就是对人极度关注，关心下属的需求愿望是否得到满足，激励、鼓励。第二个9是9.1当中的9，严厉、苛刻、要求非常严格，追求完美，所以叫他9.9家长型管理，也是胡萝卜加大棒似的管理。这种风格追求尽善尽美，尽量把事情做好，既要求人的因素，也要求工作的绩效。 第七个叫交易型管理
体现的是各种风格的组合、变量，各种风格的特征于一身。交易型管理是建立在社会交换理论和公平理论的基础上，就是说下属为什么要为组织作出贡献，他是看能不能从组织内部获得更大的好处和发展，组织的绩效也是靠一种交换式获得的。
三、情境领导模型以及领导风格的体现
情境领导模型是权变管理当中一个比较重视下属的管理模型。这样一个变量的管理模型，更强调怎样针对不同的下属采取不同的管理风格，所以他是一种辩证管理思维的体现。情境领导模型的核心思想是，作为有效的管理者，不只是关心自己的工作，也不仅仅关心人的因素，而是要把二者有机的结合起来。他认为有效的领导，不完全取决于领导者个人的品德才能，也不完全取决于某种固定不变的风格，更强调有效的领导应该把工作行为、关系行为和下属的成熟度结合起来，把这些资源协调起来，整合起来共同考虑，才能产生较高的管理效率。应该说情境领导模型是建立在领导二
维理论和行为四分图基础上，又加了第三个变量下属的成熟程度，这是一个三度空间的领导效率模型。 1）下属成熟度的含义
有效的工作领导，既跟工作行为、关系行为有关，还要加上下属的成熟度，综合的把这些资源协调起来，整合起来，去考虑采取不同的风格，才是有效的领导。这里有三个变量，需要大家把握，就是情境领导当中除了刚才我给大家介绍的工作行为、关系行为之外，还要把握一个下属成熟度。 什么叫下属的成熟度呢？用英文讲叫ripe，人的一生都是由不成熟到成熟的发展过程，在现代组织当中有两种含义：
第一个，作为一个群体，下属的发展都是一个从不成熟到成熟的动态发展过程
比如新参加工作的学生，他确实要经过三到五年的锤炼，在经验当中去积累，才能逐渐的成熟起来，担当工作任务。
第二个，从静态来考虑，现实中的下属有高低不同的四种成熟状况
第一个是最成熟的r4，这种下属既有能力又有知识，也愿意干领导让干的活，成熟度比较高。
第二个是r3，比较成熟，这个层次的下属有能力、有知识，但是不太情愿干领导让干的工作。
第三个r2，初步成熟，这种成熟度的下属，是有热情有激情，但目前尚缺乏足够的经验和技能，独立完成任务。 第四个r1，不成熟，这些下属既没有能力又不情愿干领导让干的活。
2）下属成熟度的构成要素
下属的成熟度应该是由两大要素和六个因素构成的。下属成熟度的第一个要素，是工作成熟度。第二个要素是心理成熟度。
工作成熟度是承担工作的能力状态，平常简称能力，是由三个要素构成的。一个人具备的知识，具备的技能，加上他具备的经验，知识结构怎么样，技能熟练不熟练，经验是否丰厚，构成一个人承担工作的能力状态。
心理成熟度，是承担工作的心理状态，也是由三个因素构成的，动机、信心、责任。在管理中叫意愿，就是愿不愿干活。动机是由需要决定的，一个人有什么需要才决定他的动机；信心是完成工作的自信程度，还有责任，他投入精力和体力如何，构成一个人愿不愿意干活，叫心理成熟度。 3）领导管理风格
情境领导模型，还要关注领导者的风格问题，领导者的风格大体上应该表现在四个方面：
第一个是指令型。指令风格更多的是强调高工作低关系。高工作低关系这种风格的领导，特别强调高任务，较少
的关心人，强调以工作为中心，注重组织的效率。
第二个是教练型。教练型是高工作高关系。 第三个是参与型。参与型是低工作高关系。 第四个是授权式。授权型是低工作低关系。
那么领导风格和下属的成熟度，把这些整合起来，协调起来动态的考虑，就叫情境领导模型。强调的情境领导模型是说，领导者应该采取什么样的方式是有效和无效？是要根据时间、地点、条件、任务、下属的能力的匹配，应该采取不同的领导风格。
4）动态把握管理规律
情境领导模型中更强调怎么样针对不同的下属采取不同的领导风格，动态把握管理的规律。
比如第一种是成熟度最高的，这些人又有知识又有能力，又愿意干事业，有理想有追求有抱负，所以他们在工作中表现得吃苦耐劳，敢于承担责任，敢于冒风险，兢兢业业，对成熟度这么高的下属，应该采取授权式管理。授权式管理领导风格体现在低关系低任务就可以了，因为作为下属成熟度很高，把事业作为自己人生第一需要，所以敢于承担责任，敢于冒风险，兢兢业业。授权式管理更大的扩大了他们的职权范围，给他们更多的自由空间，所以适合授权式管理，相对超脱就可以了。
第二个成熟度的下属，就是比较成熟。这些人有知识，
有本事、有能力，但是责任心比第一种下属有逊色，少抱负和追求，这样的人是把工作和人生活的质量都看得很重，不像第一种那样，刻苦求索，认为凡事差不离就行了，不苛求，不过度的苛求任务。他认为只要能够尽自己的责任和能力就可以了，所以并不像第一种那样做巨大奉献，但是他还是有愿意把自己的一些精力放在工作上。对这样的下属更多的适合采取参与式管理，作为领导者的风格就体现在高关系低任务。就是多鼓励他参与管理，激励他的激情，继续为组织作贡献，从情感上情理上帮助他克服在管理中遇到的困难和难题。
第三种人就是初步成熟，这些人有激情，有热情，但是目前缺乏足够的经验和技能，他们愿意为组织作奉献，这样的下属适合采取教练式的管理，就是高工作高关系，体现在领导风格就是高关系高任务。高关系就是体现多激励他，称赞他，夸奖他，给他表彰，把他的激情，士气鼓的足足的，为组织目标奋斗不止。高任务就是手把手的教他，培训他。 第四种成熟度，不成熟。这些人少知识、理想、抱负，现实生活中落伍，当一天和尚撞一天钟，也不考虑未来。对现实中这样的下属，更多的是说服教育，在管理中采取指令型，就是高任务。告诉他如何干、何时干，目标是什么？给他具体的指导。
这是从工作关系协调的模型上给大家介绍了情境领导