（1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。测评指标应具有针对性。 （2）评价指标不能太多、太复杂，通常应在10个以内。
一般进行无领导小组讨论可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所的能力，B处理一个实际问题时的分析思维能力，C个性特征和行为风格。 （3）应对每一测评指标制定量化标准。 3、编制计时表
计时表主要用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。 并不是次数越多、时间越长，分数就越高。 4、对考官的培训
考官必须深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。 5、选定场地 （1）环境好
（2）考桌一般排成圆形或方形。
（3）座位安排无主次之分，以抽签方式决定座位顺序。 （4）考官和被评价者应该保持一定的距离。
6、确定讨论小组
讨论小组的人数一般为6～9人。人数太少，很快达成相同意见。人数太多，在规定时间内达不成一致意见。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组。
二、具体实施阶段 1、宣读指导语（开场白） 2、讨论阶段
评分者的观察要点包括：A发言内容、B发言的形式和特点、C发言的影响。 三、评价与总结 1、讨论过程中，考官应着重评估被评价者以下几方面的表现：
A
A
表现出来
参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。 BCDE
重点 2、主考官讨论会有两个作用：
（1）通过交换意见，作出更加全面的评价。 （2）若产生了分歧，可进行充分讨论。
第二单元 无领导小组讨论的题目设计
[知识要求]
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一、无领导小组讨论的原理
目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。
无领导小组讨论同样是通过外在表现反映内在素质。
无领导小组讨论做出的评价是否客观，取决于两个主要因素：评价者的知识和经验、被评价者暴露的外在行为的范围。
设计的题目要给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。
二、题目的类型 1、开放式问题：主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性，以及思路是否清晰，能否提出新见解。 2、两难式问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力，及影响力。 3、排序选择型问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。 这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。
4、资源争夺型题目：主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。
这种题目能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。。 5、实际操作型题目：通过动手来完成的任务。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。
这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的
要求也较高。 三、设计题目的原则 1、联系工作内容 2、难度适中
3、具有一定的冲突性。
[能力要求]
题目设计的一般流程 一、选择题目类型 二、编写初稿 撰写初稿时，特别注意两个问题： 1、团队合作
2、广泛收集资料。获得方式：A与HR部门沟通、B与直接上级沟通、C查询相关信息。 三、调查可用性
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四、向专家咨询 专家人选一般是：心理学家或测评专家，也可以是部门主管。 心理学家或测评专家侧重审核案例能否考察出需要考察的素质。 部门主管侧重审核案例是否适合从事此类工作的人进行讨论。 五、试测 试测对象：该部门层次较低的在职员工。 试测时着重观测：题目的难度、平衡性。 六、反馈、修改、完善 - 18 -