举例：公务员考试。 六、品德测评法（即个性测评法） （一） FRC品德测评法：
FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体问卷。最终做出定性与定量的评定。 （二）问卷法
主要形式有：卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、艾森克个性问卷（简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（简称MMPI）等。 （三）投射技术
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点： 1、 测评目的的隐蔽性。 2、 内容的非结构性与开放性。 3、 反应的自由性。 七、知识测评
知识测评实际是对人们掌握的A知识量、B知识结构和C知识水平的测量与评定。
布鲁姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。
六个层次在测评试题应呈现“中间大、两头小”的正态分布。
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次:记忆、理解、应用。 八、能力测评
包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。 （一） 一般能力测评（即智力测验） 包括：个别智力测验、团体智力测验。 （二） 特殊能力测评
包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。 （三） 创造力测评
比较著名的三个创造力测验：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造性思维测验、吉尔福德创造性思维
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测验（又叫南加利福尼亚大学测验）。 （四） 学习能力测评
可以有多种方式：如心理测验、面试、情境测验等。 其中，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔记。 [能力要求]
一、企业员工素质测评的具体实施： （一）准备阶段（ 3步 ）
1、收集必要的资料 不同的方法和不同的对象应该有相应的资料 2、组织强有力的测评小组
测评人员的要求： 1、 坚持原则，公正不偏 2、 有主见，善于独立思考 3、 有一定的测评经验 4、 有一定的文化水平 5、 有事业心，不怕得罪人 6、 作风正派，办事公道 7、 了解被测评对象的情况
3、测评方案的制定（ 4步 ）
（1）确定被测评对象范围和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法（通常采用如下四个衡量指标：A效度、B公平程度、C实用性、D成本根据）
（二）实施阶段（整个测评过程的核心）
1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择
指标的特点不同，测评时间也不同。如果是“硬指标”（如：工作成效），两次测评的时间间隔可以安排得短一些；如果是“软指标”（如：智力和能力），测评时间间隔可以安排得长一些。
测评时间一般选择周二、三、四的上午。 3、测评操作程序
测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （1）报告测评指导语（即开场白，时间应控制在5分钟以内） 测评指导语包括以下内容：（ 5点 ）
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? 员工素质测评的目的。 ? 强调测评与测验考试的不同。 ? 填表前的准备工作和填表要求。 ? 举例说明填写要求。
? 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 （2）具体操作
? 单独操作：比较客观，但花费时间较多。 ? 对比操作：比较主观，但节省时间。 （3）回收测评数据 （三）测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因（ 5点 ） （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（也叫以点概面效应） （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
2、测评结果处理的常用分析方法（ 4种 ） （1）集中趋势分析
用集中量数表示。有两点作用：它是一组数据的代表值，可用来说明他们的典型情况；可以用来进行组间比较。
最常用的集中量数有：算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析、 用差异量数来表示。 常用的差异量数是：标准差。 （3）相关分析
相关的情况有三种：正相关、负相关、零相关。 （4）因素分析。
一般应用于分析受多个因素影响的现象。分析的目的：确定这些影响因素的作用方向和程度。 3、测评数据处理
绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。 （四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述
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（1）数字描述（利用数字可比性的特点） （2）文字描述（更具体更生动）
文字分析所需材料（参考P92 表2-9） 2、员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准、数学分类标准。
（1）调查分类标准：具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近于实际。
以此标准区分出来的被测评对象，分别代表着各类员工应达到的素质要求和水平。
（2）数学分类标准：使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
3、测评结果分析方法（ 3种 ） （1）要素分析法
以要素分析为基础，又可分为：A结构分析法、B归纳分析法、C对比分析法。 （2）综合分析法
优点：可以防止结果分析中的片面性，并具有可比性。 （3）曲线分析法
优点：直观简便。
二、企业员工测评实施案例
参考P94 表2-10、P95 表2-11、 P98 表2-20。
考点：多选 排除法 重点 第二节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序
[知识要求] 一、面试的内涵
面试可用于各个阶段。面试的特点如下： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性
4、面试是按照预先设计的程序进行的
5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二、面试的类型
1、 根据面试的标准化程度，可分为：A结构化面试、B非结构化面试、C半结构化面试。
结构化面试（又叫规范化面试），要求做到：A程序的机构化、B题目的结构化、C评分标准的结构化。
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非结构化面试，没有固定的框架结构。 半结构化面试介于两者之间。
2、 根据面试实施的方式，可分为：A单独面试、B小组面试（又叫同时化面试）。 3、 根据面试的进程，可分为：A一次性面试、B分阶段面试。 4、 根据面试题目的内容，可分为：A情境性面试、B经验性面试。
情境面试一般有“假如”“如果”等语句；经验性面试一般有“过去”等语句。
二、面试的发展趋势（ 6 ）
1、面试形式丰富多样。从单独面试—>集体面试，从一次性面试—>分阶段面试，从非结构化面试—>结构化面试。
2、结构化面试成为主流。 3、提问的弹性化。
4、面试测评的内容不断扩展。 5、考官的专业化。 6、面试理论不断发展。
[能力要求]
一、面试的基本程序（ 3大步 ） （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南（一般以书面形式呈现）
包括：A面试团队的组建、B面试准备、C面试提问分工和顺序、D面试提问技巧、E面试评分办法。 2、 准备面试问题
（1）确定岗位才能的构成和比重。 （2）提出面试问题。 3、评估方式确定
（1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表 4、培训面试考官
培训内容包括：A提问的技巧、B追问的技巧、C评价标准的掌握等。 （二）面试的实施阶段 包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。 1、关系建立阶段
问题：应聘者可预料的问题。 封闭性问题
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重点 考点：什么时候问什么问题？