职业化的员工是为职业而从事工作的，不管给谁工作，他都认为是为自己干活。
全员人力资源管理观
全球范围内，我国企业之间的人才流动率是最高的，并已成为社会问题。但我们在强调人力资源重要的时候，只单方面地强调了个人的价值、权利，没有强调个人对组织的义务，或者说组织的权利。
一方面组织要在政策和制度上能很好地体现这个核心员工的价值，另一方面要在思想意识上引导，这是双方相互的。在企业内部，人力资源管理实际是每一个员工、每一个管理者、每一个部门的事情，人力资源部无非就是一个制定政策和制度的部门，但是所有的政策和制度的执行要靠每一名员工，所以我们提出全员人力资源管理观。
图3－４ 考核与招聘
考核是日常管理最重要的体现。考核不是去监督，考核是指导；财务、人事是职能部门，就是参谋职能；生产、销售、研发这叫直线部门，从价值链分析上来讲直接创造价值的环节，叫直线职能。所有的人力资源管理都是通过直线经理来实现的，通过每一名员工来实现的。
在招聘前，首先用人部门要提出要求来，需要一个什么样的人，需要具备什么条件，人力资源部门的人会在最短的时间、用最小的投入提供这个人。每一个岗位的任职资格需要直线经理提供，人力资源部则来满足其要求。
薪酬也是这样的，就是具体的分配只有一个政策，什么人可以拿什么钱，水平多高，差异多大，但是具体实施是人力资源部门的事，发钱是财务部门的事情。至于员工的职业生涯设计，这就更涉及到每一个人了。
人力资源与员工生产力
人力资源管理与员工生产力到底是什么关系，这种关系怎样来体现？公司里高学历的人越多越好吗？尤其是在高新技术公司里。评价一个组织的人力资源管理得好不好，不应以高学历的人员多少为指标，而应该用人均生产力。本来小学生可以做的事情为什么非要用大学生去做呢？吸引当然是很重要的一个方面，能够把很多高学历的人吸引过来，这确实是体现公司管理到位的一个指标，或者说评价人力资源管理好坏的指标之一，但不是唯一的指标。
其次这也不是一个重要的指标，重要的指标应该是怎样使用这些人，博士、硕士都闲着不见得好，但有些公司就是这样。这并不是从内部人力资源管理的角度来讲，而是从人力资源竞争的角度。为了避免优秀的人才到竞争对手那里去，就把这些人挖过来，白养着他们，成本也比他们上竞争对手那里可能造成的威胁小得多，所以这是一种人才掠夺的战略，或者叫人力资源竞争的战略。
【自检】
员工的学历越高，就说明公司的人力资源管理越好吗？
①博士生当门卫、硕士生看公用洗手间的现象不正常。 ②公司的打字员是个文学硕士，说明我们公司有实力。 ③公司员工中有一半以上是博士，每月他们的工资就花去了公司收入的很大部分，公司也没有适合他们做的项目，但也不放他们走，这就是人才的掠夺战略。
④你有什么看法。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】
员工普遍学历高不是评价一个组织人力资源管理水平的唯一标准。而人均生产力，就是
每个员工可以创造的价值才是关键指标。另外，从长远眼光看，人才掠夺不利于人才的成长，是人才的浪费。
人力资源管理与组织形态、组织结构、组织战略 评价人力资源管理的职能时，不能离开组织战略和结构而单纯地谈人力资源管理，不是简单地说博士、硕士越多越好。在生产职能上博士多说明管理没效率，这是一种浪费；研发部门一个硕士都没有，从长远的角度出发，公司会处于无效状态。所以要考虑组织结构部门的划分跟人力资源配置的配套问题。
企业最终的目标是要盈利，人作为资源是实现这个目的的手段之一。 从现在企业管理来讲，人本身就是目的，所以人力资源管理本身应该作为经营发展的战略之一，让员工忠诚，让员工满意，应该作为企业在整个经营管理过程中所追求的目标之一。
图3－5 人员管理从根本上决定于所在产业的战略
怎样让员工忠诚于这个组织？现代社会的变化比以前大多了，传统文化里的忠诚靠的是感情，可感情是最善变的。西方的忠诚是建立在理性的基础上，契约，合同，说好了怎么样，那就怎么样。所以，对于企业内部的管理来讲，可能就面临着职能的转变。人力资源管理是两个方面，一是制度，强制性的；另一个就是文化，思想教育。
人才本身就是一个相对的概念，没有哪个人永远都是人才。为什么？
关键是看他有没有贡献，人力资源管理应该很好地体现人才的优势，就是竞争优势。 最后就是人力资源管理和组织战略结合的问题。就是怎样做有助于实现组织的战略，就是从规划时就开始分析人力资源供求情况。
【本讲总结】
有人把传统的管理思想用于现代企业的管理，这样做并不合适。管理思想的发展也有一个过程，理论应用也应因时因事而异。在一个组织的运行中，所有的行为都是人做出的，那么，你体会到现代人力资源管理“以人为本”的思路了吗？从实践中得出一个道理，人力资源管理不只是哪个人或部门的责任，而是组织中全体人员的共同责任。
【心得体会】
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
第４讲 专业人员角色的调整
【本讲重点】
人力资源专业人员的角色 外部环境的制约
新的劳动阶层的特点
人力资源管理面临的挑战（上）
【自检】
随着计算机的普及和网络的不断发展，社会上出现了一些在家办公的人，这些人被称作ＳＯＨＯ一
族，你认为对他们来讲，人力资源管理有什么意义？
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
人力资源专业人员角色的调整
在现代人力资源管理中，组织内部的人力资源专业人员，所扮演的角色需要进行适当的调整，这在一定程度上可以分为四大类：
战略伙伴
为了保证实现企业目标或者实现企业经营战略，人力资源管理过去更多的是一种辅助，或者说是一种支持，现在等于提到了伙伴职能这个高度，是相互作用的关系，企业战略思想的实现很大程度上取决于人力资源作为合作伙伴的作用。
咨询者
人力资源专业人员，应该能够为各级员工提供咨询性的建议，当然这些咨询性的建议更多地集中在关于人的问题上，例如员工的情绪问题、员工的职业问题等等。这种咨询服务并不是一种反应式的，而应该带有一定的预见性，就是能够预测问题。
员工激励者
所有的制度实际上都是针对人来制定的，怎样调动人的积极性，就是怎样通过政策、制度对员工起一种激励作用。人力资源专业人员应该在工作中体现出自身的作用来。当然，这里不排除人力资源管理者个人通过自己的言行对员工也起一种激励作用。
变革的推动者、组织管理和问题的研究者
组织发展的过程中总会有一些变化，其中主动的变化，或者加快变革需要有人来推动；第二，一般来说组织内部任何变革都会涉及到人的问题，人力资源管理者应该能够运用他们的知识，就变革可能涉及到的一些问题提出建议和对策；第三就是管理的研究者，去做应用导向的一种研究，更多是要把一些经验性的东西上升到科学的高度，把一些感性的东西上升到理性的高度。
图４－1 人力资源专业人员的角色
人力资源管理人员的专业素养非常重要，实践性又非常强。这是由于人力资源管理职能的转变，导致人力资源管理专业人员在组织里扮演的角色发生了变化。
【自检】
请你做下面自检题目：
①人力资源管理人员应该是专业人员。 ②一般行政人员就能作人力资源管理。
③人力资源部的人员必须是执行公司制度的模范。 ④其他的想法。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】
人力资源管理是一项专业要求非常高的岗位，而且因为实践性强，还要求从业人员具有相当丰富的社会经验。
外部环境的制约
外部环境也是制约企业人力资源管理很重要的方面，主要有以下四方面因素：
竞争对手的强弱
例如ＩＴ行业的竞争非常激烈，所以在人员的吸纳上，就是吸引人才和留住人才上必须采取一些有力措施甚至是极端的做法。最后的结论就是一流的人才，一流的待遇。
国家与地方的就业政策不同
【事例】
北京市从2001年开始明确规定，北京的高新技术企业招收应届非北京生源的高校毕业生，不再受留京指标的限制。以前，本科生要分配留京，需要有留京和进京指标，这制约了很多北京的企业，特别是一些民营和高科技股份制企业吸纳优秀的人才。制度的出台对北京的民营和私营企业来讲是天大的喜讯，人才引进的限制小多了。
劳动力市场的供求关系 社会能够提供什么样的人，企业所需要的人跟这些人是不是匹配，这是教育部门应该思考的问题。如目前学校教育跟不上社会需要，教育部门要对学校的科目进行调整。劳动力价格在很大程度上取决于劳动力的供求关系、劳动力市场本身是不是成熟、有没有畅通的渠道等。
技术进步
技术进步有两个因素：一是业务技术的进步。如因特网的出现，有些人就可以在家办公了。
另外，人力资源管理本身也是一门技术，也在进步，如很多企业现在的管理计算机化了。思路来自于人脑，计算机只是实现这个思路而已。
图4-2 外部影响四个方面
新的劳动阶层的特点
从内部来看，在制定企业内部人力资源管理制度的时候，很重要的一个因素就是根据劳动力自身的一些特点，这些特点就是对全球劳动力的一个诠释。
新的劳动阶层表现出四个特点：
主体意识的觉醒
在我国，35岁以下的人尤其是新的大学毕业生，主体意识越来越强烈，作为一个企业管理者来讲，可以要求员工对企业承担一定责任或义务，但同时我们又必须面对现实。随着主体意识的觉醒，不是说要他怎样他就怎样了，必须讲出道理来，这就是自我主体意识的觉醒，员工不再被动地接受工作。
个人利益的追求
个人利益的追求本身不是坏事情，人总是要有追求的，问题在于个人利益实现的手段。
人力资源管理实际上就是利用个人利益的追求从而实现企业利益的追求。因此在制定人力资源管理制度时，一定要脚踏实地，面对现实，切实反映这些问题。
【自检】
你如何理解“59岁现象”、“26岁现象”？
①就是个人私欲膨胀。
②金钱的诱惑谁也抵制不了。
③从根本讲是制度问题，社会没有相应的回报。 ④其他。
____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
【答案提示】
目前，关于这两种现象的评论非常多，总的来讲，片面强调人的奉献精神是一种不负责的表现，社会、组织都应建立一种制度，让贡献多的人得到更多的报酬，用合理合法的途径实现他们对利益的追求。
自我价值的实现
利益不仅仅是一种享乐的东西，还有精神的东西。对于企业内部高层经营管理人员来讲，物质的意义不在物质本身，而在于派生出来的东西，这种东西是一种能力和成就的象征，是一个人价值的体现。人们更注重自我价值的实现，也就是成就感。
成长机会的选择
主体意识很重要的一个表现是什么呢？就是你自己能够决定你自己的命运，因此你就要去选择、去追求个人价值。
20世纪70年代末和80年代初，西方管理界提出一个概念：忠诚。忠诚于什么，是忠诚于组织，还是忠诚于职业。现代人是越来越忠诚于职业，或者说对于职业的忠诚远比对于组织的忠诚要大，要优先，要深刻。尤其是高新技术企业里的知识性员工，他们对于组织的忠诚会越来越淡漠，对于职业的忠诚会越来越强烈，他献身的是一种事业。当然任何一种事业都要借助于某一个组织来实现。
因为有了这些特征，员工对于组织的忠诚可能就会面临着选择，所以企业要对员工的流动进行深入地分析，看他离开以后去了哪儿，如果是在同行业里还做同样的工作，那就是本企业的问题，就是组织管理的问题。
但是如果是他离开了这个行业，从事的也不再是他原来从事的工作，那可能就不仅仅是组织管理的问题了。
人力资源管理面临的挑战（上）
人力资源管理目前面临着许多系统性的问题，有员工的、有组织的、有社会的、有工作的等等。归纳一下，有八个方面的挑战：
1．组织形式和业务流程的适应
人力资源管理取决于人力资源的优化配置，取决于职责的清楚界定与合理的划分。