的研究指出，由于管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，所以，他们更容易影响组织的官方宣示。Corley和Gioia的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程，即通过多种沟通帮助成员重建组织认同。
4.3 资源论观点
资源论观点认为，组织具备独特资源，包括有形资源和无形资源，会引发或改变组织认同。Cheney等认为，有形资源可以把组织形象具体化，进而提高组织成员对组织的认同。Berg和Kreiner指出，开放的办公室突出了共享的认同，共用餐厅和停车场强调了民主的认同，豪华的新办公大楼能够代表一个现代而富有的公司。Rylander和Peppard认为，物质资源是提高组织认同的有效方式。同样，无形资源对于组织认同也十分重要。Fiol和O’Connor研究发现，客户对组织声誉的正面反馈、财务上的卓越表现、人才流入等方面都会带来无形资源，它会支持组织认同信念的广泛扩展。这其中组织形象又是主要的无形资源，正如Dutton和Dukerich指出的，组织形象可以成为组织成员评价其行为的标准，有利于成员产生组织认同[17]。一旦组织形象与组织认同产生差异，将会引发成员自我调整或形象重塑的行为，如果这种偏离比较严重，就会降低成员的信心，促使他们重新审视对组织核心特征的理解。
3种基础理论观点从不同侧面揭示了组织认同的全过程，“差异”是组织认同的起点，“资源”是组织认同的基础，“信息”是组织认同的媒质。个体从“我”到“我们”的过程，可以说是“从异到同”的动态调整，也可以说是个体不断认识组织资源的体悟过程，在这个过程中“资源”和“差异”通过信息流被员工认知，直至产生认同。可见，3种理论观点角度不同，却又相辅相成。
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5 组织认同的前因变量与结果变量
5.1组织认同的前因变量及作用机制
关于组织认同前因变量的研究，Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因素和个人因素共同影响着组织认同，环境因素主要指认同需求，个人因素主要指个人的认同压力。为此，组织认同的前因变量主要集中在组织层面和个人层面。
从组织层面看，学者们从组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等角度展开研究。组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的自我定义。因此，组织通常会利用塑造与众不同的特性来定义自我。组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多，越容易从认同中获得自尊感。一个组织声誉好时，成员因归属于这个组织而深感骄傲，会感觉自己拥有社会认可，进而提高了成员的组织认同。组织在与外部的竞争中，团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视我们与他们的不同，这些变化更容易产生组织认同。尤其是外部人士的正面评价（比如客户或股东），会促使成员更加认同组织。组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。
从个人层面看，研究者们发现任职年限、成员新鲜感、有联系的组织数量、拥有导师、满意度、感伤度等因素影响着组织认同。任期时间长短会影响成员组织认同度，时间越长越容易产生认同。同时，成员的新鲜感越高，成员归属感也越高，伴随时间的流逝，这种归属感会渐渐衰减。与个体有联系的组织数量越多，即个体同时存在多个组织认定，会使组织认同模糊甚至削弱。个体在组织中存在关系亲近的导师和本人的工作满意度，都会增加组织认同感。另一方面，个性特征对组织认同也有较大影响，例如：伤感度高的人容易忆旧并从中获取伤感，这种个性会影响组织认同的保留。我们不难看出，组织层面的前因变量证实了资源论的观点，揭示了组织声誉、组织特色等资源对组织认同的影响，个人层面的前因变量则解释了差异论的观点，表明了个体差异对组织认同的影响。
5.2组织认同的结果变量及影响效果
关于组织认同结果变量的研究，大致可以划分为内部整合和外部适应两个方
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面。内部整合是指组织对内部的同化整合，外部适应是指组织根据外部情况产生的适应性组织认同，这两个方面又都具有个体层面和组织层面。
从内部整合的个体层面看，组织认同是有利的，它确保成员甚至在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策。组织认同度高的员工倾向于把他们自己当成组织的代表，把集体利益作为他们首要考虑的因素，所以，容易产生组织公民行为和合作态度，具有高满意度和低离职意愿的特点。相反，当组织成员感觉到多重认同发生冲突时，会变得迷惑和犹豫。
从内部整合的组织层面看，由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现。当组织缺乏认同而产生“认定模糊”，认定宣示在为成员提供自我感和连贯性方面发挥着重要作用。一旦认定宣示改变，会使成员产生忧虑，很可能遭遇成员的抵制。
从外部适应角度看，组织认同增加了成员承诺与持股者承诺。因此，能确保组织的外部认同与合法性，提升组织业绩表现，吸引更多客户并威慑潜在竞争者。组织根据外部情况产生适应性组织认同，可以形成以组织认同为基础的竞争优势。相反，当外部人员看到公司组织认同存在冲突时，会认为公司商业模式混乱或持股者之间有冲突，这些都会导致公司失去合法性。组织认同在外部适应中如何保持其持久性，大部分理论研究将其定位在外源性上，即把组织认同变革归结为面临外部压力的反应，组织通过对组织认同与形象之间的差距管理，创造认同的动态平衡，构建期望的组织形象。因此，组织战略转变的第一步是建立组织认同，以凝聚内外部力量，实现组织的新目标。
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6 组织认同与组织文化的关系
组织文化与组织认同是既相互区别又相互联系的两个概念。组织文化对组织认同起到积极的推进作用，而组织认同的提升又有利于组织文化、组织价值观的进一步良性发展。⑤
目前，部分学者着手于从文化研究意义来研究组织认同。随着整个世界文化研究的深化，一些组织行为学家看到组织认同涉及到社会学、心理学以及管理学等等多种学科，许多研究者开始强调应该从文化的角度对组织认同进行研究，认为组织认同的研究主要就是了解组织的文化方面，了解组织中为组织成员共享的规范、价值观和行为。有的研究者甚至提出组织认同和组织文化互为因果的观点，认为“企业文化来自组织认同也是它的结果”。尽管这种观点并不为所有研究者赞同，但从文化的角度研究组织认同已成为组织认同研究的一个重要方面。
6.1 组织文化与组织认同的相互依存状态
组织文化与组织认同两个不尽相同的概念有一定的重叠部分，正是这种重叠使得二者之间呈现一种相互依存的状态。从二者各自的含义来看，组织文化被定义为一个综合的在组织中支配意义的准则体系，它是由人们对他们所属的社会系统的理解所定义的，包括人们日常生活的各个方面和生活实践( 例如故事讲述、笑话及各类符号) ，而正是这些界定并帮助维持他们所认为的正常状态，并且支持那些他们相信是必需的或者是有价值的东西( 例如物品生产、知识生产、行为产生。认同反映了一个社会实体如何在它所处的文化中理解自我，它代表了一种文化的表现形式与潜在的意义之间的关键连接。通过重视暗示着人们如何在他们与更大的文化或意义系统的关系中定义自我的语言和行为，研究者可能也会更好地介入到意义系统本身。这充分说明了通过对组织认同的研究可能会更好地帮助我们深刻地理解组织文化这一意义系统。
6.2组织文化与组织认同的相互作用
就组织文化对组织认同的作用而言，组织文化对组织认同起到积极的推进作用。组织文化作为对组织行为中形成的组织成员共同认可的组织思维、目标、道德、价值观等的总和，它会促使组织成员的价值观念、思想意识、行为取向和组
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织的整体的心理、整体的价值观念、整体思想、整体行为进行整合，使组织成为一个员工利益的共同体，让员工对组织有一种归属感和认同感； 组织文化的形成，尤其是组织价值观的形成对组织中人的行为和管理起到了规范化整合作用。 就组织认同对组织文化的作用而言，培养和发展员工对组织的认同感有利于组织共同文化的深化。员工对组织的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把组织所倡导的价值观念、行为规范，当作自己的价值观念、行为规范,从而形成和深化组织文化和组织集体意识，这里体现为一种一致性(consistency)，即广泛共享的信念、价值观有助于组织成员之间达成共识,并采取协调一致的行动,进而对组织认同和管理产生积极的影响。
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