一、激励的目的 二、激励理论剖析 案例：如何了解员工的需求 1、按员工表现分类： 投入的员工——是指追求效率、充满创新能力，视完成目标为挑战的一群。 不投入的员工——往往占公司员工人数高达75％，在工作表现中，反映出不愿意承担风险，缺乏成就感。 极度不投入的员工——则时常拥有沮丧的情绪、孤立于工作团队之外等特征。 三、激励的层次 自我激励 管理激励 机制激励 四、激励的原则 公平原则 清晰原则 及时原则 刚性原则 五、走出激励的误区 六、如何让激励措施落地 1、案例分析：如何用好金钱激励 2、案例分析：如何运好目标激励 3、案例分析：如何运好授权激励 4、案例分析：如何用好参与激励 5、案例分析：如何用好竞争激励 6、案例分析：如何好用赞美激励 总结：心理学在激励中的运用 七、如何激励不同的下属 1、不同表现员工的激励措施 2、不同业绩员工的激励措施 3、不同性格员工的激励措施 八、如何激发员工的学习和工作热情 （1）明确指引： （2）倾听员工心声和意见： （3）针对岗位特性选： （4）及时赞扬 （5）营造良好工作环境： （6）关切员工成长： （7)提供信息和工具： （8）跟进事业发展：
技能模块六：管理者的有效授权技巧（0.5天） 一、正确认识授权 1、经典案例分析 2、授权就是要放任而不管吗？ 案例分析：刘总这样授权对吗？ 3、影响授权的障碍有哪些？ 二、如何有效实施授权 1、你需要给下属授什么权? 2、授权与工作性质有何关系？ 案例：授权失败的原因 3、有效授权的实施关键 达成良好的信任 有效的评价和控制风险 权责利对等 授权与控制的平衡 4、授权的5种类型 充分授权 不充分授权 弹性授权 制约授权法 逐渐授权法 三、“3R”式授权 1、Respect(尊重) 对被授权者工作方式的尊重 对被授权者生活和家庭的尊重 对被授权者工作成就的遵重 对被授权者人格的尊重 2、Resource（资源） 提供资源是管理者对被授权者的责任 3、Retry（重复） 在授权过程中的辅导和反复加强是对人才的尊重和继续培养 四、科学的授权方略-OPERA模型 1、Outcomer—目标说明 2、Parameters—界定工作范围 3、Effects—了解工作效益 4、Resources—给予资源 5、Announcement—授权：让下属做出承担 五、授权中应该注意避免的误区 1、怀疑下级的能力而不真正授权 2、将授权等同于放权 3、不得重复授权 4、只给下属责任，没给下属权力
技能模块七：以结果为导向——打造高效执行力（0.5天） 一、高效执行的认知 什么是执行？ 什么是执行力？ 执行力的特征：系统性、全员性、操作性、坚韧性 二、执行力缺失的表现 战略是管理者的事，执行是员工的事； 用人不疑、疑人不用； 学谋略多，学规则少； 管理制度变来变去，朝令夕改； 制度变形，熟人环境没有规则； 管理者没有常抓不懈； 差不多就行； 策略与制度本身不具有执行性。 个人执行力缺失的四个表现 三、铸造执行力的3个要素 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单） 执行是“我做了吗”？ 做任务是陷阱、做结果是馅饼 结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 案例分享： 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果） 理由源于责任是否锁定 陷阱一：“请示”工作与推脱责任 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 领导只为结果买单、员工为结果而战 4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核 要素三：6大执行法则 服从法则：以服从为天职 目标法则：盯准一只野兔 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 速度法则：先开枪再瞄准 团队法则：利他就是利已 裸奔法则：没有退路就是出路 四、执行的三个核心流程 人员流程：用对的人 战略流程：做对的事 运营流程：把事做对 五、如何有效的执行战略？ 战略执行失败四大原因； 战略执行的五个基本步骤； 建立战略执行保障体系。