于岗位的薪酬模式的典型例子
薪酬水平 3500 2900 2900 2700 2700 2200 1700 ?? 上表是一个基于岗位的薪酬模式较典型的例子，但在实践中，企业并不会完全依据岗位等级来设计薪酬，都会或多或少的加入其他薪酬单元，如绩效、年功或技能工资等。
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实施基于岗位的薪酬模式，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、工作说明书等，很多企业因人设事，职责定位混乱；第二要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评价，岗位评价是实施基于岗位的薪酬模式的关键环节，其技术要求非常高，传统的岗位评价技术强调体力和环境因素，对岗位的创新工作、管理责任、任务复杂程度等体现现代企业核心竞争力的因素考虑不足，而且传统的岗位评价技术主观性强。经过科学的岗位评价，原来在一个级别上的岗位可能划分到两个或更过的不同薪资级别上，原来上下两个级别的岗位差距拉到了更合理的水平；第三，员工的能力要与岗位要求基本匹配，如果一个员工长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其获得报酬没有相应的提高，也就会影响其工作的积极性。
B、基于技能的薪酬模式适合生产技术是连续流程性的或规模大的行业及服务业，如化工、保险、医院、电子等行业；就岗位而言，技能导向的薪酬模式适合技术类、部分操作类岗位。
C、基于绩效的薪酬模式适合那些处在激烈竞争中的企业，如消费品、计算机、信息等行业；就岗位而言，高层管理人员、市场销售类、部分产品开发类岗位、基于岗位的薪酬模式也被称为岗位薪酬制，就是说在什么样的岗位，拿什么样的工资。它是根据员工所处的岗位来确定员工报酬的一种薪酬模式，它的特点就是员工只能根据目前的岗位得到报酬，与员工取得的绩效好坏无关。在这种情况下，企业主要是通过将工作优秀的员工从工资低的岗位调到工资高的岗位上以示奖励，而为了惩罚那些表现差的员工，则将他们调到工资更低的岗位上。
适合计件的操作类岗位比较适合这种薪酬模式，当然这些岗位是否适合绩效付酬，还要看企业产品的性质、企业竞争策略等因素，如果岗位任职者能通过自身的努力去提高产出，就可以采取以绩效为主的薪酬制度。
D、基于市场的薪酬模式：当人才流动比较频繁，竞争性很强的企业要更多的考虑基于市场的薪酬制度；就岗位而言，以市场为导向的薪酬模式比较适用于专业技术人员，另外，企业中可替代性强的岗位应基于市场水平定酬，不要过多地和企业的经济效益增长相联系。
E、基于年功的薪酬模式主要是根据员工的工作年限来确定报酬的一种模式，能增加员工的忠诚度，这种模式是日本在特殊条件下形成的，东方传统观念与当时日本
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的现实情况巧妙结合的产物，但随着经济环境的变化，它也逐渐暴露出种种弊端：助长了职工的依赖心理并抑制了创新精神；妨碍了自由的；横向的劳动力市场；出现了论资排辈和高层人员人浮于事的现象。因而急需改革。
F、宽带薪酬的管理模式在那种新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队性企业中非常有用,因为这种企业所强调的并非只是一种行为或者价值观,它们不仅要适应变革,而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力,因此它们希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色的承担以及最终的绩效联系一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。根据欧美发达国家的经验,在通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式,很多引用这种体系的也都是这种类型的企业,比如我国的电信、ＩＴ行业,而劳动密集型企业则不宜引用这套管理模式。
在企业当中,对于技术类人员实行以技能为基础的宽带薪酬的决定方式,应该是比较合理也比较有利。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,不能激励更多更优秀的高级技工人才脱颖而出。我国当前的“灰领人才”危机证实了长期以来在我国企业特别是制造业的薪酬管理中存在的误区。必须加快我国“灰领人才”的培养,否则将影响到我国经济持续健康的发展,相信对高技能员工推行宽带薪酬的管理思路能够更有效地解决我国“灰领人才”危机,从这个角度来说,我国企业应该把其作为培养“灰领人才”战略的一个有效的组成部分。
在企业当中,对于中高层管理人员应实行宽带薪酬模式。由于中高层管理人员责任重大以及对企业的战略目标的实现有举足轻重的作用,因此对于同样类似的岗位要给予更大宽带的弹性空间,根据不同的绩效进行有效激励。这就要求对于中高层管理人员的薪酬管理充分体现绩效优先,
宽带薪酬的结构可说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的,它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度,淡化了职位观念,突出个人角色,强调绩效第一和能力拓展,为企业的薪酬管理带来了全新的视角。不仅如此,它还有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对企业保持自身
组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
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