图４－3 人员优化配置系统环节
人力资源的优化配置，也是一个系统工程，任何一个环节出问题，都会对最终的效果产生影响。
目前，组织机构形式多样、组织结构混乱现象十分普遍，特别是在一些股份制或民营乡镇企业里，“因人设部”还没有避免。还有的企业称自己的干部是“跑步到位”，这也是不科学的。这样，机构及岗位的设置就不可能理性，就会有很多感性的东西掺在里面。
2．战略伙伴关系的形成
要实现人力资源管理的伙伴关系，取决于两个条件： ●一是人力资源管理专业人员本身的素质必须到位 ●二是高层领导对这个问题必须有清醒的认识
3．职业管理队伍的培养
每一个员工都面临着职业化的问题，但是当务之急还是管理人员的职业化。
４．心理契约的建立
企业与员工是雇主与雇员的关系，但大多数国有企业的员工还不能接受这种观念。劳动合同上对双方的权利义务有一定的界定，但除了劳动合同，还有很多在心理上感应的东西，而这些就是我国企业管理必须解决的问题。
例如员工的流动。一方面员工缺乏责任感，不讲义务，只讲权利，但更多时候同员工的跳槽与对企业的失望有很大的关系。就是发现承诺的东西不能兑现，这是经常发生的严重问题。
为什么承诺没有兑现？可能承诺本身就是随意的，可以用“说者无心听者有意”来理解；另外就是时过境迁，做承诺时的客观条件不存在了。但是他还在期望着，而且会根据自己的理解在期待，所以便会失望。
作为企业来讲，员工跟雇主这种心理契约需要重新塑造，这是整个企业内部对于人的管理的所有政策和制度的最重要的基础。
图4-4 八大挑战示意图
【本讲总结】
人力资源部是现在组织中新出现的部门，而且在组织的日常工作中起着越来越重要的作用。那么人力资源管理的专业人员应该具备哪些个人和专业素质，又如何在日常工作中做到
内外因素同时兼顾呢？新的劳动力阶层带着自身的特点参与到各个组织之中，他们与以往的劳动力不同，并对现有的管理制度提出了挑战。
【心得体会】
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第5讲 人力资源管理流程
【本讲重点】
人力资源管理面临的挑战（下） 人力资源管理的基本流程
西方人力资源管理战略与模式（上） 面对ＷＴＯ的人力资源管理
【自检】
有些企业为了减少员工的流失，采用扣留有效证件的办法，你如何看待这一现象？
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人力资源管理面临的挑战（下）
在上一讲我们讲了人力资源管理面临挑战的前四项，下面继续讲述后四项挑战。
1．人力资源管理模式的选择 关于人力资源管理模式，现在还很难有一个比较完整的定义，目前可以总结出三种模式来，基本上是建立在西方，或者说日本之上的。但西方的东西对我们不太合适，具有中国特色的管理模式现在尚未确定。
2．制度的完善
我国的国有企业有很多先进的管理制度，但是没有被执行。这主要表现在国有企业。
【事例】
2002年的４、5月份，中国的一个考察团参观了日本的松下公司，发现车间里挂了一个横幅，这个横幅上写的是什么呢？两参一改三结合。这是前些年鞍钢公司管理制度里的内容，曾被我们树为管理榜样。日本人很奇怪，说日本的管理是从中国学来的，你们跑我们这儿来干什么。我们国有企业确实有很多精华的东西，它的道理非常深刻，但我们没有发扬光大，对于自己的东西没有很好地去提炼、消化、应用。
制度的完善对于国有企业来讲，就是如何去落实；对于民营企业和乡镇企业来讲，就是如何健全和改善不合理的制度。
3．机制的塑造
企业的竞争是人才的竞争，最终体现在人才机制的竞争。塑造一套机制，对于国内的企业来讲，最关键的是两点：
◆一是能上能下 ◆二是能进能出
对于干部及其位置来讲是能上能下，对于雇佣关系来讲就是能进能出。这种机制可以增加工作动力，循环反复就形成了习惯，能够把普通的人变成能干的人，能够给每一个人提供发展的机会。
４．价值体系的建立
一个组织应该有自己的一套比较清楚明确的是非好坏标准，这就是价值体系。价值评价体系是企业文化的灵魂和核心。
约定俗成的东西远比明文规定要有效得多。价值体系的形成过程是从制度到文化的进程。所谓的企业文化，很大程度是企业中约定俗成的东西。
【事例】
在国内的合资企业中就存在着文化的差异，外国人认为中国人特别怕犯错误，过于谨慎。认为中国人对于错误特别在意，一个人犯了一点点小错误就纠缠不休。不求无功，但求无过，这的确是传统的观念。但一个人只要做事就可能犯错误，如果一点错误不犯，只能说明你没有做事。
在我们的企业管理中，往往不分青红皂白，只要有一点错误就揪住不放。其实应该看犯错误的原因是什么，是因为能力，还是因为责任心；是无意的，还是有意的。建立科学的价值评价体系，是确保组织正常运作的保证。
【自检】
为什么心理契约的重塑是人力资源的重大挑战？
①企业与员工之间常有一些约定俗成的东西，书面上没有记载。 ②凡是没有明文规定的就不能算制度。
③企业性质决定企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系。 ④凡制度就要落实到纸面上。
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【答案提示】
明确企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系，是重塑两者之间心理契约的重要内容。核心内容是明确两者间的责权关系，对任何一方讲在享受权利的同时都必须承担义务。
人力资源管理的基本流程
如果把人力资源管理作为一个流程，整个流程可分为四个环节：吸纳、绩效、报酬、成长。每一个环节对应着不同的职能。
图5－1 人力资源管理流程
具体职能说明：
◆规划：对人力资源的需求加以分析，针对职位进行相应的招聘。
◆招募：解决如何吸引企业所需人才，其形式有刊登广告、参加招聘会等。
◆录用：一项技术性很强的工作，涉及到人的测评，解决人尽其才、物尽其用的问题。 ◆配置：包括两个层面，对组织来讲，要解决不同职能的人员安排多少人合适；对个人来讲，要找到适合其特点的职位。
◆考核：对员工的工作成绩进行测定，包括制定考核制度和考核标准等。 ◆培训：指在工作过程中的在岗培训。
◆薪酬：包括薪酬制度、薪酬水平、薪酬形态等。 ◆福利：包括各种形式，如分房等。
◆晋升：既指职位的提升，也指薪酬的增加。 ◆安全：企业要给职工工作上的安全感。
◆授权：企业要给职工一定的权利，使其自主做事。
◆沟通：企业要给职工参与民主事务的权力，包括企业上、下级的沟通等。
◆职业生涯设计：企业要找出员工的特点，并予以培养。对于工作，不仅作为一种谋生手段，还要作为一种生活方式。
人力资源管理的不同职能还有层次上的差异，例如我们统称招聘、招募录用为招聘，其实招聘有一个战略的问题，也有个战术的问题，还有一个技术的问题。如这个人到哪里去招，能不能招到，这是个战略层面的问题；然后什么时间去招，这是个战术层面的问题；怎样判断这个人是不是合乎要求，这是个技术层面的问题。培训也是一样，这个培训该不该搞，应该搞成什么样的培训，这是战略层面的问题；培训具体如何实施，这是战术层面的问题；培训的效果如何好一点，这是个技术层面的问题。
【自检】
企业每年都要送两位表现出色的一线员工去上学，你有什么看法？
①企业总要对员工有一些奖励。 ②上学去就干不了工作了。
③这也是员工培训的一种方式。 ④这种作法应该提倡。
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【答案提示】
人力资源管理贯穿企业经营活动的始终，并为企业未来的发展出谋划策，而员工的成长是人力资源管理流程中一项重要的内容。
面对ＷＴＯ的人力资源管理
人力资源管理战略有几个层面：
一是企业高层如何看待人力资源管理。人力资源管理专业人员应该是企业整个经营战略制定的参与者，以起到人力资源的保证作用。
二是站在什么角度考虑人力资源管理，是战略角度，还是技术角度。 三是不可回避的全球化人才竞争。
【事例】
进入ＷＴＯ对于中国来说，是机遇更是挑战。有人说最严峻的挑战是人才。据不完全统计，当金融人才市场放开后，国有金融行业中的高级管理人才，有三分之一将要流失。技术、市场不是问题，只要我们能够把人留住，就留住了技术、留住了市场。但是，如果市场全面放开，而我们的企业又拿不出有力的对策，人才流失的数量将是惊人的。
对我国的企业来讲，人就是市场，人在市场在，产品可以研制，市场可以开发，市场是跟着人走的。因为我们的管理不规范，我们的市场和客户更多地建立在业务员这个群体的身上，而不是建立在企业的信誉或者是产品的基础上。可是，全球化的竞争趋势，是无法回避的，我们必须遵守国际上的“游戏规则”。
【本讲总结】
人力资源管理是个系统性的工作，所以在工作中除了灵活运用理论知识外，还需要与现实存在的制度观念进行有机的磨合。人力资源管理工作也是个技术性的工作，可以用流程来表现它的工作方式。目前，西方人力资源的管理已形成一定的模式，我国人力资源管理的从
业者还在实践中摸索。
【心得体会】
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西方人力资源管理战略与模式（上）
可以说，人力资源管理流程中的任何一个职能都可以从以下三个层面来分析：
战略 战术 技术 关于人力资源管理战略，国内目前还很难归纳出一些规律性的东西到现在，西方的人力资源管理战略可以总结出四大类：
表5－1 西方人力资源管理战略总结 利用战略 就是怎么样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度去思考问题。 聚集战略 促进战略 投资战略 通过现有人员进行人才的积累。 公司或者雇主对个人投资，促进其成长。 一方面企业在员工身上大量地投入，同时对员工的期望和要求也非常高，就是相互投资。 这四类战略具体来讲，对于不同的企业在不同的阶段可能需要进行调整。
【事例】
著名的企业华为集团，采用了大投入大产出的管理方式。从人力资源管理的战略角度来讲，企业给员工比较高的报酬，同时对员工的期望和要求也很高，压的担子非常重，所以每一个人都感觉后边好像有人在追，光着脚丫子拼命地往前跑。这就是投资战略。
根据最新的一份资料，西方现代人力资源战略还可以分以下模式： ◆一种是俄亥俄州大学的模式； ◆一种是密歇根大学的模式；
◆一种是欧洲的模式。欧洲严格讲有两种模式，一个是英国的模式，一个是比利时的模式。
西方人力资源管理战略与模式（下）
根据各国人力资源状况的总结，西方的人力资源管理战略大致可以分为三种模式：
表6-1 西方人力资源管理战略三种模式 名称 以美国为代表的劳动契约型 定义 整个人力资源管理体系建立在以雇佣关系为基础的契约之上，组织跟员工的关系完全是一种合同关系，或者说是一种契约关系，一特点 特别强调个人能力，不管过去和未来，只管跟我合作的这一段，因此其晋升就特别实施条件 （1）整个社会的劳动雇佣体系是自由的。我国现在还不完全具备这个条件，表现之一就是户口的制约，劳动雇佣不完全自由。 （2）劳动力市场非常发达。雇主有充分的选择余地，劳动力供大于求。