2组织认同研究的兴起与定义
2.1组织认同研究的兴起
组织认同的产生机制可以追溯到Taifel (1978) 提出的社会认同理论。他认为，社会认同是两种认知过程和一种动机过程的产物。两种过程是社会分类过程和社会比较过程，一种动机原则是追求积极区别性以满足个人的基本自尊的需求。Dutton等(1994) 更是通过自我定义的三原则———自我连续性、自我区别性和自我增强来解释组织认同的过程: 随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连贯性，当组织的特征与组织成员的自我概念相吻合时，就会产生组织认同； 人们在人际交往中特别强调自身的区别性，当员工认识到自己所属的组织与其他组织相比的独特性时，就会具有显著的存在感，从而产生认同； 自我增强作用的产生则是由于人们有提升自尊的动机，当所属的组织有助于自我评价的提升时，就会产生组织认同。此外，Pratt ( 1998) 提出当个体的自我概念与组织产生和谐的连接时，个体的归属需求也可以被满足，形成安全的依附关系，从而产生组织认同。
2.2组织认同的定义
对组织认同的定义存在着诸多分歧，这主要是由于过去研究观点与角度的分歧造成的。在Patchen (1970) 的研究中,将组织认同定义为相似性、成员身份、以及忠诚；Cheney(1983) 则认为，组织或团体认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程； O’Reilly和Chatman (1986) 认为,组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附； Male与Ashforth (1989) 认为，组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。Steel ( 1997)指出，个体认同某一实体( entity) 是将其作为自我定义的一部分，以达到提升自我评价的目的，只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时，成员才能对组织产生认同感。
尽管上述概念存在着诸多差异，但其核心主要体现在两个方面: 一是认同具有归属的感觉； 二是认同与自我概念有关。其中Male与Ashforth ( 1989) 的
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定义同时涵盖了这两个方面，为大多数组织认同的研究者所采用。
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3 组织认同的测量
80年代以后，组织认同的测量逐渐兴起。Chenney、Mael、Dick等研究者陆续开发出了不同的测量工具。Chenney开发出的测量工具有3个维度，包括成员感、忠诚度和相似性。Mael和Ashforth开发的工具有1个维度6个条目，结构简单明了，量表信度系数为0.81。Dick开发的测量工具有4维度结构，即认知、情感、评价和行动等维度，量表共有30个测量条目。这其中以Chenney开发的组织认同测量工具，应用最为广泛，验证也最为充分。
Patchen在1970年提出了组织认同由3个交互作用的现象构成：（1）成员感：员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的珍惜和作为组织成员的骄傲；（2）忠诚度：员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情；（3）相似性：对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同价值观和目标，并能够用共同特征来表达认知到的相似性。Cheney在这一理论基础上开发了目前使用最广泛的组织认同测量问卷（简称OIQ），最初的版本有30个题目，随后开发的版本有25个题目。
从OIQ量表维度结构上看，大家比较倾向于单一维度结构，如Cheney等人通过要素关联度分析法计算发现，量表中有6个条目是高度关联的，进一步因子分析（方差最大正交旋转）得出4个因子，第一个因子的6个条目，能够解释方差变异的86％，这个因子的内部条目相关系数r＝0.45。由此可见，OIQ量表单一维度的特征比较明显。但另一些学者对单一维度的观点提出了质疑，他们的论据集中在3个方面：（1）从因子负荷看，只有四分之一（24%）的条目因子负荷承载于一阶因子；（2）从因子个数看，大多数研究结果显示出多因子结构；（3）在条目相关性看，许多条目与其它条目的关联度并不高。
从OIQ量表测量信度上看，一些研究证实该量表具有较高的信度。Bullis和Tompkins使用OIQ的25个条目，调查了森林服务系统的704人，研究报告称OIQ的内部一致性α系数为0.95。Johnson等用该量表对员工认同进行了多次重测测试，α系数分别为0.92，0.94，0.94。同时，一些研究使用了OIQ的简化版本，信度也比较令人满意。Barker和Tompkins使用了19个条目的简化版，报告称内部一致
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性α系数为0.94（N = 68）。当然，OIQ量表的应用研究也存在一些不足：其一，大家着重讨论了量表的信度问题，包括内部一致性信度和重测信度，但对量表的效度问题研究较少。其二，学者们纷纷使用简化版本，但简化依据并不充分，正如Miller指出的，一些研究把部分条目排除在外，但没有提供判断条目合适程度的基本原理。
从OIQ量表测量条目上看，它是从6个现成的工具中筛选出的，选择标准是看其是否符合Patchen的核心概念，这样得到了30个测量条目。Tompkins和Cheney用此量表分析了组织成员的决策前提，由于参与人数较少（N＝41），研究者没有检验量表的维度构成是否有效，而是根据参与者的建议对OIQ的条目进行了修订。随后的一项对量表的研究使用了PIAS（purdue instrument analysis system）分析方法，得出α系数为0.94，条目平均相关系数为0.34。量表修订过程中，由于语言费解或没有满足PIAS要求的内部一致性，共计删除了5个条目，形成25个条目的测量工具。测量条目内容集中在成员感、忠诚度和一致性方面，关于成员感的条目如“作为 的员工，我感到很自豪”，关于忠诚度的条目如“我很愿意在现在的企业度过我职业生涯的剩余时间”，关于一致性的条目如“我的价值观和企业的价值观非常相似”。对OIQ量表条目的主要争议，还是来自于量表中包括了过多组织承诺的条目。
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4 组织认同的基础理论
组织认同的基础理论，归纳起来大致可以分为3类观点：差异论、信息论和资源论。差异论观点持有者比较注重个体在认同过程中的差异比较，通过分析差异冲突、参照对比来揭示认同过程。信息论观点持有者更多关注信息传播在认同过程中所起的作用，通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析认同过程。资源论观点持有者比较在意资源在组织认同过程中所扮演的角色，试图分析组织形象、组织独特资源对组织认同起到的作用。
4.1 差异论观点
差异论观点认为，组织认同是一个由异到同的历程，需要透过差异和冲突来完成认同构建。成员只有通过与他人的对比参照，才能认知个人在组织中的同一性与背离性。此类观点持有者比较关注同化过程中的心理变化，正如Hogg指出的，学者把重点放在了比较、类属、辨别和定位等4个基本过程之上。研究者还将组织认同划分为“组织内认同”和“组织外认同”两部分，“组织内认同”更多是在寻找个体与其他人的不一致过程中，通过自我调整使自己获得与众相同的同一性；“组织外认同”则是寻找组织与其他组织的差异，通过自我认知和外部反馈获得与众不同的独特性。经过这两个认同过程的相互作用，成员完成了从“我”变成“我们”的历程。
4.2 信息论观点
信息论观点持有者认为，组织认同取决于组织与成员之间的信息交流，通过信息交流把信息接收者的价值观和目标同组织的价值观和目标结合起来，以降低成员的不确定性。这些信息中以形象性信息和说服性信息作用最为显著，它们可以引起组织认同。形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识，其主要传播途径就是沟通。Cheney强调了沟通在组织认同中的重要作用，认为沟通是员工接受组织基本价值观和目标的主要原因。从信息论角度看，管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示”（identity claims）。Cheney和Christensen
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