1．第1题
在进行人力资源现状分析时，可以采用的分析方法有比较分析法、结构分析法、案例分析法、抽样问卷分析法、数理统计分析法、专家分析法、图表分析法和综合分析法等。 答案:正确
2．第2题
在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后，需要对这些影响人力资源发展的各种因素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用，找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。 答案:正确
3．第3题
人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；工作重点从内部向客户的转变；工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。 答案:错误
4．第4题
以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。 答案:正确
5．第5题
某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。 答案:正确
6．第6题
对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。 答案:错误
7．第7题
人力资源需求预测任务的提出，一定由企业人力资源管理部门提出。 答案:错误
8．第8题
一些小型企业由于缺乏专职的研究人员，必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员共同进行。 答案:错误
9．第9题
不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。 答案:正确
10．第10题
聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。 答案:错误
11．第11题
企业产品季节性比较强或企业临时进行专项生产时采取校园招聘的方式比较合适。 答案:错误
12．第12题
而且，内部员工比较了解企业的情况，比外部招聘人员能够更快适应工作环境、提高工作效率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案:正确
13．第13题
在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。 答案:错误
14．第14题
企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。 答案:正确
15．第15题
在进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述的逻辑推理预测方法是流程图预测法。 答案:正确
16．第16题
一旦企业各个层次的人数或某种类型的人数及其相应的替代率已经确定，那企业未来的人员层次分布或类型分布的情况也就确定了。 答案:错误
17．第17题
劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。 答案:错误
18．第18题
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。 答案:正确
19．第19题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。 答案:错误
20．第20题
内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。 答案:错误
21．第21题
在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。 答案:错误
22．第22题
由于办公自动化技术的普及，中层管理人员大规模削减，企业对具有创造力的管理人员需求将逐渐增加。 答案:正确
23．第23题
企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。 答案:正确
24．第24题
新材料、新资源和新技术在企业中的应用，必然导致对企业人力资源需求的改变，且对人力资源质量、数量和结构提出了新要求。 答案:正确
25．第25题
只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。
答案:正确
26．第26题
为实现员工的适度流动，就必须了解员工的流动特性。实际上企业员工在不同时期具有的流动特性大致差不多。 答案:错误
27．第27题
1978年，IBN公司提出了战略集合转移法(SST)。 答案:错误
28．第28题
企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。 答案:正确
29．第29题
数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。 答案:正确
30．第30题
SST方法的应用包含两个层次、三个步骤。 答案:错误
1．第16题
企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。 答案:错误
2．第17题
企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、依照规划可以具体操作、根据内外环境和条件的变化可及时调整三个方面。 答案:正确
3．第18题
战略集合转移法(SST)把企业的总战略看成一个“战略行动集合”。 答案:错误
4．第19题
企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大
技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。 答案:正确
5．第20题
人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。 答案:错误
6．第21题
在人力资源信息分析报告中首先要明确提出所分析的问题，其次列出问题的分析过程，然后针对问题给出分析结论，最后提出解决问题的对应政策和措施。 答案:正确
7．第25题
劳动力市场发育状况，对企业劳动力内部供给预测影响很大。发育良好的劳动力市场有利于劳动力的自由流动，并能形成由市场工资率引导劳动力合理流动的机制。 答案:错误
8．第26题
企业人力资源失衡的外部调整方法有：聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。 答案:错误
9．第27题
外部选拔有利于保证选聘工作的正确性。 答案:错误
10．第28题
内部选拔可能造成“近亲繁殖”现象。 答案:正确
11．第29题
内聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 答案:错误
12．第30题
在人力资源现状分析结束以后，必须给出现状的分析报告。报告需要给出明确的分析结论，结论应该符合客观现实，能够满足人力资源规划需要。如果分析结论含糊不清，就需要重新进行发展分析，直至结果符合企业人力资源发展实际状况，能够成为人力资源发展规划的基本框架为