作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ③ 注意依法约定竞业限制的权利。（2分）
即在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。
④ 注意尊重劳动者知情权的义务。（1分）
《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
⑤ 注意在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 （1分） 《劳动合同法》规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”并规定了相应的法律责任。
(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(8分) 答：解决如下： ① 调查原因（2分）
a.调查内容：效率、公平、合法。其中公平为主，如通过员工薪酬总水平、员工基本薪资、员工绩效工资与激励工资，来调查对外、对内、对员工的公平。 b.调查方法：如：诊断法、满意度调查、招聘结果调查、骨干员工流失率调查。 c.调查归因：（正式）：薪酬并不是留住员工的最根本条件。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。（非正式）：非工作影响因素及其对工作行为的影响。（企业战略薪酬设计）：战略、制度、技术层面看。（岗位竞争理论）影响企业获得劳动力的其他因素还有很多。如工作之间流动的地理障碍、工会的要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率也对劳动力市场状况产生影响。
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d. 扩大调查：人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出；第二，无形支出，又称为机会成本； 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本。 ② 情况判断（2分）
a. 从信号量理论理论：此类员工属于物质型，薪酬水平对物质型的应聘者非常重要，
b. 从薪酬的交易模型：此类人员属于高薪高责任的宗教式。
c. 从企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标：一般来说，薪酬水平高于市场水平，对企业急需的各类人才，特别对中高级人才的吸纳和维系能力就强；反之，企业对各类人才的吸纳和维系能力就弱，就难以占领劳动力市场的制高点。（一是企业劳动力成本的控制。员工的薪酬水平决策对企业的总费用会产生重大影响。在其他条件相同的情况下，薪酬水平越高劳动力成本就越高。进一步讲，与竞争对手相比，生产同样产品和提供同样服务的相对成本越高，薪酬水平越高。二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。）
d.从薪酬策略：领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。 ③ 解决办法（2分）
a. 从薪酬政策和策略：第一、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情；第二、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高；第三、特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
b.从薪资模式：此类人员属于新产品开发的专业技术人员，应该采用“较高的工资加科技成果转化提成制”薪资模式。
c.从增加薪资模式结构：同时，采用“科研项目工资制”和“股权激励”。 d.从具体工资方案：方案的要点是：①高薪制，劳动者付出越多，薪酬就越高；②采取激励工资的辅助形式，利益共享而不用分担风险；③鼓励参与管理，充分授权，信息共享，实现内部晋升制，保持工作稳定；④重视员工培训，加强员工技能开发等。
④ 解决方式：（2分）
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a.双方协商：因为张某已在企业服务十年，企业可以向张某提出在合同期满后签订无固定期限劳动合同，建立长期稳定的劳动关系，对双方都有利。 b.可以按照企业规定适当加薪，也可以全面考核评价张某，给予适当晋升，如从主管晋升至经理，或者对于工作满十年的给予一定奖励。但不是无原则的一次性高额加薪。
c.如果张某不同意公司安排，坚持要求高额加薪，则有威胁公司意图。合同期满后不再续约，但是企业提醒他有关竞业限制的规定，希望他三思后行。如果违反，公司会保留追究其法律责任的权利。如果不再从事本行业，则他在到其他公司薪酬上没有明显的优势。
d.坚持有理有理有情有法的原则，站在张某的立场上为其充分考虑利害得失，并充分征求对于公司的意见甚至于要求，争取其能够留在公司继续工作。具体坚持原则：人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬的原则、反映科技人才稀缺性的原则、竞争力优先的原则、尊重知识、尊重人才的原则。
（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分） 答：
① 该企业技术型员工适合采用双重职业路径。（1分） ② 对企业的益处,是通过成熟曲线理论有三个方面的作用： a．明确企业工资水平的市场地位；（1分） b．决定员工的工资等级；（1分） c．工资调整。（1分）
3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监督的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。
请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分） 答：培训成果转化方法有：
（1）建立学习小组（2分）。行政部门的参加培训的员工可以组成小组，并和培训师保持联系，定期复习，就能改变部门或者小组的行为模式。
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（2）行动计划（2分）。课程结束时，要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断应用新学习到的技能。或者将行动计划写出合同。
（3）多阶段培训方案（2分）。
（4）应用表单（2分）。将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来，便于应用。
（5）营造支持性的工作环境（2分）。将培训的责任归于一线管理者。短期内可建立制度，将培训纳入到考核中，使所有管理者有培训下属的责任，并在自己部门建立辅导关系，保证受训者将所学应用到工作中。
4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。公司对该部门的要求是：尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1： 表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表 指标类别 财务指标 关键业绩指标项目 1、A产品销售收入成长率 2、A产品研发成本与竞争对手比较 3、A产品利润率 1、A产品目标客户增长率 2、A产品目标顾客满意度 3、A产品价格与竞争者比较 1、A产品系列新品的推出速度 2、A产品原材料的损耗 3、A产品的单位成本 1、本部门员工满意度 2、本部门员工的流动率 该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：
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客户指标 内部流程指标 学习与成长指标 表2：A产品事业部销售人员奖金发放对应表 完成销售收入计划额度的比例 90%以下 90-99% 100-109% 110-119% 120%以上 答：
（1）请评价该部门平衡计分卡关键业绩指标的设置情况。（12分） 总体说：（4分）
a. 从KPI内容看，完整的包含了平衡计分卡的四个方面；
b. 从各层面看，部门绩效应该有KPI、PRI以及NNI，本表包含KPI； c. 从绩效总体要求看，基本能够体现公司对该部门在战略上的安排意图； d. 从设计原则上看，基本符合SMART原则[即：明确性原则(Specific)、可测性原则(Measurable)、可达成原则(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性原则(Time-based)]。 具体内容评价：
① （2分）财务指标层面，要求“公司对A产品事业部的要求是最近两年对利润率要求不高，A产品是处在市场导入期或者成长期，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，树立品牌的形象”。所以：
a. “产品销售收入成长率”，做关键业绩指标不是很合适； b. “产品利润率”，做关键业绩指标不是很合适；
c. “产品研发成本与竞争对手比较”这个关键业绩指标不是很合适，改为研究研发经费占销售额比例和市场占有率更合适一些。 d. 可以增加“资产利用或投资战略指标”类。
② （2分）客户类指标：要求“尽一切可能占领市场，树立品牌的形象” a. “产品目标客户增长率”,符合要求； b. “产品目标顾客满意度” ,符合要求；
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对应奖金比例 无奖金 60% 100% 120% 140%封顶奖金