第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
[知识要求]
一、员工素质测评的基本原理（ 3 ） 1、个体差异原理
人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。
员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C
不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 2、工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。体现在：首先是工作任务的差异，也就是
A
工
作内容的差异；还有就是B工作权责的差异。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。 3、人岗匹配原理。
以“人适其事、事宜其人”为原则。
人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹配，D岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型（ 4种 ） 1、选拔性测评
以选拔优秀员工为目的。主要特点有：（ 5点 ） （1） 强调测评的区分功能。
（2） 测评标准刚性强，即测评标准应该精确。 （3） 测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。
（4） 测评指标具有灵活性，甚至可以使一些表面看起来与测评标准无关的指标。 （5） 结果体现为分数或等级。 2、开发性测评
以开发员工素质为目的。主要是进行摸底，提出开发建议。 3、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的。主要特点有：
（1） 内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。 （2） 结果不公开。 （3） 有较强的系统性。
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举例： 1、选拔性测评：面试、内部竞聘 2、开发性测评：培训 3、诊断性测评：需求层次调查 4、考核性测评：绩效考核 4、考核性测评。（又称鉴定性测评）
以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。经常穿插在选拔性测评中。其主要特点有： （1） 概括性。考核性测评是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 （2） 结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则 1、 客观测评与主观测评相结合 具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果。 2、 定性测评与定量测评相结合 定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。 只定性，不深入；只定量，不完全。
3、 静态测评与动态测评相结合 （1）静态测评：不考虑素质前后的变化。
优点：便于横向比较。
缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。 （2）动态测评：注重过程而不是结果。
优点：有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于激发被测评者的进取精神。 缺点：不便于横向比较。
（3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评，属于动态的
4、 素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。 因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 5、 分项测评与综合测评相结合 分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。 所以，应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评量化的主要形式 （一） 一次量化与二次量化 1、当“一”和“二”作序数词解释时，
一次量化是指对测评对象进行
A
直接定量刻画。一次量化的对象B
具有明显的数量关系，量化后的数据C具有实质意义。因此，也称为实质量化。
二次量化则是A间接的定量刻画，一次量化的对象B没有明显的数量关系，但C具有质量或程度差异。也称为形式量化。
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2、当“一”和“二”作基数词解释时，
一次量化的量化过程A可以一次性完成。素质测评的结果可以由测评数据B直接综合和转换。 二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。 （二） 类别量化、模糊量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的））
类别量化：A把素质测评对象划分到几个类别中；B每个对象属于且只属于一个类别；C是一种符号性的形式量化。
模糊量化：A把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B根据其隶属程度分别赋值；C每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。
（三） 顺序量化、等距量化、比例量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的））
顺序量化：把素质测评对象A两两比较排成序列，然后一一B赋予相应的顺序数值。 等距量化：要求素质测评对象
A
排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B
差异相等。可以C
使素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化：不仅要求素质测评对象A排列有顺序等距关系，还要B存在倍数关系。C可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
比例量化可以在顺序量化或等距量化的基础上进行。 （四） 当量量化。
当量量化：选择某一中介变量（即权重），将素质测评对象进行统一性的转化。
当量量化实际上也A是近似的等值技术。常常B是一种主观量化形式，其作用是C使不同类别（或者说不同质）的测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。 1、 标准
标准是指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （1）从它揭示的内涵来看，可以分为：A客观形式、B主观评价、C半客观半主观三种。
举例：（在岗位测评指标中） 1、 客观指标（属于一次量化）：打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量 2、 主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度 3、 半客观半主观指标（属于二次量化）：能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间 重点 考点：多选 会区分
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（2）从标准表示的形式来看，可以分为A评语短句式、B设问提示式、C方向指示式三种。
? 评语短句式：A判断与评论的句子，B主要是描述句、叙述句、议论句，C句中含有一个以上的变量词，而且D是一种模糊的变量词。
? 设问提示句：疑问句。
? 方向指示式：只规定了从哪些方面去测评。
（3）根据测评指标操作的方式，又可以分为A测定式、B评定式两种。
? 测定式：利用测评工具，可以直接测出或计量出有关内容。如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。（量化）
? 评定式：根据现场观察和资料分析，直接得出结果。如：劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。（定性化）
2、 标度
标度是对标准的外在形式划分，常表现为素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等 ? 量词式：用一些带有程度差异的词组。如：“多”“较多”“一般”等。 ? 等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字。
等级距离要适当。太大了，区分度小；太小了，不好操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。
? 数量式：以分数形式出现。有连续区间型与离散点标式。 ? 定义式 ? 综合式 3、 标记
标记，就是对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，没有独立意义。常用字母（ABC等）、汉字（甲乙丙等），或数字（1,2,3等）表示。
（二）素质测评标准体系的构成
结构性要素 横向结构 行为环境要素 工作绩效要素 测评内容 纵向结构 测评目标 测评指标 测评内容是测评所指向的具体对象与范围 测评目标是对测评内容的明确规定 测评指标是对测评目标的具体分解 身体素质、心理素质 测评标准体系设计
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测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。
横向结构将需测评的员工素质要素进行分解，列出相应的项目。横向结构注重测评素质的A完备性、B
明确性、C独立性。
纵向结构是指将每一项素质进行规范化的描述与规定，并按层次细分。纵向结构注重测评要素的对性、B表达简练性、C可操作性。
横向结构式基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 （静态）
? 身体素质。包括：生理健康状态和体力状况。 ? 心理素质。包括：智能素质、品德素质、文化素质等。
（2）行为环境要素 （动态）
? 内部环境，直接影响个人能力的发挥。
? 外部环境，间接影响个体行为表现。外部环境包括工作性质和组织背景两方面。
重点 工作性质包括：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等。 组织背景包括：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 （3）工作绩效要素
主要包括：工作数量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容
测评内容，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。内容分析最好借助于内容分析表进行。 （2）测评目标
素质A测评内容与测评目标具有相对性与转换性。测评B目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。C同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。
常用方法：A德尔菲咨询、B问卷调查与层次分析、C多元分析相结合。 （3）测评指标
测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能公用一个指标。 （三）测评标准体系的类型： 1、效标参照性标准体系 举例：飞行员选拔。 2、常模参照性指标体系
效标参照性标准体系与测评客体本身无关，常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
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考点：多选 会区分行为要素中的外部环境之工作性质与工作绩效要素。 A
针
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