1，区位记号：整体反应、普通局部反应、细微局部反应、特殊局部反应和空白反应 2，决定因子记号：形状反应（F）、运动反应(M)、浓淡反应(K)、色彩反应(C) 3，内容记号：人、动物、解剖、性、自然、物体 4，独创记号：普通反应、独创反应
主题统觉测验
由哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制，
1，人们在解释一种模糊的情境时，总是倾向于将它与自己过去的经历和当前的愿望相一致
2，在面对测验卡讲述故事时，也会利用过去经历，并在故事中表达自己的感情和需要，而不论其是否意识到这种倾向 评分：
被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑、怀疑等
被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等 解释：
●主人公的归因（需要、情绪状态）代表着他的人格倾向 1，他已做过的事 2，他想去做的事
3，他未意识到的一些基本的人格力量 4，他当时所体验的情绪和情感 5，他对将来行为的预测
第一节 面试概论
一、概念：指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 1、精心设计 2、在特定场景下 3、面对面交谈与观察 4、由表及里 5、有关素质 二、面试的特点 1、对象的单一性
2、内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同 3、信息的复合性 4、交流的直接互动性 5、判断的直觉性 三、面试的目的
企业了解个人信息 个人了解企业信息 第二节面试理论
一、理论依据
语言形式
外显行为 无意动作
非语言形式 工作行为 自觉行动
生活行为
1、在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多 主试 被试
2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%+声音38%+体态55%=信息100%
3、语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 4、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识） 二、功能
1、可以有效地避免高分低能或冒名顶替者（效度） 2、可以弥补笔试的失误
3、可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容 4、可以灵活、具体、确切地考察一个人的能力、经验及品德特征 5、可以测评个体的任何素质
三、面试的基本类型 1、按内容构成来分 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 2、按被试的多少来分 个别面试 集体面试 3、按操作程序来分 逐步面试 依序面试 小组面试 4、气氛设计上来分 压力面试 非压力面试
四、主要测评内容 1、仪表风度
评价要点：体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神状况 2、知识广度与深度
评价要点：岗位所需专业知识 提问要点：在校哪些课程学习的较好？ 知道KPI？什么是胜任力模型？ 3、实践经验与专业特长
评价要点：职位升迁和工作经历中判断责任心、创新能力等。 提问要点：你最骄傲的事是什么？
曾经遇到最大困难是什么？你是怎么处理的？
你实习中最大的收获是什么？ 4、工作态度与求职动机 评价要点：求职原因与要求
提问要点：为何希望来本公司？你想怎样实现你的理想与抱负？学校管得严吗？ 5、事业进取心 测评要点：成就动机
提问要点：你在工作中追求什么？有什么打算？ 6、反应能力与应变能力
测评要点：机敏程度、突发事件的应变能力、能否尽快做出相应回答。 提问要点：我们不想录用你？谈话突然中止？ 7、分析判断与综合概括能力
测评要点：分析全面、说理透彻、抓住本质 8、兴趣爱好与活力
测评要点：兴趣爱好是否符合岗位要求 提问要点：喜欢什么运动？平时如何度过周末？ 9、自我控制能力与情绪稳定性 测评要点：压力时克制
提问要点：领导批评你时，你如何对待？ 10、口头表达能力
测评要点：能否顺畅的将自己的思想、观点、意见表达出来。 提问要点：谈谈你自己？有什么优缺点？ 五、面试的流程
开始阶段：营造轻松气氛 导入阶段：通用、熟悉、有准备问题 核心阶段：情景模拟问题、行为性问题 被测评者提问阶段 结束阶段
六、面试题目的编制
1、岗位分析得出岗位素质要求和测评素质 2、编制计划（取材范围、采用题型） 3、编制试题（试题、答案、测评标准） 4、试测 5、组合题目 七、面试的题型
1、背景型问题 个人和家庭状况 作用：放松 验证 导入 请用3分钟介绍自己？
2、智能型问题 复杂的社会热点问题 作用：分析问题的能力
一个人的成功主要取决于什么？ 3、意愿型问题
价值取向、求职动机、职业兴趣 作用：求职动机与岗位的匹配性
为什么选择我们这样工资待遇不高的公司？
4、压力型问题
公司实际情况不如你原来想象的你怎么办？ 5、情境型问题
作用：应变、计划、决策、协调、情绪
你在主持一次会议时，各部门问了各自的利益激励冲突，以至于人们牵扯以前的个人恩怨。作为新来的人，你并不十分清楚以前的纠葛，但你知道人们都在等待着你的决定，你将会如何处置？ 6、行为性问题（STAR） 作用：胜任情况 情景（situation） 目标（target） 行动（actions） 结果（results）
你过去肯定有这样的情况，你曾感到有必要找一个职工谈谈，因为他的工作表现需要改进，请介绍一下当时的情况，追问，你是怎么知道的？知道多久采取行动?怎么说的？ 八、面试的操作实施 1、考官在考试前的准备 （1）熟悉工作说明书 （2）熟悉应试者有关材料
简历：外观与行文、空白和省略的内容、相关经历、薪酬要求 （3）熟悉面试问题和评分标准
2、实施程序的设计
（1）具体步骤：15分钟前到达、抽签、面试、提醒下一位 （2）统一规定、时长一致 （3）评分、核准、汇总 3、面试场地设计 九、面试成绩的评定
评分表设计：要素、权重、评分标准 面试总成绩的评定：标准统一 不要过早下判断 要了解任职条件
不要被用人需求压力所左右
第三节 面试技巧
自然、亲切、渐进、聊天式的导入。
举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？
（一）如何提问 1，自然、亲切
2，通俗、简明
3，注意选择适当的提问方式。 ⑴收口式 ⑵开口式
⑶假设式“假设你?那么你?”
⑷连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？ ⑸压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？ ⑹引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？ 4，问题安排要先易后难循序渐进。
5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 6，必要时可以声东击西。 7，积极亲近、调和气氛。
8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。 9，坚持问准问实原则。
10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。
（二）如何倾听
目光和点头 把握情绪 示弱 亲切称呼 请教口吻
要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。 （三）如何观察 谨防以貌取人
坚持目的性、客观性、全面性、典型性原则、综合效应和直觉效应 肢体语言： 1、脸部 2、头部 3、眼睛 4、下巴 5、肩部 6、手臂 7、腿脚 8、走姿 （四）如何评
1、选择适当的标准形式
也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。多种感官综合共鸣 3，横观纵察比较评判。某些素质本身具有模糊不清和隐蔽性
4，注意反应过程与结果的观察。面试不仅仅注意行为结果，更注意其过程。
如何观察行为